Megjelent: 14 éve

Tudásvákuum, avagy a Porsche professzionális diákprogramja

images

images

A Porsche egyedülálló diákprogramja keretében egyenesen az egyetemek padjaiból szerzi meg a legkiválóbb tanulókat a tudástranszfer legtökéletesebb kivitelezéseként. A témáról a német manager-magazin.de oldala úgy számolt be, mint az 'agyelszívás' legprofibb módszeréről.

A német Porsche autógyártó konszern speciális szerződéseket kötött nemzetközi és német egyetemekkel arra vonatkozóan, hogy a legjobb diákokat pályázat keretében bevonja gyakorlati programjába. A programot kifejezetten azzal a céllal hozták létre, hogy az iskolapadokból féléves betanítás és kiértékelés után közvetlenül a vállalathoz kerüljenek a friss diplomások. Ez egyfajta kereskedelmi know-how-, illetve tudáscserét is biztosít a diákok, egyetemek és a vállalat között.

A néhány éve bevezetett program ma már biztos utánpótlás-bázisként szolgál a vállalat számára. Az egyetemi kooperáció keretében évente 600 diákot válogatnak ki, akik végzős hallgatók, vagy gyakorlati időszakuk előtt állnak. A pályáztatás során kiválogatják az autóipar iránt leginkább elkötelezett, legkiválóbb tanulókat, akik a Porsche gyár mintegy 2000 mérnöke mellett dolgozhatnak 4-6 hónapig. A munka
mindenesetre nem "gyalog-galopp", hiszen a nívós cég valóban a legjobbakra kíváncsi. A világ minden tájáról érkező diákok az éppen adott projektektől függően akár heti 60 órát is eltölthetnek a gyáregységekben - amit a legtörekvőbbek gyakran további munkaórákkal is megtoldanak annak tudatában, hogy a gyakornoki program komoly löket lehet karrierjük indulásához.

Nem mellékes, hogy a Porsche kihelyezett egyetemi oktatásaira és a teljes gyakornoki programjára közel 25 millió eurót különít el évente. A tudástranszfer olyannyira megéri a pénzét, hogy az évek során kidolgozott program mellett a gyár az alapvető fejlesztési részlegén csupán 10 specialistával dolgozik, szemben a BMW és a Mercedes-Benz 200 fős gárdájával. Mindenesetre a diákok nem csak ennél a részlegnél dolgoznak, hanem a gyár többi kutató-, és fejlesztőközpontjainak munkájában is részt vesznek. Mint arról a gyár vezetősége a német magazin számára beszámolt, a program során arra törekednek, hogy a diákok a termelési folyamat valamennyi fázisába betekintést nyerjenek.
Így a program során az általános munkafázisok megismerésén túl bevonják a diákokat a márka-stratégia jövőbeni formálásába, melynek során a cég HR-esei teljes mélységében megismerik a gyakornokok tudásbázisát, kreativitását, találékonyságát, rátermettségét, míg ezen felül a cég jövőbeni fejlesztési irányvonalaihoz is gyakran támpontot kaphatnak a fiataloktól.

A lehető leghatékonyabb munka érdekében a cég évente közel 2000 jelentkező diák pályázatát bírálja el és szűri le. Alapvető válogatási szempontjaik a: motiválhatóság, lelkesedés, nagyfokú kreativitás és a diplomamunka egyezősége a cég tevékenységi-, fejlesztési-, kutatási körével. A pályázókat első körben a személyzeti vezetők válogatják le, második körben pedig a diplomamunkának és a diák által karrier-célként kijelölt szakterületnek megfelelő egységek vezetői szűrik le.

Motivációként a már megfelelt diákok számára meghirdetik annak lehetőségét is, hogy a legkiválóbb gyakornokok számára a cég teljes munkaidős állást biztosít a jövőben. Így a gyakornoki programot záró diákok megközelítőleg 10 százaléka kap tényleges és kiváló elhelyezkedési esélyt a Porsche gyárában. Azokat, akik csak átlagos teljesítményt tudtak felmutatni külön összegyűjtik egy speciális listán. Őket évente akár többször is összehívják egy exkluzív ausztriai kastélyszállóban, első osztályú kiszolgálás mellett egy hétvége keretében, ahol kipróbálhatják a legújabb Porsche-modelleket és fejlesztési-, technológiai ötletbörzén vesznek részt a cég jövőbeni fejlesztési stratégiájának alakítása érdekében.

A Porsche által kivitelezett tökéletes tudástranszfer lehetőségeit hazánkban még meglehetősen kevés cég aknázta ki. Minden esetre meggondolandó a cég által gyakorolt szempontok mindegyike, amennyiben munkáltatóként egyetemi szintű gyakornoki együttműködési megállapodásban gondolkodnánk:
1.Az érdemjegyeknél sokkal többet ér és becsüljük is többre a kreativitást, a lelkesedést és a motiválhatóságot! Nem biztos, hogy a kiváló érdemjegyekkel büszkélkedő
tanulónál nem kreatívabb egy átlagban hármas tanuló. Sőt!
2.A jelentkezéseket, a kiértékeléseket és az egész gyakornoki programot interneten keresztül kivitelezzük, ugyanis ez már egyfajta szórási alapot jelenthet a jelentkezők és gyakornokok leválogatása során.
3.A gyakornokokat úgy kezeljük mint a többi alkalmazottat! Ugyanakkora mértékű munkahelyi 'nyomással', csapatmunkával, egyéni feladatokkal, kemény visszajelzéssel, kiértékeléssel jóval gyorsabban kitűnik a tömegből a megfelelő gyakornok.
4.Minden eddiginél nagyobb hangsúlyt kell a kommunikációra fektetni! A Porsche az írásbeliséggel szemben sokkal jobban fókuszál a kommunikációra, a beszédre, az előadásra. Ha újítás van, ha ötletek vannak, ha vélemények vannak, azt prezentáció keretében követelik meg valamennyi dolgozótól, gyakornoktól. A gyakornoki program keretében ezért kötelező jelleggel tartatnak prezentációkat vezetők és más csapatok előtt a diákokkal.
5.Vonjuk be a gyakornokokat az egész termelési folyamatba! A Porsche vezetői úgy látják, hogy az innovációs ciklus valamennyi szegmensében részt kell vennie a diákoknak ahhoz, hogy az új fejlesztésekben felelősségteljes döntéseket tudjanak hozni, ajánlani.
6.Lojalitás - a legfőbb szempont! Fontos, hogy a használható tudást nyújtó gyakornokok számára olyan környezetet teremtsünk, hogy ott is maradjanak a cégnél, vagy legalábbis lojálisak maradjanak hozzá. Ez nyújtja a vállalati innováció alapját és a versenyképességet valamennyi piaci versenytárssal szemben.

És hogy valóban megéri-e a tudásvákuumra fordított összeg és energia? Elég, ha az ember a Porsche 911-es új fejlesztésére néz, melyet a mérnökök a gyakornokok bevonásával vittek piacra és sikerre egyaránt.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Igaz mese egy kultúraváltásról

Igaz mese egy kultúraváltásról, avagy mitől lesz sikeres a szervezeti kultúra átalakítása. Andó Ildikó, a Vezetői Mesterműhely blog szerzőjének... Teljes cikk

Visszaesett a vállalatok beruházási szándéka

Jelenleg a cégek kevesebb mint fele tervez valamilyen fejlesztést a következő egy év során. Emellett a cégek többsége a beruházásokra szánt... Teljes cikk

IT és gépberuházások várhatók a cégeknél

Továbbra is erős beruházási szándék jellemzi a hazai kkv szektort, jelenleg a cégek 76%-a készül valamilyen fejlesztésre a következő egy év... Teljes cikk