Hogyan vegyünk fel új kollégákat?
Ez a cikk azoknak szól, akik közép-, vagy felsővezetők és új kollégákat kell felvenniük. A címben jelzett téma nemcsak azoknál a kis vállalkozásoknál merül fel, amelyek olyan méretűek, hogy nincs saját HR osztályuk, vagy nincsenek erre a célra jól képzett szakembereik, hanem azoknál a nagy vállalatoknál is, ahol ugyan vannak HR-esek, de vagy nincs rá elég kapacitás, vagy más a cég felépítése. Esetleg a vezető maga szereti felvenni az embereit, illetve nem tudnak, vagy nem akarnak fejvadászt fizetni.
1.: Az idő vonzat. A kiválasztási, majd az azt követő integrálási folyamat nagyon hosszú. Az igény felmerülésétől és felismerésétől az új kolléga teljes kiképzéséig - a munkakör súlyától függően - minimum 3-4 hónap, de gyakran egy évnél is több idő telhet el! Gondoljunk arra, hogy kiderül egy kollégáról, hogy várandós, hogy elhagyja a cégünket, hogy más területre helyezik, stb. tehát helyettesről kell gondoskodnunk. Általában a folyamat a következőképpen néz ki: elvárások, igények összegyűjtése, pozíció, profil megfogalmazása, hirdetés feladás, életrajzok begyűjtése, elemzése, elő-szelekció, első (második, harmadik) interjú, felmondási idő a korábbi munkahelyen, betanulási, beintegrálódási időszak.
2.: Az anyagi vonzat. Itt nemcsak a drága álláshirdetés feladására kell gondolni, de a vezető és esetleg a közvetlen kollégák interjúk és a betanítás alatti kiesése is jelentős költségtényező, nem beszélve a tréningek, képzések díjáról, a mobiltelefon, névkártyák (esetleg gépkocsi, laptop stb.) beszerzéséről.
3.: Az emberi erőforrásigény vonzat. Átlagos esetben elvonja a vezető(k), esetleg a besegítő HR-es, a majdani betanító kolléga (mentor) idejét és energiáját, nem beszélve mondjuk az informatikus idejéről, akinek gondoskodnia kell majd a számítógépes bekötésről, új számítógép beszerzéséről, telepítéséről, stb.
4.: A felelősség vonzat. Egy alkalmatlan kolléga felvétele olyan gazdasági és erkölcsi károkat okozhat a vállalatnak, ami beláthatatlan következményekkel járhat.
Nagyon nem mindegy tehát, hogy milyen módszerekkel, tapasztalattal, ismeretekkel felvértezve veszünk fel új kollégákat.
Milyen nehézségekkel kell megbirkóznia egy toborzásban járatlan vezetőnek? A teljesség igénye nélkül:
A szimpátia faktor. Ez az a tényező, amit egy rutinos fejvadász is csak nehezen tud háttérbe szorítani. Azaz: kutatások bizonyítják, hogy külső- és belső szimpátiajegyek jelentősen befolyásolják a felvételiztetőt akár pozitív, akár negatív irányban is, jelentősen torzítva a jelölt egyéb tulajdonságait. Ennek nem elhanyagolható részét alkothatja az esetleges női-férfi vonzalom, vagy Uram bocsá' például nő és nő közötti féltékenység. Egy esetleges testi-, vagy beszédhiba, ami az adott munkakör betöltése szempontjából nem lényeges, a felvételiztetőt mégis negatív irányban befolyásolja. Viszont pozitívan hat, ha a jelölt ugyanabba az iskolába, vagy egyetemre járt, ahová ő, ha a "földije", vagy valamelyik kolléga a barátját, ismerősét ajánlgatja.
A testbeszéd jeleinek nem ismerete. Mint az közismert, sokat elárul a jelentkező testbeszéde. A testbeszédből kitűnhet a titkolt agressziója, füllentése, mesterkéltsége, stb. Aki ezeket nem ismeri fel, később nagy árat fizethet érte.
Az önéletrajzban rejlő hiányok, vagy árulkodó jelek felismerésének hiánya. Egy rutinos felvételiztető könnyen olvas a sorok mögött. Feltűnő, ha évek kimaradnak az életrajzban, vagy nem logikus az életpálya, ha a jelölt nagyon régi képet csatolt, vagy éppen fürdőruhában feszít a strandon.
A megfelelő interjúztatási technika hiánya. Egy jól vezetett beszélgetéssel, jól irányzott kérdésekkel kiderülhetnek turpisságok a jelölt életéről, előző munkahelyeiről, emberi kapcsolatairól. Vagy éppen felfedezhetünk egy csiszolatlan gyémántot az önmagát rosszul menedzselő jelentkezőben.
A már kiválasztott jelölttel való nem megfelelő tárgyalás, alku. Egy "dörzsölt" jelentkező, aki jól el tudja adni magát, bizony jó pozíciókat tud kialkudni a tapasztalatlan felvételiztetővel szemben, ami jelentős anyagi terheket róhat a vállalatra, főleg magasabb beosztásúak esetében.
A nem előkészített, nem kidogozott beintegrálási folyamat. Hiába a legjobb jelölt alapos kiválasztása, ha aztán nem készítjük elő körültekintően a szervezetbe való beilleszkedését. Ha nem gondoskodunk megfelelő mentorról, képzésről, infrastruktúráról a frissen felvett kollégánk képtelen lesz azt a teljesítményt nyújtani, amit várunk tőle.
Látható tehát, hogy egy, a maga szakterületén különben kiváló közép-, felső vezető nem feltétlenül jó az új kollégák felvételében. Ezen sokat segíthet egy jó tréning is.
Felméry Gusztáv
Ügyvezető igazgató
Pro Cliente Management
www.proclientem.hu
[email protected]
M: 0630/600-60-77
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Bartha Edit és Verebélyi Péter évekig kollégák voltak egy multinacionális vállalatnál. Edit Péter tanácsára jelentkezett a Corvinus Executive... Teljes cikk
A munkaerőpiac „köztes” szereplői, azaz a munkaerő szolgáltatók – tehát a Pannon-Work cégcsoport is – a munkáltatói márka tekintetében is... Teljes cikk
Amikor rendezvényünk számára helyszínt keresünk, akkor általában több hasonló ajánlat között kell kiválasztanunk a legjobbat és a... Teljes cikk
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek 2 hónapja
- 5 tipp, amivel jó toborzó lehetsz 2 hónapja
- Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel? 3 hónapja
- A folyamatok csapdájában 3 hónapja
- Megtaláltam az utódomat! - toborzási esettanulmány 4 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 5 hónapja
- Egy férfi elárulta, mit mondott az állásinterjún, amivel megszerezte álmai munkáját 6 hónapja
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 6 hónapja
- Állásinterjú szakmai vezetővel 7 hónapja
- Végzettség vs. tapasztalat: az örökzöld HR-dilemma 7 hónapja