A HR-es, aki átlát a falakon

Az energiamenedzsmenttel és automatizálással foglalkozó, francia központú Schneider Electricnek négy gyára és egy logisztikai központja van Magyarországon a Váci úti központi irodaépület mellett. Az egységek dolgozóinak mindennapi dolgait egy-egy HR business partner irányítja, Lerch Zoltán országos HR igazgató a kereskedelmi egység HR business partnere egyben.

„Szeretem ezt az irodát” - mondta lapunknak Lerch Zoltán, ami különleges hangsúlyt kap, mert a Magyarországon 1951 óta jelen lévő Schneider Electric budapesti központja egyben referenciairodának is számít: a vállalat saját megoldásai találhatók meg benne. A bemutatóiroda-koncepciónak 350 dolgozójuk látja előnyét, mert például szűrt és előmelegített levegőt juttatnak be az irodába (erről lásd keretes írásunkat).

A Nordic Light irodaépület gépészeti automatikája kezeli a hűtés-fűtést, a frisslevegő-ellátást, valamint az esővíz elvezetését és újrahasznosítását felügyelő berendezéseket. Az irodaterek gépészeti rendszereinek kisegítő energiaellátását az épület tetején elhelyezett napelemek biztosítják. A garázsszinten elhelyezett elektromos töltővel pedig villanyautóikat tölthetik fel a járműtulajdonosok.

A saját okosirodával a munkavállalók mellett a munkáltató is jól jár: a Schneider Electric számításai szerint 30 százalékos energia-megtakarítást ér el épületautomatizálási megoldásainak alkalmazásával.

Nyitott irodák

A HR vezető a magas színvonalú hűtésnél, fűtésnél és energiagazdálkodásnál is fontosabbnak tartja az open office elrendezést. Transzparens az iroda, ami szerinte illik a cég működéséhez is. „Az üvegfalakon át látom a teljes irodát, egészen az utcákig” - mondta a HR Portálnak Lerch Zoltán.

Lerch Zoltán háttérben üvegfalakkal
A kollégák meghatározott időt töltenek az íróasztaluknál, ezért soha nincs zsúfoltság érzet. „A HR és a pénzügy munkatársai állandóan bent vannak, de az értékesítők például csak munkaidejük 20-30 százalékát töltik az irodában” - mondta Lerch Zoltán.

Egyedi vívmánynak tartja, hogy az összes vezetői iroda nyitott lett. Amikor az adott vezető nem használja a saját irodáját, akkor tárgyalóként funkcionál, bárki számára. „Megkértük a vezetőket, hogy munkájuk végeztével tegyék szabaddá az asztalaikat. Mivel döntő többségük villamosmérnök, és szeretik a rendet, nyitottak voltak erre. Így nem kellett túl sok tárgyalót létrehoznunk” - mondta a HR vezető.

Well-being program

A vállalati jólét (well-being) program fontos szerepet kap a Schneider Electric HR stratégiájában.

A budapesti központ 350 munkatársa:

• rendszeresen kap friss gyümölcsöt
  
• kirándulásokat szerveznek számukra (pl. barlangásznak)
  
• masszőr jár a központi irodába
  
• felmérik a dolgozók igényeit a HR vonatkozású kérdésekben
  

A 850 gyári dolgozónak rendezett programok közé tartozik:

• a majális és a dolgozói nap
  
• utóbbi keretében a dolgozók bevihetik gyerekeiket a munkahelyükre, hogy lássák, hogyan dolgoznak.
  

2017-ben fő stratégiai pont az employer branding építése

Lerch Zoltán HR vezető elmondta, hogy a rengeteg belső információ eljuttatásához nem elegendő minden esetben az elektronikus kommunikációs felület (intranet) és az e-mailezés, ezért előfordul, hogy kiplakátolják a fontos híreket: „A munkavállalói elégedettség mérésre emlékeztető roll-up-ot készíttetett az egyik gyárunk, hogy a munkába érkezők találkozzanak ezzel a lehetőséggel” - mondta Lerch Zoltán.

(Egyre több helyről hallunk arról, hogy nem hagyják el a már jól bevált megoldásokat, vagy újakat keresnek. Egy biztosító HR vezetője arról számolt be lapunknak, hogy kézzelfoghatóvá kellett tenniük a saját dolgozóiknak szánt vállalati juttatásokról, kedvezményekről szóló tájékoztatást.)

A tavalyi munkavállalói elégedettség mérés 71 százalékos eredményével elégedett volt a Schneider Electric, és folytatják az ez irányú munkát: „2017-ben fő stratégiai pont az employer branding építése. Ha ernyőként képzeljük el, akkor ez alá teszünk be sok HR tevékenységet” - mondta el Lerch Zoltán.

A vállalat 2017-es HR stratégiájának fontos része, hogy személyre szabott tréningeket indítanak, és folytatják mentorprogramjukat, melyben minden felsővezetőjük részt vesz. Lerch szerint a mentorok szívesen bekapcsolódtak ebbe, és gyorsan kiderült, hogy hasznos visszajelzések érkeznek a kezdő munkavállalóktól. A találkozások gyakoriságát nem szabályozzák, egy alkalom viszont általában maximum 1,5 órás, így nem megy a munka rovására.

A Schneider Electric referenciairodája
Az irodai környezetben dolgozók számára igyekeznek biztosítani a munka-magánélet egyensúlyát rugalmas munkaidővel, pl. távmunkával. Sportolási lehetőségek közül is választhatnak dolgozóik.

A Schneider Electric globális célkitűzésének megfelelően magyarországi munkavállalóik 42 százaléka nő. Lerch Zoltán szerint ez nagy kihívást jelent, mert elsősorban férfi munkaerőt igénybe vevő gyártótevékenységet végeznek, viszont szerencséjükre központi irodájukban és szolgáltató központjukban biztosítani tudják, hogy meglegyen az előírt arány.