A teljesítményértékelés fajtái

Mit értékeljünk? Az értékelési rendszer kialakításakor a legfontosabb, amit tisztáznunk kell, hogy mit értékeljünk, mit tekintsünk teljesítménynek, illetve milyen szempontok alapján ítéljük meg az adott teljesítményt jó teljesítménynek.

Amennyiben jól mérhető munkakörről van szó, a teljesítmény-értékelés során szorítkozhatunk kizárólag az eredményekre, abszolút (értékben, pl. árbevétel), illetve relatív módon (mutatószámokkal, pl. vevők/ügyfelek száma), vagy akár sztenderdekhez viszonyítva (adott időpont eredményeit alapul véve).

Bizonyos munkaköröknél azonban nem ragadhatók meg oly könnyen az eredmények, ekkor a cél eléréséhez szükséges magatartásformákat, tevékenységeket, illetve azok előfordulásának arányát érdemes értékelni.

Ahhoz viszont, hogy az elvártaknak megfelelően viselkedjen a munkatárs, meghatározott képességekkel, habitussal kell bírnia, (pl. lelkesedés, intelligencia), így a személyiségjegyek értékelésével megítélhetjük kompetenciakészletét, munkához való hozzáállását.

A munkakörök összetettsége folytán a fenti értékelési kritériumok önmagukban ritkán adnak tökéletes képet az alkalmazottak teljesítményéről, ezért általában a három teljesítmény-dimenzió ötvözésével próbálnak eredményre jutni.


Ki legyen az értékelő?

Az értékelőnek lehetőleg olyan személynek kell lennie, aki a legjobban képes rálátni az alkalmazott tevékenységére, magatartására, s nemcsak eredményeiben, hanem folyamatában is tisztában van a teljesítményével. Ez a mindentudó személy általában a közvetlen felettes szokott lenni, azonban számos további megoldás közül választhatunk: lehet önértékelés gyanánt maga az alkalmazott, de véleményezheti a szervezeten kívüli partner, vagy akár a munkatárssal kapcsolatban álló ügyfél is.

Az értékelő megválasztása meglehetősen komplex feladat, hiszen függ az értékelés céljától, az értékelés kritériumának típusától, valamint az értékelt egyéni tulajdonságaitól.