Valóságshow a cégben - avagy kit fognak kiszavazni?

Ha nincs hatékony csapatépítés vagy olyan a vállalati kultúra, hogy teljesítmény orientáltság van, de a teljesítménymérés és összehasonlítás nincs nagyon jól (objektív mérés) kidolgozva vagy valamilyen módon nem igazságos, vagy az fizetéseknél és előléptetéseknél a színtiszta teljesítményen kívül egyéb "szempontok" is szerepet kapnak, akkor egy ilyen Valóság Show effektus még akkor is beindulhat a munkatársak között, ha nincs köztük antiszociális személy. Minél több (negatív) összetevő van jelen a fenti felsorolásból egy adott cégben annál valószínűbben beindul a Valóság Show és annál inkább egymás ellen is fognak játszani a munkatársak.

Tovább növeli a belső feszültségeket és a belső játszmát, ha egy antiszociális személy is van a munkatársak között vagy a vezetésben. Antiszociális személyen nem azt értjük, aki kerüli a társaságot, nehezen illeszkedik be vagy olyan személyt, aki lelombozó a céges bulikon. Nyilván, ezeknek a személyeknek is megvannak a maguk problémái, de nem igazán veszélyesek. Antiszociális személyen olyan személyt értünk, aki az által próbál meg egyre jobb "eredményeket" és egyre nagyobb biztonságot elérni saját maga számára, hogy a körülötte lévők eredményeit, személyiségét nyíltan vagy burkoltan leértékeli. Ha az antiszociális személy nem igazán okos, akkor ezt hamar észreveszik és eltávolítják az okos vezetők és HR-esek, viszont ha intelligens, akkor szinte észrevehetetlen és nagyon sok problémát tud generálni.

Az intelligens (de egyben antiszociális) emberek végtelen számú megoldást ki tudnak eszelni arra, hogy hogyan érjék el azt, hogy egy cég rosszul menjen. Csak a példa kedvéért néhány: lehet, hogy a cég belső szabályait használják arra, hogy megállítsanak olyan terveket vagy projekteket, amik egyébként növekedést okoznának a cégnek. Valószínűleg ők jóban vannak a tulajdonossal vagy ügyvezetővel, de a többi munkatárssal is, akiket egyébként meg elégedetlenségre szítanak és a vezetés ellen hangolnak ezzel. Az is lehet, hogy kimagaslóan jó a teljesítménye (most intelligens antiszociális emberekről beszélünk) viszont biztos, hogy nem fogja elérni, hogy a többiek jóvá váljanak mellette és nagyon valószínű, hogy inkább aláásná vagy megakadályozná az olyan képzéseket, amivel esetleg a többiek is jóvá válhatnának, mivel úgy érzi, hogy ezzel ő hátrányba kerülne, mivel ez veszélyeztetné a biztos pozícióját. Vezetői poszton inkább megszabadulna a kompetens és termelékeny személyzettől, akik esetleg veszélyt jelenthetnének a számára és így inkább olyan személyzetet választ ki, akiket jól tud kontrollálni és felhasználni a saját céljaihoz. Vezetői szinten jellemző lehet rá, hogy felfelé nyal, lefelé tapos. Az intelligens antiszociális személyt nem mutatják ki a tesztek és a legkomolyabb személyzeti szűrőkön is át tud jutni. Gyakran csak a konkrét termelési visszaesés és a nagymértékű felkavarodás mutatja meg azt, hogy van-e ilyen személy a szervezetünkben, de még ekkor sem lehetünk biztosak abban, hogy pontosan ki is az, aki az egész felfordulást vagy visszaesést okozza. A fő különbség a szociális és antiszociális személy között az, hogy míg a szociális személyek próbálnak javítani a saját helyzetükön és a körülöttük lévő személyek helyzetén, addig az antiszociális személy csak a saját helyzetén akar javítani, és ha lehet, akkor inkább rontana a körülötte lévő személyek helyzetén. Tehát akár még "csapatjátékos" is lehet, de mindenképpen úgy rendezné el a dolgokat, hogy az lehetőleg az ő céljait szolgálja csak, tehát felhasználja a csapatot inkább, mint, hogy építse vagy támogassa azt.

Míg az erősen szociális személyek inkább a körülötte élők helyzetén javítana akár még a saját helyzete rovására is. Ez gyakorlatilag a fő oka annak, ahogyan a kontraszelekció kialakulhat.

Az alapvető lépések az ilyen helyzet megelőzéshez:

Nagyon jó emberismeret a vezetők és személyzetisek részéről

Egy jó szervezeti struktúra, megfelelően elosztott munkaterheléssel

Minden posztra (munkakörre) leírt részletes képzési anyag, ami utána számon kérhető

Minden poszthoz kapcsolt valós statisztikák, amik objektív mérést tesznek lehetővé.

Olyan képzett vezetők, akik miközben termelést érnek el, közben csapattá kovácsolják össze a személyzetet.

Természetesen, ha a fentieket megvalósítottuk, akkor nem csak elértük, hogy ne legyenek belső játszmák a cégen belül, hanem egy maximális hatékonysággal működő, jól menedzselhető cégünk is van, ami magas profitot termel és ahová jó érzés bemenni dolgozni, mert a munkatársak és ügyvezetők egy csapat. Igazat megvallva, bármi ennél kevesebb, az nem egy befejezett professzionális szervezetfejlesztési eredmény.

Kómár Zoltán
Comline Budapest Kft.