A pénzügyi edukáció, a juttatásokról szóló tájékoztatás egyre fontosabb része a HR munkájának

Milyen változásokat hozott a HR munkájában a digitalizáció?

A digitalizáció, a gyorsabb hatékonyabb adatfeldolgozás egyik nem várt óriási előnye, hogy a HR operációval, munkaüggyel, bérszámfejtéssel foglalkozó munkatársai is kiléphettek a back office szerepükből. Az adminisztrációs feladatok digitalizációjával ezeken a területeken is sokkal több idő jut az igazán fontos dolgokra: a kollegákra, az ő kérdéseik megválaszolására, vagy éppen a tájékoztatásukra, edukációjukra a nekik szánt juttatási csomagokról, a cégen belül elérhető lehetőségekről, az újdonságokról.

Miért fontos a tájékoztatás a béren kívüli juttatási rendszerről?

A béren kívüli juttatások amellett, hogy fontos szerepet játszanak a kollégák motiválásában és hosszú távú elköteleződésük fenntartásában, hozzájárulnak a pénzügyi egészségük kialakításához és megőrzéséhez. Egy jól kialakított juttatási rendszer mindezek mellett segíteni tud a munkatársaknak az egyéni élethelyzeteik kezelésében. A különböző életkorú és élethelyzetű munkatársak számára más-más juttatások lehetnek előnyösek. A HR-nek ezért elengedhetetlen szerepe van abban, hogy ezt szem előtt tartva alakítsa ki a juttatási rendszerét. Egy fiatal számára például, aki a karrierje elején áll, gyakran a képzést, továbbtanulást támogató juttatások, vagy az első lakás megvásárlásához, illetve lakáshitel törlesztéséhez nyújtott segítség lehet a legvonzóbb. Ezzel szemben egy stabilabb egzisztenciával rendelkező munkavállalónál nagyobb hangsúlyt kaphat a jövőjéről való gondoskodás, így például a nyugdíj-előtakarékosság vagy a befektetések világa.

Nehéz ma már a legjobbat megtalálni az egyes lehetőségek között?

A munkáltatónak, a HR-nek egyre fontosabb feladata, hogy segítsen eligazodni a rendszerben, és fejlessze a juttatásokkal kapcsolatos pénzügyi tudást.  A pénzügyi edukációval tovább támogathatjuk kollégáinkat, olyan értéket teremthetünk a számukra, amely fontos eleme lesz az elkötelezettségüknek. A felgyorsult világban mindenki azonnali válaszokat szeretne a kérdésére – sokszor sokan ugyanarra. Ezért rendkívül hasznosak azok a kommunikációs csatornák, amelyeket az elmúlt éveben ismertünk meg. Online webináriumokat, fórumokat tartunk, volt, hogy egyszerre több, mint 1000 kollégát értünk el. Nagyon fontos a számunkra, hogy így nincs különbség a központban és a vidéken dolgozó kollegák között: mindenki csatlakozhat, és a kérdéseire választ kaphat. De nem csak a térbeli korlátokat győztük le, de az időbelieket is. Hiszen aki nem tud élőben részt venni az eseményen, később felvételről visszanézheti. Ez az eszköz úgy látjuk sokkal hatékonyabb tudásmegosztási célokra, mint a korábbi intranet, vagy hírlevél formátum. És sokkal hatékonyabb, mint egyenként megválaszolni a százával érkező, de ugyanazt a kérdést tartalmazó e-maileket.

Mindenkinek ugyanazt kell elmondani?

Sok hasonló élethelyzet van, de persze mindenütt vannak egyéni eltérések. Ugyanakkor léteznek olyan generációs különbségek, amelyeket érdemes figyelembe venni, ha valamiről tájékoztatást adunk. A különböző generációk között például különbség van abban is, hogy milyen információra van szüksége, hiszen más tudásbázissal rendelkeznek. Míg egy pályakezdő, Z generációs kollégának újdonság, hogy mit jelent a cafeteria, vagy mi az egészségpénztár és az egészségbiztosítás között a különbség, addig a tapasztaltabb, Y, vagy X generációs kollégák számára az bír információértékkel, hogy az egyes juttatásoknak milyen változásai vannak, melyekkel tudnak még inkább például adókedvezményeket elérni vagy az egyes juttatások keretében milyen további lehetőségeik vannak. Például egy egészségbiztosítás milyen preventív vizsgálati csomagot tartalmaz. Az élethelyzetek változásával a kollégák juttatási preferenciái is folyamatosan változnak, ezért is fontos, hogy hozzájussanak a megfelelő információkhoz és kérdés esetén minél hamarabb választ kaphassanak.

Vagyis másról, máshogy és máshol kell beszélni egy Z generációs kollegával, mint egy X generációssal?

Érdemes a kommunikációnk nyelvezetét és csatornáját is a különböző generációkhoz igazítani, annak érdekében, hogy a leghatékonyabban tudjuk őket támogatni pénzügyi tudatosságukban. A korábbi években is különböző módokon hívtuk fel a figyelmet a juttatási programunkra, hol a munkatársaink saját történeteivel, hol az élethelyezetekhez illesztett optimális juttatási csomagokkal. A kommunikációs csatornák is változnak: a klasszikus intranet és hírlevél mellett már – mint említettem - online webinárokat, fórumokat tartunk. De a Z generációt már TikTok formátummal edukáljuk. A digitalizáció azt is lehetővé teszi, hogy a HR-szakemberek mélyebb betekintést nyerjenek a munkavállalói preferenciákba és igényekbe, így könnyebben azonosíthatók azok a trendek, amelyek alapján személyre szabott juttatási csomagokat lehet kialakítani.

Mik jelentik most Önöknél az újdonságokat?

Nemrég az Erste is átalakította – a bank széleskörű juttatási programjának egyik legnépszerűbb elemét, - az Erste Care lojalitás programot. A rugalmas, több elemében is szabadon variálható programban két év munkaviszonyt követően négy lépcsőben nő a választható juttatások köre. Az első „mérföldkőnél” egészségbiztosítással támogatja a munkavállalókat a pénzintézet. Ez minden további lépcsőnél 100-100 ezer forint értékű juttatással bővíthető a kollégák egyéni választása alapján. Jövő évtől a leglojálisabb kollégák már a 4. mérföldkőbe lépnek, így újdonságként megjelenik a 4 hetes alkotói szabadság – a korábbi mérföldkövekben elérhető 1 ill. 2 hét után. A választható elemek köre is kibővül a lakáshitel törlesztésére felhasználható kerettel, az eddig már igénybe vehető nyugdíjpénztári hozzájárulás a saját fejlődésre fordítható tanulmányi keret, vagy a családtagra kiterjeszthető egészségbiztosítás hozzájárulás mellett. A program egyszerűbb lesz, mivel minden elem egységes összegben bármelyik mérföldkőben elérhetővé válik, de élethelyzettől függően, akár kétszer, háromszor is kérhető ugyanaz a juttatási elem.

Banki állások - Erste Karrier Portál

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.