Jogutódlással akarnak tovább foglalkoztatni

Kismamáknak mindig azzal kezdem, hogy sajnos nem egyedi esetről van szó. Most is ezt kell, hogy mondjam. A másik fontos körülmény pedig az, hogy a jog nem minden élethelyzetet tud megnyugtatóan rendezni még akkor sem, ha megszakad. Lássuk az Ön helyzetét:

Maga a gyermekvállalás okán kivett fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a munkáltatónak küldött, visszatérést bejelentő tájékoztatást követő 30. napon szűnik meg. Ekkor a munkáltatónak túlzottan sok választási lehetősége nincsen, vissza kell venni a kismamát az eredeti munkakörébe. Ezt követően a béérét az időközben bekövetkezett változásokra tekintettel bérfejleszteni is kell. A doognak nincsen vége, mindjárt folytatom. EZ az élet közbeszól esete lesz.

A másik kérdés a jogutódlás kérdése. A jogutódlás a munkáltatói oldalon jelent változást, a munkaviszony változatlanul és változatlan feltételekkel fenn marad. Erről rendelkezik az Mt. és a vonatkozó EU direktíva. Ettől függetlenül elképzelhető, hogy a jogutód munkáltató változatlan feltételekkel nem fog tudni működni és kénytelen munkaszerződés módosításhoz nyúlni. Önmagában a jogutódlásra hivatkozva azonban ezt nem teheti meg. Működésbeli változásokra kell hivatkoznia.

A fentiekből következően előállhat az a helyzet, hogy változnak a munkakörülményei, a bére, illetve a munkaköre. Amennyiben például a munkaköre megszűnt, értelemszerűen nem fogják tudni ott továbbfoglalkoztatni. Amennyiben nem tudnak a folytatásban megállapodni, abban az esetben a munkaviszonya is megszüntetésre kerülhet. Jogutódlásnál pedig igenis adódhatnak működésbeli változások, hiszen a munkáltatói oldal is megváltozik. Ebben az esetben a munkáltató megindokollhatja, hogy miért szükséges a változás. Adott esetben ez sajnos bércsökkenést is eredményezhet.

Én az Ön helyében a munkáltatói jogkör gyakorlójával leülnék beszélni. Ne tételezzük fel a munkáltatóról, hogy a gyermekvállalással összefüggésben lép így. Nem mennék azonnal a fenntartóhoz. Nem egészen világos, hogy milyen foglalkoztatási jogviszonyban dolgozik, de ez valamennyire igaz.

Az nem jogos igény a munkáltató részéről, hogy a jogviszonyát közös megegyezéssel megszüntesse és újra létesítse. Helyesen tagadta meg. Amennyiben a munkaviszonya megszüntetésre kerül, végkielégítésre jogosult lesz. Vigyázni kell ugyanakkor a folytonosság megszakadására, így új szerződést nem szabad kötni.