Változások a tanulmányi szerződésekben

1. Köthető-e tanulmányi szerződés leendő munkavállalóval?

A korábbi Mt. szerint a munkáltató olyan személlyel is köthetett tanulmányi szerződést, akivel nem áll munkaviszonyban. Ez ugyan ma sem tilos, ám a törvényi szabályok csak a munkáltató és a munkavállaló közötti tanulmányi szerződésre vonatkoznak.

Ha a munkáltató egy leendő munkavállalójának finanszírozza a képzését, erre a polgári jog általános szabályai alapján köthetnek szerződést, és így például a szerződés megszüntetését az Mt.-től eltérően is szabályozhatják. A rugalmas jogszabályi keretek miatt ekkor különösen fontos végiggondolni, hogy mi is kerüljön a szerződésbe.

2. Mikor szegi meg a tanulmányi szerződést a munkavállaló?

A törvény szerint a munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a már nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. A korábbiakkal szemben a munkáltató bármely szerződésszegés esetén elállhat, annak nem kell lényegesnek lennie. Ilyen eset például, ha a munkavállaló nem jelenik meg a tanórákon, a vizsgákat nem vagy nem az előírt eredménnyel teszi le, vagy a kikötött időtartam előtt felmondja a munkaviszonyt.

Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg (pl. felmondással), és annak indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le. Mivel a szerződésszegések széles köre nyújt módot a munkáltató elállására, érdemes részletezően megállapítani a szerződésben a felek kötelezettségeit.

-3. Mindenképpen visszajár a támogatás, ha a munkaviszony idő előtt megszűnik?

A tanulmányi szerződés lényege munkáltatói szempontból, hogy a támogatásért cserébe a munkavállaló a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt éven - keresztül a munkáltatónál marad, és kamatoztatja tudását.

Az új törvény egyértelműen fogalmaz, és csak azt tiltja, hogy a letöltendő idő alatt a munkavállaló felmondással nem élhet. Így nem követ el szerződésszegést, ha valamely más jogcímen szünteti meg a jogviszonyát, például azonnali hatályú felmondással, vagy a munkáltatóval kötött közös megegyezéssel. A közös megegyezésben mindig rendelkezni kell a tanulmányi szerződés sorsáról is.

4. És ha a munkavállaló nem képes teljesíteni a szerződést?

Újdonság, hogy a tanulmányi szerződést bármely fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Ilyen eset, ha a munkavállaló azért nem tudja teljesíteni kötelezettségeit, mert egészségi állapota megromlott, vagy családi okokból nincs már ideje a tanulásra. A munkavállaló felmondása esetén ilyen esetben a munkáltató a nyújtott támogatást - a letöltött idővel arányosan - visszakövetelheti.

Nem tartozik ebbe a körbe, ha nem áll fenn a törvény által megkövetelt "lényeges változás", bár - mivel a támogatás visszajár - a munkáltatónak nem feltétlenül érdeke vitatni a munkavállaló felmondását. Ha a munkáltató él a lényeges változáson alapuló azonnali hatályú felmondással, a már nyújtott támogatást nem kell visszafizetni.

Nem csak azt érdemes tehát alaposan végiggondolni, kivel köt tanulmányi szerződést a munkáltató (A cikk itt olvasható), de az is stratégiai kérdés lehet, mikor és milyen formában szünteti meg a már fennálló megállapodást.

Dr. Kártyás Gábor
munkajog.hu