Megjelent: 8 éve

Ki kockáztat a jutalékos munkával?

Így persze a vállalkozás kockázatkezelése sem fog fejlődni, ami többnyire végzetes a cég számára, így aztán a munkavállaló állására is. Azaz a munkavállaló dupla kockázatot vállal, a karrierjében is törést szenvedve, míg egy vállalkozó gond nélkül újrakezdheti.

Az álláskeresőknek csak azt lehet tanácsolni, hogy minden ilyen ajánlatot alaposan fontoljanak meg, ha kicsit is bizonytalan, mondjanak rá nemet. Ezzel talán egyszer eltűnik ez a vállalkozói hozzáállás, és "szegények" kénytelenek lesznek fizetni az elvégzett munkáért, vállalni a saját vállalkozásuk kockázatát.

Az álláskeresők sokszor találkozhatnak - főleg sales, üzletkötő, ügynök, területi képviselő, vendéglátós, ingatlanos - állásokban olyan hirdetéssel, ami "versenyképes és/vagy "teljesítményarányos juttatást ígér, aztán kiderül, hogy azt gondolják versenyképesnek, hogy csakis valamilyen minimális jutalékot fizetnek. Például 0 Ft fizetés és borravaló, döbbenet, hogy ebből kellene megélni, napi tizenórás talpalással.

"Teljesítményarányos jutalék, "versenyképes alapfizetés - hangzanak a lózungok, de valójában a teljesítményarányos az sikerdíjas, a versenyképes alapfizetést pedig sok helyen levonják belőle (így csak előleg, amit vissza kell fizetni).

Sok munkával sok pénz?


Sok vállalkozó azzal ámítja az üzletkötőit, hogy sok munkával itt aztán lehet keresni, "próbálja ki magát" a jelölt. Az álláskeresőket elsőként a biztosítók találják meg ilyen ajánlattal, még nagylelkűen "ingyenes átképzést" - 3 napos terméktájékoztatót valójában - is kínálnak. Akik vállalják, azt gondolják, hát hogyne, dolgozom én, csak végre legyen munkám, igen, saját autóval, igen, saját mobillal, igen, elkérem az asszonytól a notebookját, csak dolgozhassak. És valóban így tesz: szegény üzletkötő, megtartja a heti 10-12 ügyféllátogatását, alig lesz üzlet (1-2 db), vagy kisértékű üzlet lesz, aminek a jutaléka szintén kevéske. Pedig az ő teljesítménye nem az 1-2 db szerződés, hanem a 10-12 látogatás, amiért nem fizet senki. A költségeit sem ismeri el senki. Miközben ő vitte a cég jóhírét, ajánlatát, termékismertetőjét, szolgáltatásleírásait, megtudta a potenciális ügyféltől, hogy mikor lenne belőle vevő, egyáltalán lenne-e, mindezt a saját költségére és más hasznára. Ezek az információk ingyen kerülnek a munkáltatója birtokába, pedig igenis munka volt megtudni mindezt. Azt meg régóta tudjuk, hogy legfontosabb érték az információ, ergo, illene érte fizetni. Ha pedig valóban 0 Ft-ot ér a vevői információ, miért alkalmazna üzletkötőt?

Sok így dolgoztató munkáltató azt gondolja, az a motiváció, ha a munkavállaló fél a kirúgástól, éhenhalástól, így a kevésnek is örül, dolgozik, míg bírja. Pedig a motiválás a HR-szakma egyik külön szakterülete, de ugyanezen munkáltatók nagyrészének persze sosem volt igénye HR-tudásra, HR-szolgáltatásra, inkább azt hangsúlyozza, mennyire lenézi a HR-t, mert asztrológia, meg grafológia, ráadásul még többnyire nők is csinálják, hát fuj, nincs rájuk szükség (nekik valahogy mindig bajuk van a nőkkel is, vajon miért?). De nyilván nem érdekük, hogy megértsék, ezért nem akarják megérteni, mi is a humánerőforrás-gazdálkodás valójában. A bulvárgrafológia, asztrológia tényleg kuruzslás, de nem is a HR-szakma része, hiába hirdetik annak egyesek. Ha megértenék, mit ad a HR-szakma például motiválás témakörében, azzal be kellene ismerniük, hogy az eljárásuk nem korrekt, pedig folyton azt magyarázzák, hogy de igen, a teljesítményért fizetnek, ez így jó.

A legrosszabb, mikor még a jutalék sem jön. Na nem azért, mert nem volt siker, hanem mert egy jól sikerült nagy üzlet jutalékfizetése előtt kirúgták az üzletkötőt, "úgysincs pénze perelni, "szépen eltakarodik pénz nélkül, eleget etettem enélkül is " (idézet egy vállalkozótól). Korrekt?

Ugyanez a konstrukció létezik úgy is, hogy nem munkavállalóként dolgoztatják az üzletkötőt, hanem vállalkozóként számláz be, ami, ha lehet, még aljasabb, hiszen semmilyen munkavállalói védelmet, juttatást nem élvez (szabadság, gyermek után járó napok). A vállalkozásának fenntartása külön energia és költség, úgy, hogy munkavállalói szerepkörben dolgozik. Pedig a vállalkozás lényege pont az lenne, hogy akár több helyre is dolgozzon, ügyfele legyen, ne munkáltatója.

Teljesítményarányos vagy sikerdíjas?


Egyik sem eredendően rossz, csak éppen összekeveredtek a fogalmak, mert ennek a munkáltatótípusnak az az érdeke, hogy keverje. Eredeti értelmezésben a teljesítménybér az, amikor x idő alatt x mennyiségű dolgot kell megtenni. Utoljára ilyet borítékolós diákmunkánál lehetett látni, aki több borítékot címzett meg, több pénzt kapott. Ez így korrekt, hiszen rajta múlott teljes egészében, mennyit teljesít. Persze ezt is lehet rosszul szervezni: például egy varrodában az elkészült munkadarabra fizetik a varrónőket. Egy ott készült kabát bélelése 900 Ft, gombvarrás és gomblyukazás 200-200 Ft díjazásért ment. Az egyikük kibélelt 10 kabátot 8 óra alatt, a másik viszont csak arra a 10 kabátra tudott gomblyukat, gombot varrni, más munkát meg nem adtak neki, pedig lett volna még szabad kapacitása, amivel a cégnek termelhetett volna, magának pénzt kereshetett volna. 9000 Ft kontra 4000 Ft.

Értelmetlen a munkavállaló számára teljesítménybérre szerződni ott, ahol a teljesítmény jórészt nem a munkavállalón múlik. Nem teljesen múlik a forgalom nagysága és a bevétel egy étterem felszolgálóján, hiszen az étterem marketingjét, kínálatát, külcsínét, elhelyezkedését nem ő határozza meg. Ő a már betért vendégekkel tud úgy foglalkozni, hogy azok visszatérjenek. De még ez is hiába, ha nem volt jó az étel, nem lesz nagy borravaló, lehet, hogy kicsi sem. Akkor miért is ő viselje annak kockázatát, hány vendég tér be? Egy ilyen helyen is elképzelhető a jutalék, jobb helyeken egynapos promócióban kell ajánlani egyes desszerteket, az eladott darabszám után pluszpénz jár. Fogja-e ajánlani a brownie-t a felszolgáló, ha így mérik a munkáját? Lesz-e több eladott brownie? Ez a motiváció.

Ebből a kis példából is látszik, hogy a forgalomhoz kötött jutalék alapvetően akkor motiváló, ha egy rendes alapfizetés mellett olyan pluszt jelent, amiért érdemes nagyon jól dolgozni. A 0 Ft+ borravaló ellenben egészen mást eredményez. A felszolgáló kihajítja a számlát az asztalra, és fennhangon közli, hogy "nincs benne a szervizdíj, azt külön számoljuk. Az ismerősöm, mint vendég kikérte magának a hangnemet, erre "színt vallott a felszolgáló, hogy neki csak a borravaló van... De akarok én ott meginni egy kávét, ha ezt hallom mástól a helyről? Vagy fogok én attól drágább biztosítást kötni, ha a meglévőre hivatkozva folyton zaklatnak, hogy de találkoznunk kell, mert neki, az ügynöknek elő van írva? Én meg ügyfélként szolgáljam ki az ő teljesítményelvárásaikat, különben rajtam szárad az ügynök állásának végzete? Még panaszt tenni sem merek a biztosítónál, mert lehet, hogy erre kirúgnák szegény ügynököt, aki semmiről sem tehet. A munkáltatója a hibás az én zaklatásomért.

Ha az üzletkötőt valóban teljesítményre akarnák mérni, akkor a letelefonált ügyfelek, a látogatások meghatározott minimum feletti száma, illetve az eladások száma és a hozott profit mind külön jutalmazandó tétel lenne. Ilyen teljesítménybér pedig nincsen.

Sikerdíj az, amikor valóban a sikert jutalmazzuk, ennek is alapvető feltétele, hogy a siker fogalmát, kritériumait konkrétan határozzuk meg, előre, a munka megkezdése előtt.

Fontos tudni, hogy munkavállalónak alapbért fizetni az Mt. szerint mindenképpen kell. A beszámlázósdi pont ennek kikerülésére szolgál, ezért érdemes rá nemet mondani.

Ha mégis ilyen jutalékos munkát vállalnál


Van aki bátrabb, és hajlandó ilyet vállalni. Ilyenkor kockázatot a magunk hasznára vállaljunk, ne máséra. Ha vállalkozónak kell lenni, akkor inkább hagyjuk, mert ha vállalkozni akarnánk, akkor nem állást keresnénk.

Ha mégis jutalékos munkát vállal valaki, legyen minden leírva a munkaszerződésben, vagy annak elválaszthatatlan mellékletében: hogyan számolódik a teljesítmény, a hozni elvárt bevétel, mi az az összeg, amin mérve van a munkavállaló (forgalom, fedezet), elvárások időszakokra felosztva (télen kevesebb jégkrémet, sört lehet eladni) mi az elvárt minimum, mi a jutalék kifizetésének módja, rendje, ütemezése. Mi történik, ha nem teljesül az elvárt minimum? Hogyan lehet módosítani az elvárt minimumot? Milyen eszközöket biztosít a munkáltató? Volt, aki megpróbálta mindezt leíratni, ezért nem kötöttek vele szerződést...

Természetesen lehet a jutalékos, teljesítménybéres, sikerdíjas konstrukciókat is korrekten, jól csinálni, úgy, hogy mindkét fél megelégedésére szolgáljon. Ilyen ajánlat láttán egyetlen kérdést kell feltenni: tudunk-e ebben az állásban érdemileg tenni azért, hogy legyen megfelelő jutalékunk, teljesítménybérünk, sikerdíjunk? Minden további kérdést, ami ennek a megválaszolásához kell, fel kell tenni az állásinterjún, például így.

Jobangel
HR Blog

  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Érvénytelen munkaszerződés: milyen esetekben fordulhat elő?

A munkaszerződés a munkaviszony alapvető dokumentuma. Így annak esetleges érvénytelensége kihat az egész munkaviszonyra. Mikor lesz a munkaszerződés... Teljes cikk

A 7 vezetői stílusról - és Te hogyan vezetsz?

"Ha tisztában vagy a személyiségedhez leginkább passzoló vezetői stílussal, nemcsak hatékonyabb vezetővé válsz, hanem abban is segít, hogy jobban... Teljes cikk

Tényleg a munkáltató tesz szívességet, hogy alkalmaz valakit?

Még mindig azt próbálják éreztetni velem munkáltatók, hogy ők tesznek nekem szívességet, ha felvesznek. Tapasztalatok a Hurrá, állást keresek blog jóvoltából. Teljes cikk