Váltani kell!? - Álláskeresés és karrierváltás: beszélgetés Cservenyák Tamással

Cservenyák Tamás, 30 éves, 2000 óta a DBM Hungary - outplacement-tanácsadással foglalkozó vállalat - ügyvezető partnere. Nyolc éve foglalkozik HR-tanácsadással. Korábban az Accord Group fejvadász cég tanácsadójaként dolgozott. Váltani kell!? - Álláskeresés és karrierváltás Magyarországon című könyve a Kossuth Kiadó gondozásában jelent meg 2004 szeptemberében.



- Amikor a "Váltani kell!?" címet elolvastam, egyből megakadt a szemem a felkiáltó- és a kérdőjelen. Gondolom, szándékos a kétértelműség. De miért?

Cs.T.: A "váltás" a mai munkaerőpiac egyik kulcsfogalma. Váltani kell, mert elbocsátottak a munkahelyemről. Váltani kell, mert úgy érzem, az a munka, amit jelenleg végzek, nem felel meg elvárásaimnak. Váltani kell a gondolkodásmódban is, mert ma már nincs olyan munkahely, ahol a nyugdíjig dolgozhatnánk. Időnként váltani kell és folyamatosan tanulni, változni. Ez a bővebb üzenete a címnek.

- Ez azt is jelenti, hogy a váltás a munka világában természetessé vált? Nem is olyan régen még a munkahelyi hűség erénynek és követendőnek számított.

Cs.T.: A munkaszerződés és a pszichológiai szerződés munkaadó és munkavállaló között megváltozott: a lojalitás, a munka biztosítása projektszerűvé kezd válni. A munkáltatók részéről elindult az a trend, hogy addig dolgoztatok valakit, ameddig szükségem van rá. Erre mindenképpen az lesz vagy már az a munkavállalók válasza, hogy addig hűségesek, ameddig kihívás számukra a munka, megbecsülik őket, és kellően díjazzák is. Ha ez megszűnik, akkor hűség ide vagy oda, váltanak.

- Mi szükséges ahhoz, hogy ez a munkavállalói hozzáállás, amelyet említett, működjön? Állandó piacfigyelést és álláskeresések olvasását?

Cs.T.: Ennyire intenzív keresést talán nem. Fontos azonban folyamatosan, évről évre áttekinteni helyzetünket. Tegyük fel a következő kérdéseket: mennyit haladtam előre egy év alatt? Hogy érzem magam? Hogy néz ki a cég helyzete? A gazdasági környezet mennyire jelzi a váltás szükségességét? Aki például tisztában volt azzal, hogy az utóbbi években a távközlés vezetékes ága csökkenőben, a mobil távközlés viszont szárnyal, annak nem meglepetés a Matáv legutóbbi leépítése.

A váltás előkészítésének lényeges eleme a tanulás, az önfejlesztés, a piacon elvárt tudás feltérképezése: ha nem tudunk idegen nyelvet, akkor valószínűleg multinacionális cégnél nem tudunk elhelyezkedni, még akkor sem, ha most ilyennél dolgozunk. Szintén tanulásra van szükség, ha jelenlegi pozíciónk betöltéséhez nem rendelkezünk megfelelő végzettséggel. Tudatosítanunk kell magunkban: mi vagyunk felelősek karrierünk fejlesztéséért, nem a munkaadó.

- Megfigyelése alapján milyen karrierváltási utak léteznek? Milyen iparágak között van átjárás? Honnan hová lehet eséllyel váltani?

Cs.T.: Vannak vállalati funkciók - pénzügyi, HR, informatikai szakemberek - akik könnyen válthatnak a különböző iparágban működő cégek között. A funkciók közötti átjárás viszont sokkal nehezebb. Kívülről nagyon ritkán vesznek fel korábban más pozícióban dolgozó jelöltet. Multi cégen belül belül gyakori az úgy nevezett "job rotation", amikor valaki a marketingről a pénzügyre kerül. Külső felvételnél szinte sosem jellemző ez.

- Kormányzati szinten az államigazgatás "karcsúsítása" zajlik, sok közalkalmazott és köztisztviselő valószínűleg a versenyszférában néz munka után. Nehezebb a közszférából a versenyszférába váltani, mint a versenyszférán belül mozogni?

Cs.T.: Biztos vagyok benne, hogy nehezebb. Ha akarjuk, ha nem, léteznek sztereotípiák a közszférában dolgozókról, az ottani munkastílusról és -mennyiségről a versenyszféra döntéshozóinak fejében. Ami nem biztos, hogy megfelel a valóságnak, de jelen van.

Ezen kívül a közszférában éveket, évtizedeket dolgozók sok esetben nem voltak váltási kényszernek kitéve, nem kellett figyelni a piac elvárásait, biztonságot nyújtó fészekben érezhették magukat.

A piac egy kis szegmensében viszont kifejezetten előny a köztisztviselői múlt: például egy cég közszférára szakosodott üzletágnál, vagy a pályázati osztályon.

- Van-e a váltási stratégiában különbség azok között, akiket kitettek a munkahelyükről, és akik munkaviszonyból próbálkoznak?

Cs.T.: Óriási a különbség a stresszfaktor tekintetében, ezért azt javaslom mindenkinek, addig ne mondjon fel, amíg nincs másik munkahelye. Magabiztosabban, alacsonyabb stessz-szinttel és jobb pozícióban tudunk tárgyalni, ha van munkánk. Ez a munkáltatónak is inkább tetszik. Akinek nincs állása, hajlamos az első, minimális elvárásainak megfelelő ajánlatot elfogadni, míg a munkahellyel bíró kivár, és több tényező megléte esetén választ új munkahelyet.

- A munkahelyváltóknál pedig akkor lesz nagyobb a stressz, ha elkezdi a munkát az új munkahelyen, hiszen ő feladott valamit, míg az állástalan a semmiből jutott munkához.

Cs.T.: Igen, minden állásváltás kockázat. Ezt a rizikófaktort nem lehet kiküszöbölni. Ismeretségi körömben előfordult, hogy az állásváltónál új munkahelyen gyorsan változott a személyi összetétel, romlott a légkör.

- Mi a tapasztalata a munkatárs-kiválasztás menetéről? Hosszabb lett az utóbbi években?

Cs.T.: Egyértelműen hosszabb lett. Egyre több cégnél vannak összetett kiválasztási folyamatok, egyre több lépcsőből, interjúkörből áll. Sok kiválasztási eszközt vesznek igénybe, de még ma is a személyes interjú számít az első számú eszköznek.

- Mennyi ideig tart?

Cs.T.: A leggyorsabban és leggördülékenyebb kiválasztási folyamat is eltart egy hónapig. Egy vezetői kiválasztás pedig két-három hónapig biztosan elhúzódik.

- A HR-vezetőkkel készített interjúk során voltak-e olyan megfigyelések, melyek meglepték?

Cs.T.: Ami a leginkább meglepett: a keresési utak cégenként és pozíciónként nagyon eltérhetnek. Az általános tapasztalatok szerint tízből hat állásszerző személyes kapcsolat útján helyezkedik el, a többiek hirdetésre pályázással, fejvadásszal, direkt megkeresésekkel kapnak új állást. Azt próbáltam a könyvemben megvilágítani, milyen pozíciókat, milyen úton töltik be az általam megkérdezett HR-esek. Az egyes pozíciók az átlagtól jelentősen eltérhetnek. A sikeres pályázásnál a másik oldal fejével kell gondolkodni. Meg kell ismerni a cégek kiválasztási útjait.

A másik érdekes megfigyelésem: nagyon különböző, hogyan élik meg a HR-esek és az álláskeresők a kiválasztást. Egy cég feltesz egy hirdetést az internetre, és jelentkezik rá száz jelentkező, húszat behívnak interjúra, a következő körre ötöt, akiből egyet kiválasztanak Ekkor azt gondolja a HR-es: egy kitűnő felhozatalból a legjobbat választottuk ki . A másik oldalról nézve: kilencvenkilenc ember kudarcélménnyel távozott.

- Miért született ez a könyv és kinek szól?

Cs.T.: Rendszeresen hívnak fel álláskeresők azzal a kérdéssel, hogy tudunk-e nekik segíteni. Az a válaszunk, hogy sajnos nem, mert a mi megbízóink azok a cégek, akik munkatársakat bocsátanak el. Ezeknek a dolgozóknak segítünk az álláskeresésben.

Sajnos elég kevés helyre fordulhatnak az álláskeresők tanácsért és elég kicsi az álláskeresésnek a hazai szakirodalma. A könyv segítséget nyújt minden álláskeresőnek vagy karrierváltáson gondolkodónak esélyei javításában.

Fontosnak tartom megjegyezni, hogy ez nem egy amerikai kiadvány hazai adaptációja. A jelenlegi helyzetet tükrözi, az álláskeresési folyamat minden elemét áttekinti. Nem kész recepteket, hanem megfigyelésekre, tapasztalatokra, továbbá humánerőforrás-vezetőkkel folytatott beszélgetésekre alapozott ismeretanyagot ad, melyet az olvasó saját helyzetére vetíthet, és annak megfelelően felhasználhat.