Be sem hívják állásinterjúra a kora miatt? - hamarosan ez megváltozhat

A generációs különbségek mostanában állandó témát jelentenek a munkavállalás, munkaerőpiac sok területén, a HR Portal is már számos alkalommal foglalkozott a témával (korábbi cikkeinket itt és itt olvashatják), legyen szó akár munkamorálról, a generációk összecsiszolásáról vagy akár bizonyos készségek, képességek meglétéről vagy éppen hiányáról.

Sok esetben nehéz megérteni a munkáltatók távolságtartását mondjuk az idősebb korosztályoktól, miközben a közvélekedés, az életmód folyamatosan változik, és egyre több helyen hallani, hogy a 60 az új 50, 50 az új 40 és a többi, miközben a nyugdíjkorhatár és az átlagéletkor is emelkedik, a tendencia pedig aligha fog megállni a közeljövőben. Ami egyben azt is jelenti, hogy egy 45-50 éves munkavállalónak még van akár 20 éve a munkaerőpiacon, amikor még sokat bele tud adni a munkába, hiszen kevesebb a kötöttsége. Egyre többen hajlandók tanulni is, új irányokba elindulni, akkor is, ha néha esetleg ez kicsit lassabban megy, mint a fiatalabb generációknak. Minden életkornak megvannak a maga előnyei és hátrányai egyaránt, ha a dolgot előítéletmentesen próbáljuk meg vizsgálni. És mégsem adhatja ki magát minden 40 éves 26-nak...

Egyetlen jogsértés

Gregor Katalin2015-ben az Egyenlő Bánásmód Hatóság összesen 33 valamilyen védett tulajdonságot érintő ügyben állapított meg jogsértést, amikor az egyenlő bánásmód sérült. Ebből mindössze egy ügy volt életkori diszkrimináció, mondta el a HR Portalnak Gregor Katalin az EBH Hatósági és Jogi Főosztályának vezetője.

Az ügy egy álláshirdetéssel kapcsolatban indult, a bepanaszolt intézmény az irodai adminisztrátori pozíció betöltéséhez negyven év alatti életkort jelölt meg feltételként. Az intézmény arra hivatkozott, hogy az életkori kitétel adminisztrációs hiba révén került az álláshirdetésbe, azonban kora miatt egyetlen jelentkezőt sem utasítottak el. A felvételi eljárás eredményeként négy főt alkalmaztak, egyikük idén betölti a 44. életévét. A hatóság nem fogadta el kimentésként az adminisztrációs indokot, amely ráadásul közvetlen hátrányt okozott az álláskeresőknek, hiszen a megjelent álláshirdetés valószínűsíthetően több negyven év feletti jelentkezőt is eltántorított attól, hogy pályázzon az állásra. A határozatot nyilvánosságra hozták és eltiltották a munkáltatót a jövőben a jogsértő magatartástól.

110 elutasító döntésből, amikor megalapozatlannak találták a panaszt 3 érintett életkort, 16 egyezséggel végződött ügyből szintén 1 volt, amelyben az életkor volt a védett tulajdonság. Több esetet jelentenek, amikor fogyatékossággal, roma származással vagy éppen politikai véleménnyel összefüggésben sérül a panaszosok szerint az egyenlő bánásmód. Mint Gregor Katalin is megjegyezte azon kívül, hogy kevés panasz érkezik a hatósághoz ilyen ügyekben, tovább nehezíti a helyzetet, hogy a bizonyítás is nagyon nehézkes, például, ha egy állásinterjún azt gyanítja valaki, hogy az életkora miatt nem vették fel. A munkáltató nagyon sokféle okra hivatkozhat, hogy miért volt neki más megfelelő, és nem éppen az adott jelentkező.

Elsősorban a munkához való hozzájutást nehezítheti meg a diszkrimináció, jelezte Gregor Katalin, mert például elbocsátással kapcsolatos ügyük sem tavaly, sem tavalyelőtt nem volt, amely életkorral lett volna összefüggésben. Természetesen az egyenlő bánásmódot sértő álláshirdetéseket, amelyek időről időre bekerülnek a médiába, a hatóság is látja, ugyanakkor hivatalból csak a hatósági jogkört gyakorló és állami szervek esetében indíthat eljárást (pl. minisztériumok), illetve honvédség, rendvédelmi szervek, nemzetiségi és helyi önkormányzatokkal szemben. Míg gazdasági társaságok ellen csak abban az esetben, ha konkrét kérelmező van az ügyben.

A Randstad Workmonitor tavalyi felmérése szerint a magyar munkavállalók értékelik a sokszínűséget a munkahelyen, és alkalmanként találkoznak diszkriminációval, ilyenkor viszont éppen az életkori megkülönböztetés a leggyakoribb. Az adatokból az derült ki, hogy Magyarországon minden ötödik munkavállalót éri a kora miatt negatív megkülönböztetés, míg globális szinten az adat gyengébb, minden negyedik dolgozót érinti.

Ön talán idősebb?

Ahogy fentebb említettük az egyik probléma rögtön a személyes adatok megadásának kérdése. Ezzel szembesült egyik olvasónk is, aki egyébként lean szakember. Nagy, neves cégek karrieroldalain rendszeresen találkozik kötelezően kitöltendő adatként a születési dátum rubrikával. „A problémák ott kezdődnek, amikor egy konkrét cég karrieroldalán próbálok regisztrálni, esetleg álláshirdető portálon keresztül keresnek meg a munkaadók telefonon. Jártam úgy, hogy igen jónevű multicég felhívott telefonon az ajánlattal, és a beszélgetés végén megkérdezték, mikor születtem. Azt feleltem, hogy erre nem kívánok válaszolni, mire visszakérdeztek, hogy "Ön talán idősebb?".

Elmondtam, hogy nem, nem vagyok "idősebb", ha 20 éves lennék, azt sem mondanám meg, mert bármilyen életkor okot adhat életkor alapú diszkriminációra. Ugyanakkor megkérdeztem, miért van szükségük erre az adatra? Azt felelték, hogy nem diszkriminálni akarnak, csupán "egyedi azonosítás céljából" kérik el a születési dátumot. Mivel lean szakember vagyok, aki a folyamatok jobbításával foglalkozik, ezért természetesen rögtön ajánlottam nekik egy másik megoldást az egyedi azonosítás problémájának kiküszöbölésére: az emailcímet. Jó ötletnek találták, megköszönték, és soha többet nem kerestek. Egy másik cég szintén egyedi azonosítás miatt akarta elkérni a születési időmet, nekik is az emailcímet ajánlottam helyette, ők sem kerestek többet” - vázolta a helyzetet részletesen olvasónk, akit szakemberként azért is zavar a dolog, mert amennyiben valóban nem használják semmire ezeket az adatokat, akkor mi értelme őket elkérni. A lean éppen azt tanítja, hogy a folyamatokból hogyan küszöbölhető ki a veszteség. Ilyen veszteség az is, ha olyan adatokat kérnek el, amire nincs szükség. Olvasónk kitart amellett az álláspontja mellett, hogy ne az életkora adjon alapot a megítélésére.

„Én továbbra sem fogom megadni az életkorom a jelentkezésnél, ugyanis az a véleményem, hogy az életkor önmagában semmit sem mond el egy ember személyiségéről, tudásáról, képességeiről, terveiről. Az pusztán egy szám az anyakönyvben. Lean szakemberként pedig főleg elleneznem kell az életkor alapú megkülönböztetést, mivel a lean egyik alapelve az ember tisztelete, és abba nem fér bele, hogy pusztán egy szám miatt szóba sem állunk vele. Egy munkahelyen mindenféle emberre szükség van: fiatalabbakra és idősebbekre, specialistákra és generalistákra, kezdőkre és gyakorlottakra, átlagosakra és kiemelkedő képességűekre. Remélem, ennek a gyakorlatnak előbb-utóbb vége lesz, és abban is reménykedem, hogy nem kell hozzá "feljelenteni" az adott céget. Én nem jelentettem fel egy ilyen céget sem a hatóságoknál, egyszerűen csak nem jelentkezem hozzájuk munkára.”

Beleírjuk a CV-be a címünket, születési évünket

Azonban nem mindenki ilyen tudatos, sőt a magyar álláspályázói gyakorlat maga is táptalaja az életkori diszkriminációnak, mondja Rátkai Balázs, a Delta Csoport HR vezetője. „a munkavállalók hozzávetőleg 80-85 százaléka automatikusan, „kéretlenül” is feltünteti a CV-jén a születési dátumot, sőt jellemző, hogy pontos lakcímet és sok esetben egyéb személyes adatokat is mellékelnek hozzá. Természetesen minden munkáltatónak kötelessége ezeket az adatokat az adatvédelmi szabályok szerint kezelni, de a magam részéről mégis felelőtlenségnek tekintem ezt a gyakorlatot. Érdekes felvetés lehet, hogy ez a túláradó adatszolgáltatási beidegződés, önmagában utalhat-e diszkrimináció jelenlétére. Én úgy gondolom igen.”
Rátkai Balázs hisz abban, hogy esélyt kell adni az idősebb generációnak
Ugyanakkor fontosnak tartja tisztázni, hogy lehet olyan jogos munkáltatói érdek - pl.: foglalkoztatási előírás, támogatási- illetve pályázati kritérium, hátrányos helyzetben lévő csoportok foglalkoztatása (gyakornok, szenior programok), stb. - amely indokolttá teheti az életkor figyelembevételét a kiválasztás során, de egyéb esetben kizárólag a munkaviszony létesítésének kötelező teendői során merülhet fel a pontos születési dátum bekérése.

A szakember szerint az életkori diszkrimináció hosszú távon nem egészséges egyetlen komplex tevékenységet végző, nagy létszámú szervezet számára sem. „Az életkori diszkrimináció jelensége esetenként annyira nem tudatosul egy-egy cégnél, hogy a „csapatintegritás” jelszavával megvalósuló kontraszelekció nagy létszám mellett is 30 év alatti átlagéletkort eredményezhet, amivel nem ritka, hogy az adott cég még büszkélkedik is saját branding jegyei között. Szokás ezt idegennyelv-ismereti trendekkel magyarázni, de ez nem lehet reális indok, ilyen mértékű életkori aránytalanságra. Sok kollégától hallom, hogy HR-esként amennyire lehet próbálja tompítani, ellensúlyozni az életkori diszkriminációt, de a társadalmi trendekkel nehéz szembemenni és a fogadó szakterületek vezetői is kevéssé látják az egyoldalú életkori preferencia kárát, vagy kockázatát.”

A gazdasági kényszer nagy úr

A munkaerő-piaci helyzet azonban rákényszeríti a cégeket időnként a nyitásra. Ezt több toborzással, közvetítéssel foglalkozó cég is megerősítette. Mint a Beck&Partners-től Szabó Manuéla marketing menedzser megjegyezte, egyes területeken olyan jelentős mértékű a munkaerőhiány, számtalan betöltetlen álláshely van, hogy szinte közelharcot vívnak a jelöltekért a cégek, pláne, ha valakinek speciális készsége, képessége van, amikor az életkor nem döntő szempont.

Tammy-Nagy Stellini nem tapasztal diszkriminációtTammy-Nagy Stellini a Hays Hungary ügyvezetőjének tapasztalatai alapján szintén a munkaerőhiányból fakadóan nem jellemző az életkori diszkrimináció. „Mindennapi munkánk során közvetlen visszajelzést kapunk két irányból is - egyrészt a munkáltatóktól (KKV-tól egészen a vezető multinacionális, globális vállalatokig), másrészt pedig az álláskeresőktől. Tapasztalataink szerint nincsen életkori diszkrimináció, mivel ma szerencsére a munkaerőpiacon számos olyan terület van, ahol nagy a szakemberhiány (pl. említhetném az IT vagy a mérnöki területeket is) és a megfelelő tapasztalattal rendelkező jelöltekért komoly verseny zajlik. Nyilván vannak bizonyos munkakörök (általában nem szellemi típusú munkakörökben), ahol bizonyos életkor akár kizáró tényező lehet. Ma már a soft skill-ek sok esetben ugyanolyan fontosak, mint a szakmai ismeretek megléte - így szerencsére azt tapasztaljuk, hogy nyitottak a munkáltatók a különböző életkorú álláskeresők alkalmazására.” Mint mondta egyes esetekben már a munkavállalók versenyeztetik az ajánlatokat és nem fordítva.

Rátkai Balázs szerint az életkori preferenciához, vagy bármely indokolatlan elváráshoz való merev ragaszkodás idővel súlyos versenyhátránnyá fordulhat át. A toborzást egyben evolúciós eszköznek kell tekinteni, amely a cég alkalmazkodását szolgálja. Saját toborzási gyakorlatukat hozta fel példának, ahol szándékosan próbálnak interjúesélyt adni olyanoknak is, akik a kiválasztási elvárások szempontjából nem feltétlenül a legjobbak, nem az „ideális” jelentkező képének felelnek meg, éppen ezért a szokásostól eltérő készségek, képességek értékére, lehetőségére világíthat rá egy-egy ilyen interjú. „Saját toborzási gyakorlatunkban arra törekszem, hogy adjunk interjúesélyt a „mainstreamtől” eltérő jelölteknek is, tehát a preferenciák mellett teszteljük a perifériákat is. Ez jól felfogott érdek, piacelemzés is egyben, hiszen a tudáskínálat helye, jellege is változik, időben kell érzékelni a trendek változását. A nagyobb jelöltszámra építő kiválasztásoknál arra törekszünk, hogy a legjobb jelöltekből álló munkaerő-piaci „minta” tartalmazzon kitéréseket minél több irányba: például ha úgy alakul, hogy a szakmai alapon kiválasztott legjobb jelöltek többsége középkorú férfi, akkor a meghallgatottak jelöltek közé lehetőleg célzottan vegyünk be alkalmas jelöltnek tekinthető nőt, fiatalt, időst, vagy alacsonyabb végzettségű jelöltet is. Ne csak a „legjobbakat” lássuk, hanem munkaerő-piaci mintaként más jelölteket is vizsgáljunk meg. A kiválasztási spektrum tudatos szélesítése esélyt ad arra, hogy a jelöltek körét kitágítsuk, új lehetőségeket vegyünk észre és így rugalmasabbá váljunk.”

Sok pozitívumot rejt a generációk együttműködése

A munkáltatóknak is rá kell jönniük az idősebb munkavállalók előnyeire. Tammy-Nagy Stellini szerint egyre többen ráébrednek arra, hogy a generációk kölcsönös együttműködése számtalan pozitívumot eredményezhet. Hiszen kölcsönösen átadhatnak egymásnak az „erősségekből”. Az idősebbek tapasztalatukkal, a fiatalabbak az innovatív szemléletükkel vihetik előre a cég tevékenységét.

Rátkai Balázs a HR szakma szerepét, a szakmai diskurzus hiányát veti fel az életkori diszkriminációval szembeni küzdelemben, amely szerinte az egyik legdrámaibb mértékben érzékelhető hátrányos megkülönböztetés a munkaerőpiacon. Ezért szerinte fontos, hogy a HR szakma elindítson egy olyan közbeszédet, ami kiegyensúlyozottabbá teszi az idősebb generációk megítélését, előtérbe helyezi a komparatív előnyeiket, a hátrányokkal szemben. Ennek egyébként egyik igen szórakoztató, és éppen ezért a témát a közbeszédbe akár sikerrel beemelni képes példa a Kezdő című film, amelyben Robert De Niro játssza a 70-es gyakornokot a divatipari startup cégnél. Ez persze csak egy kis lépés, de az egyik legnépszerűbb nyelvet használja, amellyel ráadásul minden érintett korosztályhoz szólni lehet.

Szavazzon!