Hogyan vegyünk fel új kollégákat?

Az új kollégák felvételének sokkal nagyobb a tétje, mint azt általában képzelik.

1.: Az idő vonzat. A kiválasztási, majd az azt követő integrálási folyamat nagyon hosszú. Az igény felmerülésétől és felismerésétől az új kolléga teljes kiképzéséig - a munkakör súlyától függően - minimum 3-4 hónap, de gyakran egy évnél is több idő telhet el! Gondoljunk arra, hogy kiderül egy kollégáról, hogy várandós, hogy elhagyja a cégünket, hogy más területre helyezik, stb. tehát helyettesről kell gondoskodnunk. Általában a folyamat a következőképpen néz ki: elvárások, igények összegyűjtése, pozíció, profil megfogalmazása, hirdetés feladás, életrajzok begyűjtése, elemzése, elő-szelekció, első (második, harmadik) interjú, felmondási idő a korábbi munkahelyen, betanulási, beintegrálódási időszak.

2.: Az anyagi vonzat. Itt nemcsak a drága álláshirdetés feladására kell gondolni, de a vezető és esetleg a közvetlen kollégák interjúk és a betanítás alatti kiesése is jelentős költségtényező, nem beszélve a tréningek, képzések díjáról, a mobiltelefon, névkártyák (esetleg gépkocsi, laptop stb.) beszerzéséről.

3.: Az emberi erőforrásigény vonzat. Átlagos esetben elvonja a vezető(k), esetleg a besegítő HR-es, a majdani betanító kolléga (mentor) idejét és energiáját, nem beszélve mondjuk az informatikus idejéről, akinek gondoskodnia kell majd a számítógépes bekötésről, új számítógép beszerzéséről, telepítéséről, stb.

4.: A felelősség vonzat. Egy alkalmatlan kolléga felvétele olyan gazdasági és erkölcsi károkat okozhat a vállalatnak, ami beláthatatlan következményekkel járhat.

Nagyon nem mindegy tehát, hogy milyen módszerekkel, tapasztalattal, ismeretekkel felvértezve veszünk fel új kollégákat.

Milyen nehézségekkel kell megbirkóznia egy toborzásban járatlan vezetőnek? A teljesség igénye nélkül:

A szimpátia faktor. Ez az a tényező, amit egy rutinos fejvadász is csak nehezen tud háttérbe szorítani. Azaz: kutatások bizonyítják, hogy külső- és belső szimpátiajegyek jelentősen befolyásolják a felvételiztetőt akár pozitív, akár negatív irányban is, jelentősen torzítva a jelölt egyéb tulajdonságait. Ennek nem elhanyagolható részét alkothatja az esetleges női-férfi vonzalom, vagy Uram bocsá' például nő és nő közötti féltékenység. Egy esetleges testi-, vagy beszédhiba, ami az adott munkakör betöltése szempontjából nem lényeges, a felvételiztetőt mégis negatív irányban befolyásolja. Viszont pozitívan hat, ha a jelölt ugyanabba az iskolába, vagy egyetemre járt, ahová ő, ha a "földije", vagy valamelyik kolléga a barátját, ismerősét ajánlgatja.

A testbeszéd jeleinek nem ismerete. Mint az közismert, sokat elárul a jelentkező testbeszéde. A testbeszédből kitűnhet a titkolt agressziója, füllentése, mesterkéltsége, stb. Aki ezeket nem ismeri fel, később nagy árat fizethet érte.

Az önéletrajzban rejlő hiányok, vagy árulkodó jelek felismerésének hiánya. Egy rutinos felvételiztető könnyen olvas a sorok mögött. Feltűnő, ha évek kimaradnak az életrajzban, vagy nem logikus az életpálya, ha a jelölt nagyon régi képet csatolt, vagy éppen fürdőruhában feszít a strandon.

A megfelelő interjúztatási technika hiánya. Egy jól vezetett beszélgetéssel, jól irányzott kérdésekkel kiderülhetnek turpisságok a jelölt életéről, előző munkahelyeiről, emberi kapcsolatairól. Vagy éppen felfedezhetünk egy csiszolatlan gyémántot az önmagát rosszul menedzselő jelentkezőben.

A már kiválasztott jelölttel való nem megfelelő tárgyalás, alku. Egy "dörzsölt" jelentkező, aki jól el tudja adni magát, bizony jó pozíciókat tud kialkudni a tapasztalatlan felvételiztetővel szemben, ami jelentős anyagi terheket róhat a vállalatra, főleg magasabb beosztásúak esetében.

A nem előkészített, nem kidogozott beintegrálási folyamat. Hiába a legjobb jelölt alapos kiválasztása, ha aztán nem készítjük elő körültekintően a szervezetbe való beilleszkedését. Ha nem gondoskodunk megfelelő mentorról, képzésről, infrastruktúráról a frissen felvett kollégánk képtelen lesz azt a teljesítményt nyújtani, amit várunk tőle.

Látható tehát, hogy egy, a maga szakterületén különben kiváló közép-, felső vezető nem feltétlenül jó az új kollégák felvételében. Ezen sokat segíthet egy jó tréning is.

Felméry Gusztáv
Ügyvezető igazgató
Pro Cliente Management
www.proclientem.hu
[email protected]
M: 0630/600-60-77

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.