Így épített munkáltatói márkát a Vodafone, Generali, Hilti és az Eaton

A Vodafone Magyarországnál a munkáltatói márka a HR osztályhoz tartozik, azon belül a Toborzás-kiválasztás és Munkáltatói márkaépítésért felelős csapat gondozza a területet, együttműködésben a marketing és PR osztállyal.

Vodafone: közös program egyetemistákkal

A tavalyi évben employer brandingben több területen is újított a vállalat, mint például az egyetemistákat megcélzó tevékenységeikben. Tóth Zsuzsanna HR igazgató elmondta, hogy a belső és külső munkáltatói márka építésének fontos eseménye volt 2016-ban, amikor programot ajánlottak elsősorban a Budapesti Corvinus Egyetem és a BME diákjainak.

Vodafone TelcoCup /Kép forrása: Facebook
A Vodafone TelcoCup az alapképzésen részt vevő másod- és harmadéves, valamint mesterszakos hallgatókat szólította meg, akik testközelből akarták megismerni egy telekommunikációs cég működését. A versenyzők feltérképezték a legújabb piaci trendeket, összeállították saját innovatív mobil kommunikációs terméküket, szolgáltatásukat, majd kidolgozták a termék koncepcióját. Meghatározták a termék célcsoportját, és azt, hogy milyen eszközökkel fogják elérni. Aki sikerrel teljesítette a feladatokat, az igazgatóság előtt prezentálhatta, hogy az ő ötlete a legjobb. A verseny résztvevői találkoztak a Vodafone Magyarország felsővezetőivel, menedzsereivel, és a frissdiplomás kiválasztásért, tehetségmenedzsmentért felelős szakértőivel.

A Vodafone bekapcsolódott a BME-n meghonosított DEMOLA-modell néhány projektjébe is. A világszerte sikeres finn egyetemi-ipari-start up modellben piacorientált technológiai projektekkel és a hallgatók vállalkozói szellemével, képességeik fejlesztésével foglalkoznak.

„A programok sikerét igazolja, hogy az elfoglalt felsővezetők örömmel jöttek, nem volt szükség még kis rábeszélésre sem” - mondta Tóth Zsuzsanna.

Terekkel épít közösséget a Generali

Bába-Szabó Magda, HR és kommunikációs igazgató (akinek egy munkanapjáról itt olvashatnak) elmondta, hogy úgy értékelik, a szociális kapcsolatok egyre fontosabbak. Ezért új eszközöket próbáltak ki a belső munkáltatói márka építése során 2016-ban. Ebben számos munkatársával közösen vett részt vett, hiszen a Generali Biztosítónál a munkáltatói márka belső építése a HR és a belső kommunikáció közös feladata.

A HR igazgató elmondta, hogy egy országos szervezetben gyakoriak a surlódások - ahhoz hasonlította, ahogy a HR-ben a generalista rivalizál a specialistával, de nem ritka az egyes - egyébként nem szoros munkakapcsolatban lévő - szervezeti egységek közötti eltávolodás sem. Viszont mivel a cél ugyanaz, az összetartozás erősítése, a közösségépítés fontos HR-feladat. „2016-ban például a tetőteraszok közösségi terekké alakításával tettünk lépéseket a közeledés érdekében, és az új terekben programokat rendeztünk” - mondta Bába-Szabó Magda HR és kommunikációs igazgató.

A Generali tetőterasza
A közösségi terek átalakításánál figyelemmel kell lenniük arra, hogy az 1500-1600 fős munkavállalói kör 60 százaléka az Y generációba tartozik (20-as, 30-as éveiben jár), 15-20 százaléka pedig az X-be (40-50 éves), vagyis előbbiek számára például vonzó lehet bejárni egy open office-ba, míg az idősebbek vélhetően ódzkodnának egy nagy közös térben dolgozni. A HR igazgató elmondta, hogy ezért jelenleg vegyes megoldásban gondolkodnak.

A közös sportolás is segíti a kapcsolatépítést, ezért az egyik budapesti irodában fitnesztermet alakítottak ki a tavalyi évben.

Az összetartozást erősítendő munkaidő utáni csapatépítő programokat szerveztek országos szinten. Biztosították az érdeklődési körnek megfelelő programválasztási lehetőséget, és törekedtek arra, hogy az egymástól távolabb dolgozók is szorosabb kapcsolatba kerülhessenek. Arra is figyelmet fordítanak, hogy a hetente megtartott igazgatói ülések közül negyedévente egyet valamelyik vidéki központban tartsanak meg.

A biztosító juttatási csomagja
Egy biztosítónál a munkáltató márka cégen belüli építésénél adottság, hogy a dolgozók részesüljenek a saját termékekben. „A vállalati juttatásokról, kedvezményekről tájékoztatást olvashatnak a munkavállalók az intraneten, azonban rá kellett erősíteni arra, hogy megfoghatóvá tegyük, és úgy juttassuk el hozzájuk, amit adni kívánunk. Találtunk erre egy „ügyes eszközt”, amely tartalmazza a juttatásokat, vállalati termékeket, cafeteriát” - mondta el Bába-Szabó Magda.

A HR vezető arról is beszámolt lapunknak, hogy aktualizálták a dolgozóknak nyújtott biztosításokat: előtérbe kerültek a kollégáknak és a családjuknak nagyobb védelmet nyújtó biztosítási formák.

A Hilti munkatársai egyetemeken oktatnak

A munkáltatómárka-építés fontos a Hilti számára, Seres Miklós ügyvezető azzal kezdte, hogy háromszor lettek díjazottak a Legjobb munkahely felmérésen.

Seres Miklós a legfontosabb feladatként említette, hogy generációs szakadékot kell áthidalniuk, amikor meg akarják szólítani az Y és Z generációba tartozó közgazdasági és műszaki egyetemek hallgatóit: „Az X generáció tagjai még szinte kivétel nélkül ismerik a Hilti márkanevet, de az 1980 után született korosztályoknak már nem sokat mond” - mondta lapunknak az ügyvezető.

A hídépítésnek, a leendő diplomások megszólításának egyik leghatékonyabb módja szerinte a személyes kapcsolatok kialakítása. A cég munkatársai rendszeresen előadásokat tartanak és szemináriumokat vezetnek a Corvinuson és a BME-n: „Kereskedelmi cég vagyunk, a műszaki egyetemisták számára kevésbé ismert tevékenységgel, hiszen például nem az építész irodákban szokásos tervezés a profilunk. Érdekli a hallgatókat, hogyan építjük fel az értékesítés folyamatát, hogyan mutatjuk be megoldásainkat a gyakorlatban, például egy építkezésen, milyen a cégkultúránk, milyen nálunk dolgozni.” - mondta Seres Miklós, a Hilti Hungária ügyvezetője.

Az 1980 után születetteknek a Hilti név nem sokat mond
2016 végén a Hilti anyavállalati szinten változtatott a munkáltató márka koncepcióján. Előtérbe kerül a saját munkavállalók bemutatása, hogy személyekhez köthető legyen a brand. Ahogy világszerte, a magyar weboldalon is feltűnnek valóságos munkaszituációkat ábrázoló fotók, köztük saját magyar dolgozóké is. Melegebbek lettek a honlap színei, jobban letisztult a design, barátságosabb lett a megjelenés. Korábban a fekete-fehér képeken piros színű termékek voltak középpontban, ami ugyan a profizmus hangulatát árasztotta, de mára kifejezetten hideggé vált.

Figyelmet fordítottak karrier oldaluk megújítására is, amit a HR csapat tölt fel hirdetésekkel és más aktuális információkkal.

Eaton: mindent az elejéről kellett kezdeni

Az Eaton elsősorban villamossági, mechanikus és hidraulikus energiamenedzsmenttel foglalkozik, közel 100 ezer munkavállalója van. A cég 2015-ben úgy döntött, hogy létrehoz egy EMEA (Európa, Közel-Kelet és Afrika) régiós Business Service Centert, és ennek székhelye Budapest lett. Ezen a piacon még mindig újnak számítanak, ezért mindent az elejéről kellett kezdeni, és kiépíteni az Eaton EMEA BSC márkát. „Egy start up cég vagyunk 100 éves múlttal” - nyilatkozta korábban lapunknak Szende Csaba, az Eaton EMEA Business Service Centerének HR igazgatója, most pedig arról beszélgettünk, hogyan építették munkáltatói márkájukat a tavalyi évben.

Az Eaton BSC regionális - üzleti szolgáltató központjának 2016-ban volt az első teljes pénzügyi éve Magyarországon. HR csapatuk olyan employer branding kampányt dolgozott ki, ami több éves, szisztematikus tervet követ. 2016-ban elsősorban a belső és külső márkaépítésen dolgoztak, hiszen Magyarországon az Eatont már bizonyos vállalatok körében ismerték, de a munkavállalók világában kevésbé volt elérhető: „Igyekeztünk, hogy tehetséges munkavállalókat vegyünk fel, ehhez kellett a piacon egy szisztematikus kampányt elindítani és a már felvett munkavállalók felé is belső márkaépítést folytattunk” - mondta Szende Csaba.

Számos konferencián, fórumon, plakát és social media kampányban vettek részt, cikkek jelentek meg róluk, és Szende Csaba úgy értékeli, hogy berobbantak az SSC-k világába. Szeretnének valami újat, innovatívan. A HR vezető szerint a kampány és munkájuk sikerének három eredménye van:

• Kiemelkedő munkavállalói elégedettséget értek el a legutóbbi felmérésen.
  
• Az éves fluktuáció egy számjegyű, ami a szektorra jellemző átlagos 16-17%-os adatok mellett önmagában sikernek tartanak.
  
• A legjobb CEE (Közép-Kelet Európai) Szolgáltató központok versenyén két kategóriában is a legjobbak közé választották őket (shortlisted: New SSC Entrant of the Year & SSC of the Year).
  

„Úgy gondolom, hogy a koncepció is igazolja magát. Elsősorban értékadó tevékenységeket hozunk Magyarországra, ahol a minőség, az értékteremtés a cél és nem a repetitív volumen alapú munkák behozatala. Ennek eredményeképpen a munkavállalóink a belső ajánlási programunkat is kiemelkedő mértékben használják, aminek nagyon örülök, hiszen tehetséges emberek tehetséges embereket fognak ajánlani” - mondta Szende Csaba.