A munkáltatói felmondás indokolása: jogszerű és jogellenes megoldások a bírói gyakorlat tükrében

Az alábbiakban a hatályos szabályozás és a közelmúlt bírói gyakorlata alapján tekintjük át, mi tesz egy felmondási indokolást jogszerűvé és mi lehet a tipikus buktató.

Mikor kell indokolni, és mi lehet az indok?

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendszerében a felmondás indokolása aszimmetrikus kötelezettség: a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszony felmondását nem köteles megindokolni (Mt. 67. § (1) bekezdés), a munkáltató viszont igen (Mt. 66. § (1) bekezdés]).

Az indok alapja három nagyobb körből származhat: a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, a munkavállaló képessége, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok (Mt. 66. § (2) bekezdés). Ez a felsorolás zárt: ami egyik kategóriába sem illeszthető be, az nem lehet felmondási indok. A törvény emellett kifejezetten kizár bizonyos okokat, így például nem szolgálhat a felmondás indokául kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás vagy az önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás munkavállaló általi felmondása.

Az indokolási kötelezettség alóli legfontosabb kivétel a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló: az ő határozatlan tartamú munkaviszonyának felmondását a munkáltató nem köteles megindokolni (Mt. 66. § (9) bekezdés). Érdemes ugyanakkor emlékezni arra, hogy e kedvezményes szabály személyi körét az Alkotmánybíróság szűkítette: a rokkantsági ellátásban részesülő személy nyugdíjasként való minősítését alaptörvény-ellenesnek találta, és a rendelkezés alkalmazását valamennyi folyamatban lévő ügyben kizárta (8/2023. (VI. 20.) AB határozat, rendelkező rész 1. pont).

A hármas követelmény: világosság, valóság, okszerűség

Az Mt. 64. § (2) bekezdése két külön követelményt fogalmaz meg egy mondatban: „a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie", valamint „a megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja". A gyakorlat ezt hármas tesztként alkalmazza.

A világosság követelménye – az MK 95. számú állásfoglalás II. pontjára visszavezetve – nem részletességet kíván. „Nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára" (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31148/2021/9., indokolás [15] pont). Az összefoglaló megjelölés tehát megengedett, feltéve, hogy tartalmazza azokat a konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre a munkáltató az intézkedését alapította (Kúria Mfv.11093/2010/5.).

Lényeges értelmezési szempont, hogy a világosságot nem absztrakt mércével, hanem a címzett tudattartalma alapján kell megítélni: azt kell vizsgálni, hogy az adott munkavállaló számára – az előzmények ismeretében – egyértelmű volt-e, mi vezetett a munkaviszony megszüntetéséhez (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31122/2021/8., indokolás [56] pont).

Az okszerűség önálló, a valóságtól elkülönülő feltétel. Az MK 95. számú állásfoglalás I/a. pontja alapján a bíróság akkor is megállapítja a jogellenességet, ha a felmondás indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. Az okszerűség azt jelenti, hogy „a tényeknek megfelelő felmondási indokból lehet megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség" (Kúria Mfv.10582/2009/4.).

Mit talált megalapozottnak a bírói gyakorlat?

Bizonyított átszervezés. A gyakorlat következetes: „a bizonyított átszervezés, munkakör megszűnés a munkáltató felmondása jogszerű indokának minősül, függetlenül attól, hogy a munkáltató milyen okból döntött az átszervezés mellett" (Kúria Mfv.10528/2017/5., indokolás [28] pont). A bíróság az átszervezés megtörténtét vizsgálja, a célszerűségét nem: „az átszervezés célszerűségét, gazdaságosságát a munkaügyi perben vizsgálni nem lehet, kizárólag annak megtörténtét", és az sem, hogy „a munkáltató gazdasági helyzete valóban szükségessé tette-e az átszervezést és a létszámcsökkentést" (Pécsi Ítélőtábla Mf.30053/2024/7.).

Az átszervezés fogalma tágabb a szervezeti ábra átrajzolásánál. „Az adott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetve szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést", és az sem érinti az indok valóságát, ha a feladatokat a munkáltató munkakör-összevonással a már korábban is foglalkoztatott munkavállalójára bízza (Kúria Mfv.10335/2014/1.; Mfv.10077/2011/4.).

Konkretizált magatartási ok. Jogszerű a felmondás, ha a munkáltató néven nevezi a kifogásolt magatartást, és azt tanúbizonyítással alá tudja támasztani: a munkavégzés rendszeres akadályozása, az utasítás megtagadása, a munkatársakkal való együttműködés hiánya megalapozhatja az intézkedést, mert ezek az Mt. 52. § (1) bekezdés b), c) és e) pontjában rögzített alapkötelezettségeket sértik (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31125/2023/11.).

Több indok esetén elég egy. „Amennyiben több felmondási ok közül akár egy is jogszerű, abban az esetben az megalapozza a felmondást" – feltéve, hogy abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31181/2025/9.; hasonlóan Kúria Mfv.10145/2021/7., indokolás [56] pont).

Mit nem tekintett a bíróság elégséges indokolásnak?

Az általánosság. A felmondás indokaként „a súlyos gazdasági helyzetre hivatkozni – anélkül, hogy megjelölésre kerülne, hogy ez milyen formában érinti a munkavállaló munkaviszonyát – általánosságánál fogva nem elégséges" (Kúria Mfv.10695/2009/6.). Ugyanígy elégtelen a munkavállalói kötelezettségeket tartalmazó törvényhelyre való puszta utalás annak megjelölése nélkül, hogy a munkavállaló melyik kötelezettségét, milyen magatartással szegte meg (Kúria Mfv.11093/2010/5.), vagy a munkaszerződés egyes pontjaira való hivatkozás egyetlen nevesített felmondási ok nélkül (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31122/2021/8., indokolás [62] pont).

A valós, de nem okszerű ok. Iskolapélda, hogy a munkavállaló igazolt keresőképtelensége nem alapozza meg a felmondást: „abból, hogy a felperes többször, huzamosabb ideig beteg volt, nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges" (Kúria Mfv.10582/2009/4.).

A rossz munkakör megjelölése. Átszervezésre alapított felmondásnál nem elég, hogy valamilyen munkakör megszűnt: azt kell vizsgálni, „hogy a felmondásban megszűntként megjelölt munkakör valóban megszűnt-e, és a felperes ebben a munkakörben dolgozott-e" – a ténylegesen ellátott feladatok, nem pedig az elnevezés az irányadó (Szegedi Ítélőtábla Mf.40057/2022/7., indokolás [42] pont).

A külső okra visszavezethető teljesítménylemaradás. Ha a munkáltató a tervszámok elmaradására hivatkozik, bizonyítania kell, hogy ez a munkavállaló hozzáállásának vagy képességének következménye, és nem a piaci környezeté (Kúria Mfv.10290/2012/5.).

A megalapozatlan alkalmatlanság. A képességre alapított felmondásnál „nem elegendő egy-egy munkavégzési mulasztás; alkalmatlanság akkor állapítható meg, ha a munkavállaló teljesítése, nem megfelelő munkavégzése olyan szintű, hogy a jogviszony fenntartása a munkáltató részéről nem lehetséges" (Kúria Mfv.10014/2018/7.). Az egészségi alkalmatlanságra alapított indok valóságát pedig a foglalkozás-egészségügyi szakvélemény ellenére is a munkáltatónak kell bizonyítania, mert a szakvélemény a munkaügyi perben vitatható (Kúria Mfv.10353/2015/1.).

A közlés utáni „javítás" lehetetlensége

Ez az a pont, ahol a leggyakrabban keletkezik jóvátehetetlen hiba. „A munkáltató döntésének a felmondásban történt indokolása végleges, az utólag nem egészíthető ki. Az utólagos szóbeli tájékoztatás nem teszi jogszerűvé a világosság követelményének nem megfelelő felmondási indokot" (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31122/2021/8., indokolás [60] pont). Ehhez kapcsolódik a bizonyítás korlátja is: „a bizonyítás nem lépheti túl a felmondás indokolásának kereteit" (Kúria Mfv.10919/2010/4.), és „a felmondásban megjelölt okot a perben nem lehet bővíteni" (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31223/2023/5.).

Védett körök és a visszaélésszerű felmondás

A tartalmilag kifogástalan indokolás sem menti meg a felmondást, ha az felmondási tilalomba ütközik. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési, apasági és szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartama alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés].

Külön szabály vonatkozik a védett korúakra: a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül magatartással indokolt felmondással kizárólag az Mt. 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból lehet megszüntetni [Mt. 66. § (4) bekezdés]. A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességére alapított felmondás pedig csak akkor jogszerű, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltató állapotának megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy azt a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7) bekezdés].

Végül érdemes rögzíteni: „a felmondás valós és okszerű volta azonban nem zárja ki annak jogszerűtlenségét, ha az joggal való visszaélést valósít meg" (Pécsi Ítélőtábla Mf.30053/2024/7.). Diszkriminációs hivatkozás esetén a bizonyítási teher megfordul: a munkavállalót valószínűsítési kötelezettség terheli az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 19. § (1) bekezdése alapján, ezt követően a munkáltatónak kell kimentenie magát a 19. § (2) bekezdés b) pontja szerint (Fővárosi Ítélőtábla Mf.31238/2024/6., indokolás [55] pont).

A jogellenesség ára

A munkáltató köteles megtéríteni a jogellenes megszüntetéssel okozott kárt; az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díját (Mt. 82. § (1)–(2) bekezdés). A munkavállaló ehelyett – bizonyítás nélkül – követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is [Mt. 82. § (4) bekezdés]. A legsúlyosabb jogkövetkezmény a munkaviszony helyreállítása, amelyet a bíróság a munkavállaló kérelmére akkor rendel el, ha a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe, a joggal való visszaélés tilalmába, az Mt. 65. § (3) bekezdésébe vagy az Mt. 273. § (1) bekezdésébe ütközött (Mt. 83. § (1) bekezdés).

Gyakorlati szempontból figyelmet érdemel az indokválasztás díjazási vetülete is: nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége (Mt. 77. § (5) bekezdés b) pont). A munkáltatónak tehát abban is döntenie kell, hogy a magatartási okra hivatkozás megtakarított végkielégítése megéri-e a magasabb bizonyítási terhet – a Kúria szerint ugyanis a munkáltató „diszkrecionális jogkörében dönthetett a felmondás indokáról, szabadon határozhatta meg, hogy intézkedését a munkavállaló magatartására, képességére vagy a munkáltató működésével kapcsolatos okra alapítja" (Kúria Mfv.10528/2017/5., indokolás [28] pont).

Összegzés

A felmondási indokolás megfogalmazásakor négy kérdést érdemes mérlegelni.

1. Kiderül-e az iratból, miért nincs szükség a továbbiakban éppen ennek a munkavállalónak a munkájára?
2. Bizonyítható-e a leírt tény a felmondás közlésének időpontjára nézve?
3. Következik-e a leírt tényből okszerűen a munkaviszony megszüntetése?
4. És végül: nem ütközik-e felmondási tilalomba, az egyenlő bánásmód követelményébe vagy a joggal való visszaélés tilalmába a döntés?

Ha e négy kérdésre a felmondás szövegéből – és nem a HR-mappából vagy a későbbi szóbeli magyarázatból – megnyugtató válasz adható, a munkáltató jó eséllyel megállja a helyét a munkaügyi perben. Ha nem, a hiány a közlés pillanatában véglegessé válik.

AI nyilatkozat: a bírói gyakorlatra vonatkozó forráskutatás során 2026. 09. 10. napján a Claude AI volt a segítségemre.

Dr. Andirkó Balázs LL.M. munkajogász