Személyzetfejlesztés egyénre szabottan

Egy szervezet összteljesítményét az egyéni teljesítmények határozzák meg, ezért a teljesítménycsökkenést hajlamosak a vezetők rögtön az egyes beosztottak motiváció- vagy kompetencia-hiányával magyarázni. Pedig előfordulhat, hogy az alkalmazott pusztán a körülmények áldozata, s a probléma oka a nem megfelelő munkahelyi feltételekben keresendő.

Nagyobb teljesítmény már sokszor a vezető és a beosztott közötti összhang megteremtésével elérhető, amennyiben a problémák a vezetői instrukciók eltérő értelmezéséből fakadnak. Rendszeres visszajelzéssel, az elvárások konkrétabb meghatározásával, folyamatos kommunikációval és a zavaró körülmények kiiktatásával nagy valószínűséggel túljuthatunk a tüneti kezelésen, s megszűntethetjük a kiváltó okokat.


Coaching mint a teljesítményt növelő tréning

Coaching során a vezető a teljesítmény növelése érdekében folyamatosan együttműködik a beosztottal, tisztázza a célokat, a munkaköri követelményeket, az elvárt viselkedésmódokat, munkamódszereket, s egyéni meglátásaival, apró szakmai fogások megosztásával motiválja a hatékonyabb munkavégzésben. Fontos, hogy a beosztott érezze, hogy a vezető is érdekelt problémájának megoldásában, kérdéseire gyors és egyértelmű választ kapjon, illetve hagyják kiteljesedni, ne helyette végezze el a munkát. A vezető coach-ként nem csupán törődik az alkalmazottal, tudnia kell, mikor és milyen mértékben segítsen, ha szükséges utat mutasson, vagy éppen megerősítsen. Ehhez elengedhetetlen a beosztott munkakörének alapos ismerete, tisztában kell lennie annak nehézségeivel, az elvégzéséhez szükséges képességekkel, valamint a szervezetben elfoglalt helyével / helyzetével, hiszen kizárólag ezek birtokában érhetők tetten az alkalmazottat mozgató erők.

Ennek megfelelően a coaching folyamatának öt fázisa van, ezek egyike sem hagyható el önkényesen:
– kezdési
– megállapodási
– végrehajtási
– lezárási
– értékelési.


A mentori rendszer

A mentorálás célja a beillesztés és a szakmai fejlődés elősegítése az egyéni és szervezeti célok összehangolásával, illetve a szervezeti kultúrában felhalmozott tudás átadásával. Általában új belépők, pályakezdők, fiatal menedzserjelöltek, női vezetők vagy kisebbséghez tartozó munkatársak (az előítéletekből adódó ellenállás leküzdése érdekében) esetén alkalmaznak mentort, aki tapasztalt vezetőként vagy szakemberként mind a szakmai, mind a személyes fejlődéshez hasznos tanácsokkal tud szolgálni. A mentor a körbevezetés során bemutatja a munkatársakat, ismerteti azok szerepét, közvetíti a szervezeti értékeket, beavat a szokásokba, majd folyamatos kapcsolatot fenntartva válaszol minden időközben felmerülő kérdésre. Tapasztalatok szerint a mentorált munkatársak szakmai és problémamegoldó képességei gyorsabban fejlődnek, ezáltal növelik a szervezet teljesítményét, ráadásul kevesebben lépnek ki közülük a vállalatból, nagyban csökkentve ezzel a toborzásra és a kiválasztásra fordított összegeket.


Karriertervezés

A személyzetfejlesztés elsősorban közép és hosszú távon biztosítja a vállalatot a megfelelő számú és képzettségű munkaerőről, ám az egyén szempontjából mindez akár egész életutakra is kiterjeszthető. Az embernek életpályája során három nagy választással kell szembenéznie: foglalkozásválasztás, munkahelyválasztás, karrierválasztás. Ezek mindegyike akár többször is előfordulhat életében, de inkább utóbbi kettő a gyakoribb. A karriertervet ennek, illetve az életkori sajátosságoknak (0-14 év között növekedési fázis, 15-24 évig kibontakozási fázis, 25-44 évig életpálya kiépítésének fázisa, 45-60 évig megőrzés, majd hanyatlás fázisa) megfelelően érdemes összeállítani, hiszen más-más korban teljesen különbözőek lehetnek a karrier-, illetve képzési igények. A karrierterv készítésekor a meglévő emberi erőforrás folyamatokra is tekintettel kell lenni, hiszen csakis a munkaköri leírások, a teljesítmény-értékelési rendszer, az ösztönzésmenedzsment, a képességvizsgálatok, a gyakornoki programok, vagy éppen a tehetséggondozási programok figyelembe vételével lehet kialakítani egy teljes életpályákat átfogó rendszert.

A karriertervezés folyamata így több lépcsőből áll:
1. A karriertervezésbe bevont munkatársak körének meghatározása
2. A karriertervezés dokumentációs rendszerének létrehozása
3. A szervezeti és egyéni tudástérképek összeállítása
4. Hierarchikus és horizontális előmeneteli tervek készítése
5. Az előmenetelhez szükséges feltételek egyéni terveinek vizsgálalata
6. A karriertervben szereplő személyek folyamatos támogatása, feltételek biztosítása
7. Monitoring: a teljesülés és előrehaladás nyomon követése
8. A karriertervezési folyamat lezárása az egyén szintjén: következmények és visszacsatolás

Rendszerint a karriertervezési megoldások vertikális irányban haladnak, azaz lehetőség szerint mindenki felfelé tör a hierarchiában, holott megeshet, hogy valamely alkalmazott a vezetői posztra még nem, saját munkakörének betöltésére pedig már nem alkalmas (nincs benne kihívás, unalmas számára stb.). Ekkor érdemes a horizontális lehetőségek után kutatni, más, de azonos szintű munkakörrel, vagy nagyobb döntési jogkörrel, felelősséggel ugyanis újra feltüzelhetjük az elfásult munkaerőt.