Személyzetfejlesztés - A mentori rendszer
A mentorálás célja a beillesztés és a szakmai fejlődés elősegítése az egyéni és szervezeti célok összehangolásával, illetve a szervezeti kultúrában felhalmozott tudás átadásával. Általában új belépők, pályakezdők, fiatal menedzserjelöltek, női vezetők vagy kisebbséghez tartozó munkatársak (az előítéletekből adódó ellenállás leküzdése érdekében) esetén alkalmaznak mentort, aki tapasztalt vezetőként vagy szakemberként mind a szakmai, mind a személyes fejlődéshez hasznos tanácsokkal tud szolgálni.
Ki lehet mentor?
Kizárólag olyan nagy tapasztalattal bíró, ebből adódóan idősebb szakember helyezhető mentori szerepbe, aki az új belépőt könnyedén képes ellátni kellő információval, mind a vállalatot, mind az alkalmazottakat illetően. A vállalat felépítésével, rendszereivel, kultúrájával tökéletesen tisztában kell lennie, hogy a "kötelező irodalom" mellett gyakorlati tanácsokkal is segítse a szakmai és a személyes fejlődést. Ehhez nagyfokú empátiás készség szükségeltetik, hiszen a mentorált az első időszakban érthető okokból ideges, nem találja a helyét, s zavarában nem mindig vevő a javaslatokra, kritikákra. Fontos még, hogy mentor nem lehet közvetlen felettes, hiszen úgy nem valósulhat meg a nyílt, őszinte kommunikáció, de azért nem árt, ha magas pozíciója folytán jelentős hatalommal és jó belső kapcsolatokkal bír.
Ennek megfelelően a mentor a következő funkcióikat látja el:
1. Karrierfunkciók:
szponzorálás és védelem biztosítása (hatalommal, kapcsolati tőkével)
informálás
a mentorált bemutatása, bevezetése a (munka)társas életbe
kihívás, megmérettetés lehetőségének biztosítása
2. Pszicho-szociális funkciók:
szerepmodell nyújtása
támogatás, megerősítés
konzultáció, átbeszélés
családi élet és a munka összeegyeztetése
esetleg barátság kialakítása
A mentori kapcsolat
A két fél közötti mentori kapcsolat általában 1-2, illetve 3-4 évig tart, de a körülményektől (egyszerre lépdelnek a ranglétrán, barátság kialakulása stb.) függően akár egész életen át is fennmaradhat. A titka, hogy egyik fél sem kifejezetten alárendeltje a másiknak, viszonyuk kölcsönösségen alapul, s mind a szervezeti, mind a személyes karriert egy pontba próbálják fókuszálni.
A mentori rendszer szervezeti előnyei:
Időben rávilágít a hibákra
Javul a kommunikáció az egyes szervezeti szintek között
Elkötelezettebb dolgozók, kisebb fluktuáció
Gyorsabb tanulást tesz lehetővé, a végső teljesítmény hamarabb jelentkezik
Erősödik a szervezeti kultúra
Előny a mentor számára:
Elismerik tudását, rangra emelik
Szakmai tapasztalata továbbél az ifjakban
Kihívást nyújt
Közös siker öröme
Előrelépés lehetősége (ha jó mentornak, jó vezetőnek is)
A sikeres mentori rendszer sok apró tényezőtől függ. Kritikus pontja a megfelelő kiválasztás, tekintve, hogy mind a leendő mentornak, mind a mentoráltnak - emberileg is - fogékonynak kell lennie az effajta együttműködésre. A két fél egymáshoz való viszonya szintén nem elhanyagolható szempont, hiszen a problémák megbeszélése, véleményeik ütköztetése csakis őszinte párbeszéd útján valósulhat meg. Legvégül a mentori rendszer finanszírozásának kérdését is tisztázni kell, hiszen anyagi javakkal is illik ösztönözni az oktató felet.