Jutalmat és online élményt! - így zárd az évet a munkahelyen
A karácsony előtti időszak munkahelyi kezelése az egyik legnagyobb humán fókuszú kihívás az évben - a pandémiától függetlenül is. Nagy a munkahajrá, sok a stresszfaktor és idén még egy sor korlátozással is együtt kell élni. Miként lehet ebből kihozni a maximumot, hogy januárban egy motivált, jókedvű csapattal kezdjük az évet? Papp Tamás István HR szakember írása.
Szociális elszigetelődés és pénzhiány, a két stresszforrás
Nos, Csíkszentmihályi textilgyárosa, a ma szervezeteinek is követendő például szolgáló stratégiát választott a válsághelyzet kezelésére. A mostani pandémia okozta gazdasági-egészségügyi krízis által a munka világának leginkább sújtott területe ugyanis - a munkaközösségtől történő szociális elszigetelődés mellett - a jövedelem! Pontosabban a kényszeres leállások, műszaktörlések, túlóraelmaradások, juttatásmegvonások, jutalom-elmaradások, teljesítménybér-csökkenések, időszakos, vagy - legrosszabb esetben - végleges munkakörmegszűnések és állásvesztések okán beütő jelentős munkavállalói reáljövedelem-csökkenés, valamint az attól való félelem generálta megtakarítási, kiadáscsökkentési, átcsoportosítási kényszer. Ha tehát a bérből és fizetésből élők kieső jövedelemének figyelembevétele nélkül próbál meg egy munkáltató úrrá lenni a Covid okozta dolgozói elkötelezettség-elégedettség romláson (például egy kirakat karácsonyi buli szervezésével), közép- és hosszabb távon a saját munkaerő-piaci versenyképességét veszélyezteti (a járvány egy vállalat életciklusához képest észrevétlenül rövid idő alatt elmúlik).
A munkáltatók egy része fel is ismerte mindezt, és a távmunkákban, home offce munkavégzésben, a munkába járás korlátozásában, vagy a karácsonyi vacsorák elmaradásában nem a veszteségek minimalizálásának lehetőségét látja, hanem épp ellenkezőleg, igyekeznek valódi, kézzel fogható, anyagi segítséget is nyújtani az önhibájukon kívül pénzügyi krízisbe jutott munkatársaiknak. Hogyan is?
E betervezett költségek a munkavállalók számára történő átcsoportosításával (sokszor a magasabb járulékvonzatok bevállalásával bérkiegészítésként, egyszeri jutalomként, krízispénzként, karácsonyi támogatásként, csekély értékű ajándékutalványként).
Az otthoni munkavégzés miatt megnövekedett munkavállalói kiadások átvállalásával (többek között eszköz- és költségtámogatással, esetleg a gyerekfelügyet költségeinek megtérítésével, jó minőségű eü-maszkok biztosításával).
A merev cafeteria rendszerek rugalmassá tételével (az évközi, akár többszöri nyilatkoztatás, illetve cafeteria-elemek közötti átcsoportosítás lehetőségének engedélyezésével).
Az outplacement rendszerek leporolásával (amelynek része, hogy a munkavállalóikat az elbocsátás vagy fizetés nélküli kényszerpihenésre küldés helyett, stratégiai együttműködések (véd- és dacszövetségek) kiépítésével, olyan cégekhez irányítják át, ahol - pandémia ide vagy oda - nem csökkent, sőt akár nőtt is a humán erőforrás szükséglet (logisztika-szállítmányozás, élelmiszeripar, egészségügy stb.).
Ha végképp ragaszkodnak a céges karácsonyi vacsora misztériumához, akkor a lefújt vacsora költségeinek felhasználásával minden egyes dolgozó számára karácsonyi menü küldésével (amivel nem mellesleg a pandémia által egyik leginkább sújtott vendéglátási szektort is támogatják valamicskét).
De mindez nem elég. És nem anyagi értelemben nem elég. Sok vezető, háeres, munkavállaló érzi úgy ugyanis, hogy egy olyan válsághelyzetben, amikor az adott vállalkozás anyagi lehetőségei teljesen kimerülnek, ráadásul komoly munkavégzési és kijárási korlátozásokkal is szembe kell nézni, egyszerűen képtelenség motiválni, vagy „csak” egyben tartani is a munkaközösségeket. Ezért megpróbálják a jól bevált közösségi eseményeket - beleértve a karácsonyi vacsorapartit, vagy az év végi záróbulit is - az on-line térre low-cost üzemmódban átültetni. Nem sok sikerrel. De ennek a sikertelenségnek nem a pénzhiány vagy a virtuális eseményszervezés tapasztalatának hiánya az oka. Hanem az, hogy a munkavállalóknak nem erre van szükségük! A többségüknek, tudniillik, legkisebb gondja is nagyobb annál, hogy puccos vacsorán vegyen részt - legyen az reális vagy virtuális - meghallgatva az évi végi értékeléseket, megtapsolva az év dolgozóit, bambán bámulva a „vicces” műsort, és végig nézve kollegáik lerészegedését. Egyébként is, ha egy közösséget csak a karácsonyi vacsora tart egyben (látszólag), az már régen rossz…
Közösségi cyber-élményt kell nyújtani
Ehelyett inkább azon munkáltatók járnak jó úton, akik erőltetett és kényszeredett online koccintgatások szervezése helyett, kifejezetten a virtuális lét adottságait kihasználva igyekeznek a szociális elszigetelődést csökkenteni és közösségi cyber-élményt nyújtani a dolgozóiknak:
- virtuális tombolasorsolásokat tartanak, on-line szerencsekereket forgatnak, melyek során karácsonyi kiegészítőket (szaloncukrot, bejgli-utalványt, stb.) lehet a munkavállalóiknak „biztosítani”, mert gyakorlatilag mindenki „nyer, aki mer”…
- de minden különösebb gond nélkül a virtuális térben is meg lehet szervezni, a számos vállalatnál tradícióként működő karácsonyi face-to-face ajándékozást is. Csak a kézzel fogható ajándék helyett, valami virtuális, de kifejezetten személyhez szóló, lehetőleg egyedi figyelmesség (e-matrica, gif, smile, mém, stb.) dukál, amelyek kialakításához akár a belső marketing csapat szaktudását is igénybe lehet venni;
valamint megteremtik, illetve felerősítik a belső kommunikációs tevékenységüket, rendszeresen és következetesen megjelenve a virtuális térben. Vagyis bevezetik, kiterjesztik, aktivizálják a közösségi médiában a jelenlétüket és a fizikai dolgozóik és/vagy külső telephelyeiken dolgozó munkatársaik számára is lehetővé teszik (vagy megkönnyítik végre) a vállalat közösségi médiás felületeinek elérését és tudatos használatát. Az Outlook, a Facebook, a Skype, a Zoom, a Webex és még ki tudja hány app igénybevételével (eltörölve - vagy átmenetileg felfüggesztve - a céges mobilok, internetes hozzáférések költségkorlátait):
- virtuális fórumokat, chatszobákat létrehozva biztosítják a dolgozóik első kézből történő informálódásának, illetve kétirányú tájékozódásának lehetőségét;
- az ügyfélszolgálatok aprócska átalakításával 0-24-ben hívható belső „forró drótot” üzemeltetnek, házi zöldszámot biztosítanak a kollegáiknak;
- önszerveződő-önsegítő munkaközösségeket (egyfajta projekt teameket) hoznak létre, támogatva a munkavégzéshez csak közvetlenül kapcsolódó „új” kihívások megoldását (pl.: gyerekfelügyelet, idős és/vagy home office-ban dolgozó és/vagy karanténba került kollegáik támogatása, stb.);
hogy a kollégák biztonságban érezhessék magukat, érzelmileg kapcsolódhassanak a munkatársaikhoz és a munkahelyükhöz. Támaszkodhassanak, számíthassanak egymásra, a vezetőikre, érezzék, hogy bíznak bennük, foglalkoznak velük, odafigyelnek rájuk. És mindezt miért? Mert, ahogy azt az egyik legnagyobb magyar kapitalista, Weiss Manfréd mondotta volt: a „tőke felelősséggel jár”.
Anyagi és szociális felelősséggel - elsősorban a dolgozóiknak és a dolgozóikért!
Nyitókép:Derek Arguello on Unsplash
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk
Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
- Adatok végtelenjében 3 hónapja
- 10 perc után tudják, ha valakinek mentális problémája van - hol lesz a határa a virtuális asszisztensek képességeinek? 4 hónapja
- Milyen volt 2023 a munka világában? Trendek, amelyek meghatározták az évet 4 hónapja
- Felmérés: így jutalmazzák dolgozóikat a magyar cégek az idei év végén 5 hónapja
- Munkavállalói résztulajdonosi programot indít a Waberer’s 5 hónapja
- Ez a bolt is zárva lesz 24-én - 900 család örülhet 5 hónapja
- Ünnepi rendezvények jogi kockázatokkal 5 hónapja
- Átvihető-e jövő évre a ki nem vett szabadság? 5 hónapja
- Év végi csapatépítés 2023 - Kérdőjelek helyett válaszok! 5 hónapja
- Hivatali Karácsony 5 hónapja
- Itt az okos HR: Mit hoz az AI a HR digitalizációban? 5 hónapja