A túlélés záloga a rugalmasság kialakítása - Endrei-Kiss Judit, az RTL Magyarország Chief People Officere

Számos szervezeti változás történt az RTL-nél az elmúlt időszakban, hogy állnak most ezek, mik jelenleg a legfontosabb HR feladatok? 

Transzformatív vállalat vagyunk, ami azt jelenti, hogy a szervezet folyamatosan alakul aszerint, hogy milyen struktúra támogatja legjobban az üzleti tevékenységeinket. Nem csak a szervezeti struktúrának kell rugalmasnak lennie, de a kollégáinknak is. Felértékelődött a rugalmasság, az alkalmazkodóképesség és kíváncsiság. Ezeket a kulcskompetenciákat nagyon fontos egy szervezetben – így jelenleg a miénkben is - támogatnia a People területnek. 

Komoly szervezeti változást jelent, hogy két fő üzletágunk van, a hagyományos lineáris televíziós, és a nem olyan régi streaming-üzletágunk. Kihívást jelent, hogy ezt a két területet hogyan lehet integrálni – a klasszikus televíziós területekre hogyan lehet az újfajta üzleti logikát átültetni, és a lineáris hogyan tudja átadni a digitálisnak a jól bevált gyakorlatait, folyamatait úgy, hogy abból több és jobb születhessen. Mindenkinek kell tudnia mindkét terület üzleti logikájával gondolkodni, és a maga területével támogatni ezeket a területeket.

Nagy változás volt az életünkben a tavalyi költözés: a hírigazgatóság és az üzleti területeink elköltöztek korábbi helyükről a Campona mellől az RTL Ligetbe, míg a szórakoztató műsoraink gyártása továbbra is a Nagytétényi úton történik, azaz mondhatjuk, hogy kétbázisúak, vagy kétlakiak lettünk. Ez is szimbolikus pontja a transzformációnak. Korábban mindannyian egy épületben dolgoztunk, így most ki kell alakítanunk az együttműködés új módjait, hiszen továbbra is egy közösség, egy csapat vagyunk. 

RTL Liget

A költözéssel megváltoztak a munkavégzés terei is az RTL-nél. A korábbi zárt irodák helyett ma már nyitott, átlátható és átjárható terekben dolgoznak a kollégáink a Városliget szomszédságában. Az új iroda nem csak funkcionálisan jobb és esztétikusabb, de tükrözi a megújulást és az együttműködésre építő szemléletet is, amit képviselünk.  Sokkal könnyebb az RTL Ligetben megtalálni azt a csapatot vagy azt az irodai környezetet, ami éppen az adott pillanatban a legjobban segíti a munkát.

A korábbi zárt irodák helyett ma már nyitott, átlátható és átjárható terekben dolgoznak a kollégáink.

Változás nem csak a mi szervezetünkön belül történik, de azon a piacon is, ahol dolgozunk. A mesterséges intelligencia a médiapiacot is felforgatja. Ez például az idei Oscar-díj kiosztón is látszott, a mesterséges intelligencia már ott is komoly téma volt. A tartalomgyártásban a következő időszakban kulcskérdés, hogy hogyan lehet a legjobban és értékteremtésre a használni az AI-t. A People területnek fontos fókusza lett és lesz az ehhez kapcsolódó készségfejlesztés. A tavalyi évben szinte a teljes szervezet elsajátította alapszinten az AI használatát. A következő években az a vállalat tud lépést tartani, aki a legtöbb tanulásra, fejlődésre képes kollégát foglalkoztatja. Számunkra is kiemelten fontos a tanulás és a fejlődés- legyen az vezetői készségfejlesztés vagy konkrét készségek fejlesztése. A kollégáinkat támogatjuk a tanulásban és el is várjuk tőlük a fejlődést.

A médiát az emberek gyakran az újságírókkal, a műsorkészítőkkel, a képernyőkön szereplőkkel azonosítják, holott rengeteg, kevésbé látványos munka és feladat van ebben a nagyon összetett rendszerben. Milyen képességekre van szükség? Ezek megtalálásával hogy állnak? 

Két nagy csoportba oszthatóak azok a kollégák, akiket keresünk: tartalomkészítéssel összefüggő és klasszikusnak mondható, üzleti munkakörökbe. Ez utóbbiban nem a csak a médiavállalatokkal versenyzünk, hanem a médiához közel álló szektorokból is keresünk kollégákat. Ezzel szemben a tartalomkészítő területen szükség van média-specifikus tudásra, ez limitálja valamelyest a keresési lehetőségeinket, például az elérhető szakemberek számát tekintve. 

Az új kollégák esetében mindig is az volt, de talán egyre fontosabb az integráció és a megtartás. Hagyományosan az RTL egy megtartó szervezet. Sokan vannak azok a kollégáink, akik évtizedek óta a cégnél dolgoznak, de erős a munkaerő-áramlás, amit mi is érzékelünk. Sokan csatlakoznak az RTL-hez médián kívüli szektorokból az üzleti területeinkhez, akiket integrálnunk kell tudni ebbe a szektorba. A hagyományos üzleti logikán és készségeken kívül a médiának speciális adottságai és követelményei is vannak.

Képességek tekintetében tulajdonképpen területtől független, hogy változásra nyitott kollégákat keresünk. Azt tapasztaljuk, hogy a munkavállalók számára is felértékelődött, hogy olyan környezetben dolgozhatnak, ahol van lehetőség újításokon és innovációkon dolgozni. Sokan éppen a transzformációt és az ezzel járó feladatokat tartják izgalmasnak és inspirálónak. Nagyon örülünk annak, hogy sokan kifejezetten nálunk szeretnének dolgozni, szívesen csatlakoznak hozzánk az új kollégáink.

Mindezen feladatok ismeretében milyen fejlesztésekre kell koncentrálni? 

Jelenleg nagy hangsúlyt helyezünk a vezetőfejlesztésre és az üzleti, portfolióban való gondolkodás kialakítására. Erre azért van szükség, hogy a területeink vezetői minél inkább keresztfunkcionálisan, területeken átívelő munkacsoportokban tudjanak dolgozni, értsék más üzleti területek logikáját, nyúljanak ki egymás felé és így támogassák egymást, az üzleti célok megvalósulását. 

Szintén nagy a fókusz jelenleg az új képességek elsajátításán. Itt megint, de nem kizárólag az AI-ra gondolok. Nem AI-specialistákat képzünk és keresünk, hanem arra sarkalljuk a kollégáinkat, hogy mindenki találja meg azokat az AI-megoldásokat, ami a saját területén a legnagyobb értékteremtő erővel bír. 

Hogyan lehet egy ilyen sokféle munkavállalói kör igényeit teljesíteni? Lehet-e, kell-e?

Ez valóban nagy feladatot jelent a People területnek- azt gondolom, nemcsak nálunk. Az RTL munkavállalói bázisában sokféle dolgozói csoportot találunk, különböző igényekkel. Nehéz és talán nem is lehet minden igénynek megfelelni. Stabil, választható juttatási rendszerrel dolgozunk. Juttatási stratégiánk középpontjában az egészségtámogatás van. Az elmúlt években jelentősen megnövekedett ezen a területen nyújtott juttatásaink mértéke. Ebben a juttatási csomagban található egészség-megtartáshoz kapcsolódó, de más jellegű assistance szolgáltatás is, melynek keretében egyéb életviteli segítséget kaphatnak a kollégáink. A nehéz helyzetbe került munkatársainkat szintén támogatjuk a belső alapítványunkon keresztül. A másik népszerű dolgozói program, hogy a tevékenységünkből adódóan sok eseményhez van hozzáférése a kollégáinknak. Hibrid- home office és irodai munkavégzésben dolgozunk. Ennek még keressük a számunkra ideális arányát. Fontos a kollégáinknak a rugalmasság és a home office, de vállalatként számunkra az is lényeges, hogy könnyű legyen az együttműködés, megfelelő legyen az információáramlás, támogassuk a kollégáink integrációját és erősítsük a munkahelyi közösségeket. Ezekhez elengedhetetlen, hogy egy időben, egy irodában legyünk jelen. A szervezeti kultúra nehezen építhető, fejleszthető a monitor mögül.

Nagyon nehéz igazi együttműködésre építő kultúrát építeni személyes jelenlét nélkül.

Hogy áll ez most, van-e rá policy?

Jelenleg iránymutatás van, de lehetőséget adunk a területek vezetőinek, hogy rendelkezzenek a gyakorlati megvalósításról a home office és irodai jelenlét arányáról, gyakorlatáról.  Van lehetőség home office-t igénybe venni, de elvárjuk az irodai munkavégzést is minden munkakörben. A home office kérdése az egész világon érzékeny kérdés a COVID óta. Sokan keresik a megfelelő, leghatékonyabb és kultúrát leginkább építő megoldást. Valószínűleg nem létezik minden vállalat számára ugyanolyan hatékony megoldás.  Az látszik, hogy a munkáltató és a munkavállaló igényei különbözhetnek ezen a téren. Nagyon nehéz igazi együttműködésre építő kultúrát építeni személyes jelenlét nélkül. 

Az, hogy két telephelyen működnek, nem szakította szét a közösséget? 

A két terület integrálása fontos feladat számunkra. Az RTL Stúdiókban elsősorban a szórakoztató műsorainkkal foglalkozó kollégáink dolgoznak, az RTL Ligetben pedig a hírműsoraikon dolgozó munkatársaink és az üzleti területek. Bár két helyen dolgozunk, de változatlanul egy csapat vagyunk. Mindennapos az átjárás a két épület között, attól függően, hogy kinek kivel van éppen feladata. Figyelünk arra, hogy minden esemény minden kollégánk számára könnyen elérhető legyen. Az RTL Stúdiókban jelenleg zajlik a megújulás, az épület modernizálása- hamarosan itt is megújult, méltó környezetben dolgozhatnak majd a kollégáink.  

Az RTL Ligetben a hírműsoraikon dolgozó munkatársaink és az üzleti területek kaptak helyet.

Úgy tűnik, hogy a változás folyamatos lesz. Ez azt jelenti, hogy a transzformáció is egy állandó „állapot” lesz? Vagy a szervezet azért eljut valamikor egy nyugvópontra? 

A transzformáció nem a nyugvópontok hiányát jelenti, hanem a változó körülményekhez való alkalmazkodást vagy bizonyos változások diktálását. A változás állandó lesz, nem hiszem, hogy lesznek olyan időszakok a jövőben, amikor a korábban tapaszalt stabilitást fogjuk tapasztalni. Egy jó ideje vége annak az időszaknak, amikor évekre bebetonozott struktúrákat, bérezést, juttatási rendszereket lehet építeni. A rugalmasság kialakítása a túlélés záloga szinte minden iparágban és területen. Mi magyarok általában kerüljük a bizonytalanságot, az erőteljes változásokat, de a világ körülöttünk viszont olyan gyorsan változik, hogy ha nem tudunk rugalmasan alkalmazkodni, proaktívan keresni az új, aktuálisan jó megoldásokat, akkor nagyon nehéz helyzetbe kerülünk. Bár most sokat beszéltem a változásról, természetesen kell, hogy egy folyton változó közegben valami stabilitást, biztonságot is adjon. Ilyen lehet például egy jó közösség. 

Mindezeket tréningekkel, választható készségfejlesztésekkel valósítják meg? 

Második éve zajlik vezetőfejlesztési programunk, aminek nagyon fontos része az önismeret és a vezetői képességek fejlesztése. A vezetőink csapatban is tudnak egy-egy a témával dolgozni, akár team coaching, akciótanulás keretében. A közös tanulásnak, egymás támogatásának fontos szövet-és kapcsolatépítő funkciója is van. 

Lehet-e ilyen körülmények között pszichológiai biztonságot teremteni? 

Lehet és kell is. A média ebből a szempontból speciális iparág. A gyors változás, a hektikusság része egy médiavállalat életének. Ugyanakkor fontos meghúzni azt a vékony és érzékeny vonalat, ami még motivál arra, hogy egyre jobbak legyünk egy erős versenyben, ami még előrevisz és egészséges- és mi az a stressz-szint, ami már kárt okoz, kiéget és feszültséget kelt a csapatokban. Egy médiacég gyakran ezen a vékony határvonalon mozog. Ezért fontos, hogy olyan vezetői és a munkaközösség legyen, ahol segítséget, támogatást kaphat bárki.

A transzformáció nem a nyugvópontok hiányát jelenti, hanem a változó körülményekhez való alkalmazkodást .

HR-ben milyen trendeket lát, amik nagyon aktuálisak? 

A HR több szempontból is komoly átalakuláson megy keresztül. Az adminisztratív funkciókat digitalizáljuk, így a HR fókusza részben felszabadulhat, és teret kaphat például az, hogy a HR a vezető gondolkodó partnere legyen abban, hogy mi kell ahhoz szervezeti és készség szinten, hogy az üzleti stratégia megvalósulhasson. A HR-től ez az új típusú leadership támogatás az elvárás. Felértékelődnek mind a humán képességek, mind a szervezeti adatok értésére való affinitás. 

Ez sokoldalú HR-eseket is kellene, hogy jelentsen? 

Már egy jó ideje mondogatjuk, hogy a HR egyre inkább business partner kell legyen, aki magabiztos humán és üzleti kompetenciákban egyaránt. Olyan HR szakemberekre van szükség, akik képessé tudnak tenni másokat arra, hogy csapatokat, embereket vezessenek. A technológia, az adat értése és a pszichológiai tudás egyaránt megkerülhetetlenül fontos kompetenciák a HR területen. A HR mindig is interdiszciplináris terület volt- lehetőség szerint emberekkel foglalkozni szerető, vezetői kompetenciákkal rendelkező szakemberekkel.

Nyitóképen Endrei-Kiss Judit