Tehát a helye, az mondhatni ugyanaz, a mikéntje, módja azonban más.

A legfiatalabb kitöltőim nagy százalékban nyilatkozták azt, hogy szinte bármire beadják a pályázatukat, akkor is, ha a kritériumoknak nem felelnek meg. Az idősebbek jobban figyelembe veszik azt, hogy mi az elvárás, milyen kompetenciákkal kell rendelkezni. Elsődlegesen a különböző állásportálok, a cégek karrieroldalai és a közösségi média felületein kerestek már állást, de a fiatalok szinte folyamatosan figyelik a lehetőségeket, akkor is, ha aktívan nem keresnek állást. Összességében azt gondolom, hogy ez mindenképp jó eredmény, mivel, bár nem feltétlen született minden munkavállaló bele a digitális korba, mégis be tudták hozni ezt a lemaradást.

Az Employer Branding-el kapcsolatban értem, hogy a közösségi média van a fókuszban, de Ön szerint ez elegendő, van-e ön szerint olyan csatorna, amire jobban oda kellene figyelnie a cégeknek? Van esetlen Ön szerint olyan jó gyakorlat, amivel a közösségi média fókuszú márkaépítést ki kellene egészíteni?

Természetesen nem elegendő, minél több csatornán dolgozunk az Employer Brandingen, annál nagyobb eredményt lehet elérni. Azonban a magyar vállalatoknak, főként a kkv szektorban az is eredményt hozna, ha egyáltalán az interneten aktívan kommunikálnák a munkáltatói márkájukat, sajnos azonban a megkérdezett szervezetek többségénél ez vagy csak egy „szlogen“ vagy csak egy jövőbeni terv, amire azonban se erőforrásuk, se vezetői támogatottságuk nincs.

Így a nagyvállalatok hatalmas lépéselőnybe kerülnek, miután ezek a stratégiák minden emberre hatnak, mindenki olyan munkahelyet, környezetet és cégkultúrát szeretne, amit adott esetben egy szervezetet bemutató megnyerő kampány videóban látott. A fiatal munkaerő bevonzásához fiatalos programok kellenek. Az ő körükben a vonzó munkáltatói márka nagyon fontos. Ezért az egyetemi megjelenésekre, nyílt napokra és a személyes tapasztalatokon alapuló élményszerzés igen hangsúlyos szerephez jut. Én személy szerint ezekbe fektetnék több energiát és a szakemberképzésre. Fontos lenne több egyetemi képzésbe is beépíteni ezeket az ismereteket, mivel az Employer Branding nem csak a HR vagy a marketing feladata, hanem minden munkavállalóé.

Van-e különbség a korosztályok között abban, hogy ki milyen hosszú kiválasztási szakaszt bír el? Ön szerint mit kellene tenni, hogy a cégek lerövidíthessék a kiválasztás folyamatát?

Úgy gondolom, hogy az, hogy ki mennyi ideig bírja a kiválasztási folyamatot, az az aktuális élethelyzetétől és nem feltétlenül a korától függ. Ha épp munka nélkül vannak és a mindennapi megélhetésük a tétje annak, hogy hány hónap múlva kapnak újra fizetést, akkor természetesen az első adandó alkalommal igent mondanak az ajánlatra. Ha azonban nem kényszerből váltanak, ami elég jellemző az Y generációs kitöltőimre, akkor azért ráérősebbek. Én személy szerint azokat a modern eszközöket hívnám életre, amik a beválás kockáztatása nélkül gyorsítják meg a folyamatokat. Gondolok itt akár az első körös interjú automatizálására, a gyors visszajelzésre, az utolsó körös interjú utáni azonnali ajánlattételre, ami gyors reakcióra, válaszra kényszeríti a jelöltet is.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A közösségi média szerepe az X, Y, és a Z generációs munkavállalók toborzásának és kiválasztásának folyamatában
2. oldal - Tehát a helye, az mondhatni ugyanaz, a mikéntje, módja azonban más.