Nyerő juttatások, tippek a munkatárs-megtartáshoz 2024-re

A HR-eseknek kreativitásra, új utak keresésére lesz szüksége ahhoz, hogy 2024-ben elégedettek legyenek/maradjanak a munkavállalók. Az idei inflációt kevés munkaadó tudja ellensúlyozni a béremelésekben. Érdemes azonban nagyító alá venni a juttatási struktúrát, ebben alapos elemzéssel, kis döntésekkel látványos eredményeket lehet elérni.

Renfer Péter egy kutatásukra is felhívta a figyelmet, amelyben azt vizsgálták HR menedzserek között, hogy miért nem mernek hozzányúlni a juttatásokhoz. Kiderült, hogy a “bizonytalanság, hogy megtérül-e” válaszlehetőség csak a negyedik helyen szerepelt. Sokkal erősebb mozgatórugó, a kollégák egyre nagyobb étvágyától való félelem és a vezetőség vélt elutasító hozzáállása.

Pedig a siker egyik kulcsa az igényfelmérés. “Kérdezzük meg a munkavállalókat, hogy mire van szükségük. Nagyobb szervezetben ez lehet egy fókuszcsoportos felmérés. Meglepően jó javaslatok érkeznek. Kiderülhet az is, hogy a szokásból adott cafeteriaelemek nem kellenek, más pedig igen” - mondja Magyar Miklós. Renfer Péter a Nordconn ügyvezetője saját cégéből hozott példát. “Én - 48 évesen - az életbiztosítást ajánlottam új cafeteriaelemként a kollégáknak. Húszas, harmincas éveikben járó kollégáim azt mondták, hogy nekik jobb lenne, ha azt a pénzt inkább koncertbelépőre adnánk oda, ami adómentes.”

Értékes juttatás a soft skill képzés

Magyar Miklós egy gyakori hibára hívja fel a figyelmet. “A juttatás értéke forintban nem azonos azzal, hogy mekkora értéknek érzik a munkavállalók.” Egy havi 4 ezer forintos cafeteriaelemnek sokszor kisebb a hatása mint egy 50 ezer forintos év végi ajándéknak. Magyar Miklós hozzáteszi: a képzés is lehet népszerű juttatás. A VELUX-nál az egyik évben a soft skill képzésekre szánt költségvetés jelentős részét más fejlesztésre fordították, mégis a megmaradt összeg hatékony felhasználása miatt nőtt a munkavállalói elégedettség. Az addigi személyes kurzusokat online tették elérhetővé egy digitális, önkiszolgáló felületen fél napos tréningek formájában angolul. Költséghatékonyabb lett ez a cégnek, a munkavállalók minden országból igénybe vehetik, idejükhöz igazodva és sokkal többen használják. Még olyan leányvállalatoknál is, ahol eddig ez nem volt elérhető.

Érveljünk számokkal az ügyvezetés előtt

A vezetőséget pedig számokkal és megtérüléssel lehet meggyőzni a változtatás szükségességéről. Magyar Miklós az üzletre legnagyobb hatással levő adatok gyűjtésére és azokból következtetések levonására buzdította a HR-eseket. “Teljesen más lesz a beszélgetés az ügyvezetővel, ha megmutatjuk, hogy mennyi pénzbe kerül egy munkavállaló pótlása felmondással, toborzással, betanítással, az abban résztvevők munkaórájának költségével számolva – és mennyi pénzt takarítunk meg, ha egy százalékponttal csökkentjük a fluktuációt. Meg kell tanulnunk az üzlet nyelvén beszélni.” Renfer Péter hozzátette, amit nem tudunk mérni, próbáljuk megbecsülni, nagyságrendileg fogjuk meg az értékét és tegyük láthatóvá.

Ha HR-esként jól csináljuk a munkánkat, akkor figyel ránk az üzlet. A Gartner amerikai piackutató felmérése szerint az ügyvezetők top 10 üzleti prioritása között a 3. helyen áll a munkaerő, míg korábban a 8-10. hely között szerepelt.

A megtartás kulcsa 2024-ben

Mi a kulcsa 2024-ben a munkatársak megtartásának? Magyar Miklós szerint minden cégre más a válasz. “Egyszerű megoldásokban gondolkozzunk, legyen autentikus a cégünkhöz, munkahelyi kultúránkhoz. Gondoljuk végig, miben tudunk értéket adni a munkavállalónak, ne csak a költséget nézzük. 15-20 százalékkal magasabb bérígéretért a munkavállalók jelentős része megfontolja a váltást. Ha azonban a másik munkahelyen nincs home office, vagy nem tudom a gyereket iskolából elhozni vagy munkaidőben ügyet intézni, akkor már sokkal kevesebben mondanak fel. Rugalmasságban gondolkozzunk, sok lehetőség van a piacon.”

A nyitóképen balra Magyar Miklós, jobbra Renfer Péter