Nem az a fontos, hogy ki mit végzett, hanem hogy mihez ért - milyen a készségalapú HR-stratégia?
Hatalmas lehetőségeket látnak a HR vezetők abban, hogy a készségeknek nagyobb szerep jusson a HR-ben. Az átfogó készségalapú stratégia kialakításában és végrehajtásában azonban nem ugyanazon a szinten tartanak az egyes vállalatok, a célok is különbözőek lehetnek, így egységes recept sincs. Az SAP keretrendszere ezért négy különböző megközelítést vázol fel a készségek beépítésére a HR-stratégiába és a személyzeti gyakorlatba.

Nem az a fontos, hogy ki mit végzett, hanem hogy mihez ért – így foglalható össze röviden a modern kiválasztási és tehetséggondozási gyakorlat a vállalatoknál. Azonban a már-már közhelyszerű megállapítás nem ad gyakorlati útmutatót arra, hogy miként alakítsa ki HR-stratégiáját egy felelős vezető, és milyen súllyal vizsgálja a képzettséget és a készségek meglétét toborzáskor, vagy a belső tréningterv összeállításakor. A Winning the Race for Skills kutatási program részeként az SAP 30 ügyfélszervezet 49 HR- és tehetségkutató vezetőjével készített interjút a készségalapú szervezetté válás felé vezető útról. Ebből kiderült, hogy
a vállalatok ma már egyértelműen felismerik, milyen fontos megérteni a vállalat és a munkaerő jelenlegi és jövőbeli készségigényét.
„Az újszerű megközelítés lassan elkerülhetetlenné válik a vállalatok számára. A készségalapú gyakorlatok a megfelelő embereket juttatják a megfelelő szerepekbe, és ez számos területen hoz kimutatható előnyöket” – mutat rá a készségorientált HR-megközelítés előnyeire Pintér Szabolcs, az SAP Hungary ügyvezető igazgatója.
A szervezetek a készségalapú gyakorlatokkal hatékonyabban használhatják fel forrásaikat a munkavállalók fejlesztésére, optimalizálhatják a munkaerő-tervezést és a tehetségek átcsoportosítását. Az alkalmazottak jobban teljesíthetnek, ami egyúttal az ügyfelek eredményeit és tapasztalatait is javítja. A készségalapú gyakorlatok gyorsabbá teszik a tehetségekkel kapcsolatos döntéseket, igazságos, méltányos és átlátható döntéseket eredményeznek, ez pedig a munkavállalókat is hozzásegíti a tudatosabb karrierdöntésekhez. A készségalapú gyakorlatok emellett a tehetségek körét is kibővítik: a cégek olyan képzett dolgozókat alkalmazhatnak, akiket másként nem is találtak volna meg, ezzel tehát sokszínűbbé is teszik az állományt. Ha pedig házon belül bukkannak tehetségekre, azzal a tanácsadói vagy külső munkavállalói díjakat is megspórolhatják.
Nem véletlen tehát, hogy a munkavállalók körében is pozitív a fogadtatása a készségalapú HR politikának. Az SAP egy globális felmérés keretében a másik oldal véleményét is feltérképezte: 2269 munkavállaló válaszaiból egyértelműen kiderült, hogy az alkalmazottak elvárják, hogy szervezetük a készségeket helyezze előtérbe a humánerőforrás-döntésekben. Úgy vélik, hogy az ilyen döntéseknek átlagosan 70%-ban a készségekre és csak 30%-ban a hagyományos kritériumokra, például végzettségre vagy munkakörre kellene épülniük. A válaszadók 88%-a pozitívan értékelte a készségalapú megközelítést, és úgy gondolja, hogy ez javítaná munkavállalói élményüket is. Ha egy vállalat kizárólag a készségek alapján hozna döntéseket, 58%-uk nagyobb motivációt érezne új készségek elsajátítására, 52%-uk fejlesztené meglévő képességeit, és 51%-uk szerint ez javítaná a munkateljesítményüket is.
Négy megközelítés a készségek HR-stratégiába építésére
A felmérés egyértelműen igazolja, hogy bár a készségalapú megközelítés számos előnnyel jár a szervezetek és munkavállalók számára, nincs egyetlen univerzális módszer annak beépítésére. Egy vállalaton belül is eltérhet, hogy mely területek profitálnak belőle leginkább, és a célok is különbözhetnek iparági, kulturális vagy jogi tényezők miatt. Az SAP tanulmánya keretében éppen ezért négy különböző megközelítést mutat be, amelyek segítik a készségek hatékonyabb integrálását a HR-gyakorlatokba.
#1 Készségekhez kapcsolt megközelítés
Ebben a megközelítésben a szervezetek nem a készségek alapján hoznak döntéseket, hanem más tényezőkből, például a végzettségből vagy a korábbi munkakörökből következtetnek a készségekre. A munkaerő-tervezés és a toborzás az előző munkakörök és tapasztalatok alapján történik, a karrierfejlődés pedig a hagyományos előléptetési rendszerekhez kötődik. Ez a megközelítés leginkább olyan szerepköröknél alkalmazható, amelyekhez specifikus végzettség vagy tanúsítvány szükséges, amelyeket a szervezet nem biztosíthat (például ügyvédek, könyvvizsgálók, pilóták). Azoknál a pozícióknál is alkalmazható, ahol a kritikus készségek olyan specifikusak, hogy azokat a munkavállalók betanulják, nem pedig már az első naptól elvárják. Emellett olyan szerepköröknél, ahol a karrierfejlődés kizárólag külső rendszerek, például szakszervezetek döntésein alapul.
#2 Készségeket figyelembe vevő megközelítés
Ebben a megközelítésben a szervezetek a készségeket is figyelembe veszik a döntések során, de nem feltétlenül integrálják őket teljes mértékben a HR-stratégiába. A készségek csak egy tényezőt jelentenek a munkavállalók kiválasztásánál, értékelésénél és fejlődésénél. A javadalmazásnál a készségek a prémiumok vagy pénzbeli bónuszok alapját képezhetik. Ez a megközelítés megfelelő lehet olyan pozíciók esetén, mint az általános vezetés, értékesítés, termékfejlesztés és kutatás, valamint azoknál a szerepeknél, ahol a készségek alkalmazása és prioritása folyamatosan fejlődik. Ez a megközelítés valószínűleg akkor a legmegfelelőbb, amikor a múltbeli tapasztalat kulcsfontosságú kontextust jelent – például a vezetői pozíciókra történő toborzásnál, ahol a jelölt kapcsolatrendszere vagy iparági tapasztalata is szerepet kaphat.
#3 Készségközpontú megközelítés
A készségközpontú megközelítésben a munka a munkakörök köré szerveződik, de ezek számos készséghez kapcsolódnak, beleértve a technikai és szakmai készségeket is. A felvételi döntések elsősorban a különféle készségek értékelésén alapulnak, de továbbra is kiegészülnek hagyományos kritériumokkal. A bérezés elsősorban a munkavállalók készségein alapul, és a teljesítményükhöz kapcsolódik.
Ez a megközelítés leginkább olyan funkciók esetén lehet megfelelő, mint a marketing, az operációs feladatok és ügyfélszolgálat, valamint azok a szerepkörök, ahol a kritikus készségek specifikusak és/vagy ritkák, de a potenciális szakértelem más, hasonló készségekből is következtethető.
#4 Készségeken alapuló megközelítés
A készségalapú megközelítésben a munka teljes mértékben a készségek köré szerveződik. A felvételi döntéseket a készségek értékelése és a jelölt bizonyított képességei alapján hozzák meg, az iskolai végzettség vagy a korábbi munkakörök nem játszanak szerepet. A felvételi procedúrák ezeknél a cégeknél a hagyományostól jelentősen eltérőek, próbafeladattal, szimulációs helyzetgyakorlatokkal, komplex profilizálási, értékelési elemzéssel. A kompenzációs döntések is a készségeken alapulnak, az alapbér a munkavállaló által a munkakörében jelenleg használt készségek szerint alakul, a jövőben az üzlet számára értékesnek ítélt készségek pedig a megtartási bónuszok alapját képezhetik.
Ez a megközelítés a legmegfelelőbb a HR, az IT, az adminisztráció, a pénzügy és a vállalati kommunikáció esetében, illetve olyan szerepköröknél, amelyek nagyobb mértékben támaszkodnak statikus és technikai készségekre, bizonyos eszközöket vagy folyamatokat használnak, közösek a szervezetekben, ágazatokban vagy ahol a készségek oktatási kereteken kívül is megszerezhetők.
Ezek a legfontosabb készségek a munkaadók szerint - kattintson!
kép: freepik
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
A KSH adatai szerint tavaly 41 300 magyar vándorolt külföldre, és 2020 óta folyamatos a növekedés. Sokakat vonz a magyarországinál magasabb fizetés... Teljes cikk
Hatalmas lehetőségeket látnak a HR vezetők abban, hogy a készségeknek nagyobb szerep jusson a HR-ben. Az átfogó készségalapú stratégia... Teljes cikk
A férfiak vállalkozási aktivitása – korosztálytól és vállalkozási típustól függetlenül – jellemzően magasabb a nőkénél. A férfiak mintegy... Teljes cikk
- Startupoknak épít jövőt az EU 2 hete
- Másfél évesen már olvasott és számolt – ő lesz a világ legokosabb embere? 2 hete
- Újraírják az MI-stratégiát – már óvodától tanítani kell a mesterséges intelligenciát 1 hónapja
- Felmérés: A DEI programok csökkentése hatással van a nők munkahelyi viselkedésére és karrierterveire 2 hónapja
- A túlélés záloga a rugalmasság kialakítása - Endrei-Kiss Judit, az RTL Magyarország Chief People Officere 3 hónapja
- Ezek a legfontosabb készségek a munkaadók szerint 3 hónapja
- Ismét 100 frissdiplomás számára nyit karrierlehetőséget a MOL-csoport 3 hónapja
- Mi a különbség az osztrák és a magyar cégek HR struktúrái között? 4 hónapja
- Kell-e nekünk a DEI? 5 hónapja
- Top 5 munkát érintő trend 2025-ből 5 hónapja
- Trump: A sokszínűségi kormánytisztviselőket kötelező szabadságra küldték, szerda estére az irodáikat is be kell zárni 5 hónapja