A generációs sokszínűség áldás és nem átok

„Fontos számunkra, hogy a vezetőket, HR szakembereket megérintse ez a téma. A generációs sokszínűség áldás és nem átok. De ehhez tennünk is kell érte, beszélnünk, tudnunk kell róla, hogy minden generáció értékes, de mindegyik a maga módján. Ítélkezés, kirekesztés, ignorálás helyett meg kell tanítanunk a szervezetünket megismerni, elfogadni, együttműködni” – kezdi Nagy Andrea, a Parrish & Crawler International szakmai igazgatója, aki a bevonásra épülő programot összeállította.

„A vállalati HR szakemberek Magyarországon is egyre inkább kezdik elfogadni, hogy van a generációs együttműködés témakörében valami… A generációs kutatás nem a Szent Grál, de egy nagyon izgalmas új dimenzió, ami segítheti a HR-esek, vezetők munkáját abban, hogy együttműködő és egymást elfogadó kollégákkal dolgozhassanak együtt.” – viszi tovább a gondolatot dr. András Klára Egis Gyógyszergyár Zrt. fejlesztési és kompenzációs főosztályát vezeti és a generációk témakörét választotta doktori disszertációja témájának is.

Miért válik fontossá a generációk témaköre három szakember számára teljesen különböző helyeken és időben?
Klára elmosolyodik és belekezd a történetébe: „Nagyon régen, egy messzi-messzi galaxisban… de komolyan, még kezdő HR-esként (17 év tanítás után) az első TÉR rendszerem kialakításánál szerettem volna, ha olyan az értékelés kimenete, ami motiválja a kollégákat. Én naiv, akkor azt hittem, hogy ez nagyon egyszerű feladat: csinálsz egy objektív értéklelő rendszert, kiválasztod ez által a legjobban teljesítőket és aztán jó kis bónusszal majd jól megmotiválod őket. Na… ez nem így működik. Többszörösen nem. De nem adtam fel, azóta is TÉR rendszereket csinálok és már megtanultam, hogy nincs teljesen objektív rendszer és arra is rájöttem, hogy a motiváció az nem egyenlő a bónusszal. Szóval 10 éve kutatom ezt a témát, így kerültem kapcsolatba a Yankelovich-riporttal, ami 1971 óta foglalkozik a generációs „problémával”. És HR-esként ez egy izgalmas utazás, kaland és egyben hasznos munka, kicsit misszió is.”

Lerf Andrea magyar kutatási adatokat akart látniLerf Andrea, a Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója folytatja: „Fiatal vezetők fejlesztését tűztük ki a zászlónkra és egyre többször belefutottunk, akár megrendelői, akár ügyfél oldalról abba ténybe, hogy másként működnek a mostani fiatalok, és komoly nehézséget, fejtörést okoznak a cégek számára. Felülkerekedett a marketinges vénám, és elkezdtem adatokat, információkat, kutatásokat felkeresni, gyűjteni, és itt szembesültem vele, hogy magyar vonatkozású még akkor nem sok volt. Innen jött az ötlet, hogy akkor készítsünk egyet. Először a HR szakembereket kérdeztük meg az Y generációról, hogy miként látják őket, aztán hogy teljes legyen a kép, az asztal másik oldalát, a fiatalokat is megkérdeztük a helyzetükről. Érdekes volt összevetni az eredményeket, szépen kirajzolódtak a nehézségek, és azok a különbségek, amik miatt nehezebben tudják megtalálni a közös hangot egymással.

Minél többet foglalkozom a generációs kérdéskörrel, annál inkább megerősödöm abban, hogy nem szabad kiragadva kezelni egy-egy generációt, hiszen nem légüres térben mozognak ők, hanem pont az az érdekes, hogy miként tudnak egymásra hatni, és hogyan tudják együtt megteremteni a szinergiát.”

„Szeretem ezeket szakmaisággal átitatott történeteket” – mondja Nagy Andrea „Az én találkozásom a generációs különbségekkel számomra igazán váratlan meglepetés volt. Tíz évnyi nagyvállalati és vezetői tapasztalattal a hátam mögött, amikor már azt hittem generációs kérdésekkel nekem nincs semmiféle problémám, megtalálom a hangot bármelyik korcsoporttal, jött egy Shared Service Center az életembe és ez alapjaiban írta át a korábbi gondolkodásomat.

Megéltem a mindennapok a gyakorlatában, igen nagy koncentrátumban azokat az „ordító” különbségeket, amelyek a nálam 5-8 évvel fiatalabb generáció és az én korcsoportom között jelentkeztek és éreztem itt tanulnivalóm van. Hiszen ha én ilyen meglepve és megrökönyödve álok meg ezekben a helyzetekben, akkor mi történhet ugyanitt egy 50 éves kollégával. Kutatni, olvasni, felmérni, tanulni kezdtem és a folyamat vége még nagyon messze van.”

Miért fontos számotokra, hogy a fiatal vezetők számára a generációs kérdéskör már az alap tudáskészlet része legyen?

„Számtalan konfliktusforrás eredendője csupán annyi, hogy nem tudják, nem veszik figyelembe, hogy a másik korosztályhoz tartozó kolléga nem rosszat akar, nem azért viselkedik számomra furcsa módon, mert ki akar szúrni velem, hanem mert másként szocializálódott.” – kezdi a választ Lerf Andrea. „Úgy látom, hogy ezzel a kérdéskörrel minden generációnak dolga van. Fiatalként éppen úgy hasznos, ha ezzel a tudáskészlettel indul vezetői pályáján, mint az idősebbeknek. Nekik is sokat segíthet, ha tudják, hogy hol lehetnek generációs szempontból a gyújtópontok, és nagyban megkönnyítheti az életét, növelheti hatékonyságát (sőt még akár népszerűségét is), ha odafigyel ezen különbözőségekre.”

Nagy Andrea így folytatja: „Én abban hiszek, hogy a generációs különbségekkel akkor szembesülünk, amikor egy adott interakcióban legalább két generáció képviselője van jelen. Ez pedig számomra máris alapjaiban dönti meg azt a gondolkodásmódot, amely az Y vagy a Z generáció kiemelésén, megismerésén, vizsgálgatásán alapul. Hiszünk benne, hogy nem egy generációt kell reflektorfénybe állítani, hiszen ezzel az elemzett generáció tagjait kínos helyzetbe hozzuk, a többieket pedig megerősítjük abban a hitben, hogy az újonnan jövő generációk „torzak”.

Érdemes ehelyett minden generációnaksegíteni abban, hogy a többiek jellemzőit, hátterét, szocializációját megismerhessék és egymást megismerve sikeresen működhessenek együtt. Ehhez pedig a fiatal vezetőknek éppen úgy meg kell tanulniuk a korábbi generációkat, mint fordítva.”

Kedves Klára, gyakorló vállalati HR vezetőként mit látsz, hol fakadhat probléma/konfliktus a generációs kérdésből?

„Hol nem? De fordítsuk meg a kérdést, mert én nem egy problémagyártó vagyok, hanem megoldás centrikus: mit tehetnek a generációs kutatók a munkahelyi béke és együttműködés érdekében? A legnagyobb probléma az, hogy olyan gyorsan változó világban élünk, hogy nem vesszük észre, nem érzékeljük a sebességet, talán abból, hogy a hét éves gyerekünk okos telefont kér karácsonyra, pontos operációsrendszer elvárással.

Egy generációs szinergia előadáson az egyik hallgató azt kérdezte, hogy biztosan jók az egy-egy generációs időintervallumok? Mert hogy nagyon csökkennek…. szóval a világ, a technika, a makrokörnyezetünk nagyon gyorsan változik és a homo sapiens úgy van kódolva, hogy változik a környezettel. Változnak a kohorszélmények, változnak az értékek, változnak a preferenciák és újabb és újabb laza szállal összekapcsolódó, de kapcsolódó generációk születnek. Erről órákig tudunk beszélni, főleg mi hárman együtt-, de a lényeg a következő, a generációs kérdéskör fontos paraméter és lehetséges probléma forrás, ha nem készülünk fel rá az alábbi területeken:

vezetőkkel kapcsolatos elvárások rendszere,

munkahelyi környezettel kapcsolatos elvárások rendszere,

motiváció, elkötelezettség, lojalitás, elismerés,

információ szerzés és megosztás,

változások kezelése,

tanulás, ismeretszerzés,

itt vannak a legnagyobb generációs aknák elásva. De mi hárman ezen az aknamentesítésen dolgozunk."

Mi volt a legemlékezetesebb generációs együttműködés siker sztori, amit láttál, vagy amiben részt vettél?

András Klára

„A legnagyobb élményem az EGIS nyugdíjasklubban tartott generációs szinergia workshop volt – meséli Klára - a kollégáimmal és a diákunkkal együtt. Az, ahogy ott a múlt (Veteránok, BB) a jelen (BB, X,Y) és a jövő (Z) együtt dolgozott és játszott, az volt számomra az igazi generációs szinergia.”

Sok szervezet gyakorlatát látjátok, mit gondoltok, hol vannak a banánhéjjak generációs témakörben, hol a legkönnyebb "elcsúszni"?

„Először is fontos, hogy szembenézzünk ezzel a kérdéssel. Több helyen láttam, hogy érdemes lenne feszegetni a generációs különbözőségeket, de mivel más égetőbb feladat kiáltott megoldásért először, így a prioritásban hátrébb sorolódik ez a téma. Pedig úgy gondolom, hogy sokszor segítene megelőzni a tűzoltásos feladatokat.”- mondja Lerf Andrea.

„A munka-magánélet egyensúlyhoz való viszonya a munkatársaknak az egyik gyakori konfliktusforrás (főként a már-már munkamániás X és az ilyen szempontból tudatosabb Y között), a fiatalok pozícióval szembeni türelmetlensége, a lojalitás elvárásának a szintje, a tudásátadás a generációk között, és a tisztelethez való megváltozott viszony. De a bizalom területén is mutatnak különbséget, illetve a felelősségvállalás mértéke, és a visszajelzések iránti igények lehetnek még kényes területek.”

Nagy Andrea így folytatja: „A generációs különbségekből fakadó konfliktusokról azt gondolom, hálásak lehetünk értük. Ebben az esetben ugyanis legalább van tünete a problémának, amelyet észrevehetünk, és ha bár késve is, de nekifoghatunk a helyzet megoldásának. Azt hiszem a legsúlyosabb, ha az egyes generációba tartozó kollégáink egyszerűen ignorálják egymást, mert nincs közös nyelvük és csak a különbségeket látják egymásban. Ekkor nagy a veszélye annak, hogy elmegyünk a probléma mellett és észre sem vesszük.

Ahogy én látom talán ez a legsúlyosabb banánhéj a témában. Mivel nem tudjuk mekkora értéktől esünk el, ha a különböző generációkba tartozó kollégáink nem működnek együtt, hiszen nincs számszerűsítve, nincs egyetlen KPI sem, amely ezt a tételt mérné, egyetlen excel cella sem, amelyben ez a „veszteség tétel” szerepel, ezért könnyedén figyelmen kívül hagyjuk…”

Mindhármatok számára különösen fontos a tudásotok megosztása. Miért? Hogyan? És miért fontos ez számotokra?

„Szeretem, ha az emberek egyfajta AHA élményt kapnak az általam átadott információk alapján.” Kezdi Lerf Andrea – „Élvezem, ha látom, hogy sikerült átkattintani a fejekben egy-egy kapcsolót, vagy esetleg leromboltak magukban egy-egy épített falat, vagy sztereotípiát. Szeretném minél szélesebb körben megismertetni az emberekkel a téma fontosságát, és mindennapi hasznát, hiszen hat generáció tagjai vannak jelen jelenleg életünkben, akikkel akár otthon, akár a munkahelyen folyamatos interakciókban vagyunk. Úgy vélem, sokat könnyíthetünk az életünkön, ha ismerjük, és akár kezelni is tudjuk a generációs különbözőségeket.”

„Minél többet adsz, annál többet kapsz…” - mondja András Klára – „És ez ebben a témában különösen igaz. Ha valaki akar igazi AHA élményeket, akkor jöjjön el egy ilyen előadásra… ez a téma mindenkit személyesen érint. Mindenkinek van egy-egy olyan élménye, amit ez az előadás szépen a helyére tesz, legyen az nagymama, kiskamasz vagy cégvezető. Az elfogadáshoz a megismerés az első jó nagy lépés, ezt adja meg sokszor egy ilyen előadás.”

„Öröm volt látni ezt a 100 vezetőt és HR szakembert, akik velünk nevettek, gondolkodtak, játszottak és néztek kissé más szemmel a generációkra. Ez a mi küldetésünk. Segíteni a szervezeteknek, intézményeknek megtanulni mindazt, amit a generációs jellemzőkről tudniuk kell ahhoz, hogy sikeresen együttműködve, egymást értve legyenek eredményesek.”

Veres Rita

Ezzel zártuk beszélgetésünket a generációs kommandó tagjaival és hogy teljes legyen a kép a program egyik nézőjét, Veres Ritát az Aon Hewitt cégvezetőjét is megkérdeztük róla, miért tartja fontosnak a generációs kérdéskört: „Egy cég életében minden generációnak együtt kell működnie azért, hogy eredményeket érjenek el. Ez nem mindig könnyű, ezt mindannyian a bőrünkön tapasztaljuk. Hiszek abban, hogy a generációknak meg kell ismernie, értenie, sőt szeretnie egymást, hogy a legjobbat tudjak kihozni magukból és egymásból.” Rita jó tanácsa azok számára, akik most kezdenek ezzel a témakörrel foglalkozni: „Érdemes ránézni a szervezet jelenlegi korfájára, aztán előre pörgetni az időt, hogy mindez hogy fog kinézni 3-5 év múlva. Ez már első látásra megmutatja, mennyire fontos kihívás a cég életében.”

Ritát arról is megkérdeztük, hogy érezte magát a generációs kommandó programján? „Érdekes volt látni, ahogy egyes generációk megpróbálnak a másik "bőrébe bújni". Ez már magában tanulságos gyakorlat, hiszen egy ilyen szerepgyakorlat során szembesülhetünk saját sztereotípiáinkkal (hogyan próbáljuk megszemélyesíteni a másikat) és kicsit görbe tükröt mutatva, humorosan nézhetünk szembe a különbségekkel- ez pedig segíthet feloldani konfliktusokat, előítéleteket. Sokszor a megoldás egyszerűbb, mint gondolnánk.”

Kökényesi Krisztián
tréner, tanácsadó
Parrish & Crawler International