A közösségi média szerepe az X, Y, és a Z generációs munkavállalók toborzásának és kiválasztásának folyamatában
Itt állíthatja be, hogy a Google kereső elöl hozza a HR Portálos találatokat2016 legjobb HR témájú dolgozata kategóriában Burján Nóra nyerte a HR Oscart. A dolgozat azt vizsgálta, hogy elsősorban milyen csatornákat használnak az álláskeresők, mit gondolnak a kiválasztási folyamatok hosszáról, illetve arról, hogy hogyan építik fel magukat a cégek, elsősorban a közösségi oldalakon; és mindez milyen viszonyban van azzal, hogy az álláskeresők melyik generációhoz tartoznak.
Dolgozatomban kérdőívvel vizsgáltam, hogy az álláskeresők ismerik e egyáltalán az álláskereséshez használható csatornákat és, hogy használják-e ezeket, továbbá, hogy a különböző korcsoportba, generációkba tartozó munkavállalók között mutatkozik-e szignifikáns különbség, továbbá azt is, hogy mi fontos manapság ahhoz, hogy a munkavállaló elköteleződjön egy cég irányába és mi a beválás záloga - mondta Burján Nóra HR tanácsadó, Szent István Egyetem.
Az első állításom, miszerint különbség van a generációk között az álláskeresési csatornákban, teljesen elbukott. Egyértelműen kiderült, hogy generációtól függetlenül mára már a közösségi média nagy szerepet tölt be az aktív korúak mindennapjaiban, kezdve a személyes kapcsolatok ápolásától egészen a munkavállalásig, álláskeresésig és a vállalatok vonzó munkahellyé tételéig.
A második, miszerint manapság a munkáltatók az Employer Brandinget a közösségi médiára élezik ki, beigazolódott. A kitöltők őszintén nyilatkoztak arról, hogy mi fontos számukra, mi tántorítja el őket, ha munkahelyet választanak, ebből is láthattuk, hogy a cég jó hírneve, presztízse manapság mennyire felértékelődött.
A harmadik viszont, hogy a hazai cégek nagy része a jó munkatársakért folytatott versenyt miatt a kiválasztási folyamatait lerövidítette, csak részben lett igaz, mivel próbálnak gyorsan reagálni, viszont a körök számából egyelőre nem hajlandóak engedni, holott a kitöltők nagy százalékban azt nyilatkozták, hogy a hosszú folyamatokat nem várják meg, legyen szó bármilyen állásról is.
Ami igazán érdekel, hogy a különböző generációk álláskeresési szolkásai hogy hogy nem térnek el egymástól? Alapvetően az a kérdés, hogy a 20-as éveinek elején járók és a 30-as éveik végéhez közeledők is pont úgy és ott keresnek állást? Ennek mi az oka?
A kutatásban résztvevők mindegyike használta már az internetet álláskeresés, illetve jelentkezés céljából, természetesen, az idősebb generációknál azért még mindig megjelennek az offline csatornák is. Emellett elég sokatmondó az is, hogy hol néznek utána a lehetőségeknek, szervezeteknek, erre a kérdésre a kitöltők közül 471 fő első körben valamilyen online felületet említett meg. Szintén generációtól függetlenül a kitöltők 87%-a ráadásul jobban bízik az internetes hirdetésekben. Akik az offline hirdetéseket nagyobb százalékban veszik biztos és megbízható forrásnak, a Baby boomerek (generációjuk köréből 20%-kal) és meglepő módon a Z generációs tagjai (18%).
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A közösségi média szerepe az X, Y, és a Z generációs munkavállalók toborzásának és kiválasztásának folyamatában
2. oldal - Tehát a helye, az mondhatni ugyanaz, a mikéntje, módja azonban más.
Az első állításom, miszerint különbség van a generációk között az álláskeresési csatornákban, teljesen elbukott. Egyértelműen kiderült, hogy generációtól függetlenül mára már a közösségi média nagy szerepet tölt be az aktív korúak mindennapjaiban, kezdve a személyes kapcsolatok ápolásától egészen a munkavállalásig, álláskeresésig és a vállalatok vonzó munkahellyé tételéig.
A második, miszerint manapság a munkáltatók az Employer Brandinget a közösségi médiára élezik ki, beigazolódott. A kitöltők őszintén nyilatkoztak arról, hogy mi fontos számukra, mi tántorítja el őket, ha munkahelyet választanak, ebből is láthattuk, hogy a cég jó hírneve, presztízse manapság mennyire felértékelődött.
A harmadik viszont, hogy a hazai cégek nagy része a jó munkatársakért folytatott versenyt miatt a kiválasztási folyamatait lerövidítette, csak részben lett igaz, mivel próbálnak gyorsan reagálni, viszont a körök számából egyelőre nem hajlandóak engedni, holott a kitöltők nagy százalékban azt nyilatkozták, hogy a hosszú folyamatokat nem várják meg, legyen szó bármilyen állásról is.
Ami igazán érdekel, hogy a különböző generációk álláskeresési szolkásai hogy hogy nem térnek el egymástól? Alapvetően az a kérdés, hogy a 20-as éveinek elején járók és a 30-as éveik végéhez közeledők is pont úgy és ott keresnek állást? Ennek mi az oka?
A kutatásban résztvevők mindegyike használta már az internetet álláskeresés, illetve jelentkezés céljából, természetesen, az idősebb generációknál azért még mindig megjelennek az offline csatornák is. Emellett elég sokatmondó az is, hogy hol néznek utána a lehetőségeknek, szervezeteknek, erre a kérdésre a kitöltők közül 471 fő első körben valamilyen online felületet említett meg. Szintén generációtól függetlenül a kitöltők 87%-a ráadásul jobban bízik az internetes hirdetésekben. Akik az offline hirdetéseket nagyobb százalékban veszik biztos és megbízható forrásnak, a Baby boomerek (generációjuk köréből 20%-kal) és meglepő módon a Z generációs tagjai (18%).
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A közösségi média szerepe az X, Y, és a Z generációs munkavállalók toborzásának és kiválasztásának folyamatában
2. oldal - Tehát a helye, az mondhatni ugyanaz, a mikéntje, módja azonban más.
Az ördög Pradát visel: mit tanulhat a HR a popkultúra legtoxikusabb főnökétől?