A toborzás is brandépítés

Az elmúlt évek alatt a toborzás és álláskeresés folyamata jelentős változáson és átalakuláson ment keresztül; az állást kereső számos forrásból tájékozódhat arról, hogy hogyan készüljön fel egy-egy állásinterjúra, mely pozitív tulajdonságait domborítsa ki, és melyek azok a mondatok, amelyek még véletlenül se hagyják el a száját a megmérettetés során. Arra azonban már kevesen gondolnak, hogy az is sokat számít, hogy maga a jelölt mit gondol egy-egy pozícióról, vagy az adott cégről. A toborzás mára a munkáltatói brandépítés egyik alapkövévé, a kiválasztási folyamat marketingeszközévé vált; nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy többszereplős „játszmáról” van szó, amelyben a jelölt igényeit és elvárásait is szem előtt kell tartani, nem kizárólag a cégekét.

A toborzási folyamatokat és szokásokat illetően nem csak a cégek, hanem a jelöltek hozzáállása, igénye is más, mint évekkel ezelőtt. Annak érdekében, hogy a munkatársat keresők valóban a legrátermettebb jelöltet és majdani munkatársat érjék el, lépést kell tartaniuk a trendekkel és ennek megfelelően érdemes kialakítaniuk toborzási stratégiájukat. „Ma már nem elég feladni egy hirdetést és abban reménykedni, hogy a megfelelő emberek jelentkeznek. A jó jelöltek eléréséhez a brandépítés és a széleskörű talent hálózat kialakítása a kulcs” - idézi Nyitrai Orsolyát a cég üzletág vezetőjét a Talent360 közleménye.

A jelölteket, különösen az Y generáció tagjait a valóság érdekli. Szeretnék pontosan tudni, hogy mire számíthatnak. „Sajnos az álláskeresők számtalan semmitmondó, közhelyes hirdetéssel találkoznak. Ehhez képest azonban sokkal inkább érdekes, informatív álláshirdetéseket kell közzétenni, hiszen a toborzás folyamata során nem csak az álláskeresőnek, hanem az adott cégnek is el kell adnia magát, arról nem is beszélve, hogy egy pontos kritériumokat tartalmazó kiírással nagymértékben nő annak az esélye, hogy könnyen és gyorsan találjuk meg a megfelelő jövőbeni kollégát. Arról már nem is beszélve, hogy ha a jelölt időt és energiát fektet az álláskeresésbe, jogosan várhatja el, hogy már a kiírás alapján pontos tájékoztatást kapjon egy-egy pozícióról" - hangsúlyozta Nyitrai Orsolya.

A kevés vagy érdektelen információkat tartalmazó álláshirdetések mellett ugyancsak sok panasz érkezik a kiválasztási folyamatokkal kapcsolatban az átláthatatlan, hosszadalmas regisztrációt igénylő karrier-oldalakat említve. Nyitrai Orsolya kiemelte, hogy a jelöltek nem szeretnek hosszú perceket azzal tölteni, hogy az önéletrajzukból adatokat másoljanak ki és ide-oda kattintgassanak. Érdemes a közösségi média adta lehetőségeket is kihasználni, és ezeken a csatornákon is kommunikálni a potenciális jelöltekkel. A beérkező kérdésekre vagy kommentekre érkezzen válasz a cég részéről, hiszen egy jól felépített munkáltatói márka a pozitív jelöltélmény alapja.

„Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy mennyire fontos, hogy egy állásinterjút követően visszajelzést kapjon a jelölt, akkor is, ha az nem éppen pozitív. Egy jelöltet anélkül, hogy jelezné, nem vesz részt az interjún, könnyen könyvelik el megbízhatatlan jelöltnek. A jelöltek is ugyanezt teszik fordítva”