Állásinterjú csoportosan
A munkaerőkeresés legdrágább és legösszetettebb műfaja az Assessment Center, magyarul értékelő központként fordítható. HR-esek szerint ez a kiválasztás egyik legmegbízhatóbb formája. A próbatétel több napig is eltarthat, az egyéni problémamegoldástól a csapatban kiosztott feladatokig széles a skála. Álláskeresőként ennek a próbának a nehézsége, hogy a versenytársakkal kell együttműködni és magunkat a legjobb színben feltüntetni.
Multik használják főként
A módszer azonban hatékony. A tapasztalatok szerint ugyanis az AC- n kiválasztott jelöltek válnak be a legjobban. Ez a műfajt többnyire multinacionális vállalatoknál, kulcspozícióknál, vezetők kiválasztásnál vagy olyan munkaköröknél alkalmazzák, amelyekben a viselkedésre és a kommunikációra az átlagos munkakörökhöz képest nagyobb hangsúlyt kell fektetni. Jellemző még a használata értékesítők és pályakezdők kiválasztásánál is. Utóbbiaknál főként akkor kerülhet képbe a módszer, ha személyükben utánpótlást keresnek és hosszú távra terveznek velük.
Íme egy feladat
Noha nincsen két egyforma feladat, AC-re készülődve azért nem árt gyorsan áttekinteni, mi minden történik egy ilyen megmérettetésen. Gyakran tesztelik például a jelöltek időgazdálkodási és munkaszervezési készségeit az alábbi szimulált helyzettel: a jelölt munkanap végén értesül róla, hogy másnap külföldre kell utaznia. Az utasítás mellé egy mappában tucatnyi elvégzendő teendővel - levelek feladása, postázás, rendezvényszervezés, egyéb programok stb. - is szembesítik. A kérdés: mit, hogyan szervez meg a rendelkezésére álló rövid idő alatt, mit vállal, mit nem vállal magára és mennyire képes hatékonyan szétosztani a feladatokat a munkatársak között. Megeshet: más alkalommal, hogy a hosszabb, képzeletbeli szabadságról visszatérő vezető készségeit tesztelik le ugyanígy.
Reakciók váratlan helyzetben?
A feladatok között az is előfordulhat: vezetői testületet szimulálva kell a pályázóknak egy fiktív cég költségvetéséről vagy az épp esedékes előreléptetésekről, előterjesztéssel, érvekkel, indoklással együtt döntést hozniuk. A csapat vizsgázik akkor is, amikor egy váratlan helyzetre kell közösen reagálniuk: ilyen szituáció lehet például, ha az értekezleten bemutatandó üzleti terv váratlanul a főnöknél marad, akiről csak az utolsó pillanatban derül ki, hogy nem tud részt venni az eseményen. A csoportos feladat nehézsége, hogy az álláskeresőnek a konkurens pályázókkal kell egyszerre együttműködnie és magát a legjobb színben feltüntetni.
Egyéni feladatoknál a jelölt prezentációs készsége vizsgázik: a helyszínen megkapott témából és paraméterekből kell megadott időn belül prezentációt készítenie. Értékesítői munkára pályázóknak AC keretében gyakran kell terméket, szolgáltatást eladniuk, míg egy ügyfélszolgálati munkatársnak értelemszerűen fiktív, ám problémás ügyféllel kell szót értenie.
Nagy a megrendelő cég felelőssége
Mivel az álláskeresők zöme az eljárás hossza és a számtalan szakmai próbatétel és az intenzív pszichés igénybevétel miatt megterhelőnek is érezheti az AC-t, a nevesebb cégek elébemennek a történéseknek - például már a folyamat kezdetén tájékoztatják a pályázókat és igyekeznek empatikusan levezényelni a kiválasztást. A válság persze e tekintetben is visszaélésekre adhat okot. Mint arról CareerJournal.com szakportál beszámolt, számos cég kért Assessment Center keretében pénzügyi szakemberektől valós - de elképzeltnek álcázott - krízishelyzetekre válságkezelési terveket, természetesen anyagi ellenszolgáltatás és valódi toborzás nélkül
Az AC története
A módszer gyökerei még a 30-as évekig nyúlnak vissza. Az AC első komolyabb, munkapszichológiai vonatkozású alkalmazására már a II. világháború idején került sor - az amerikai, a brit és a német fegyveres erők egyaránt felhasználták a módszert tisztjeik kiválasztásához. A vállalati szférában az AC első felhasználása az amerikai AT&T vállalathoz fűződik. A cég mindehhez külön épületet jelölt ki a jelöltek tesztelésére. Innen ered a HR-szakzsargonban elterjedt "értékelő központ" kifejezés is.
Takács Gabriella
monster.hu
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Idegenrendészeti törvény: első tapasztalatok - szakmai tájékoztató reggelit szervez az Expat Center 2 hónapja
- Az új valuta a home office, Magyarország vonzó BSC-célpont 2 hónapja
- Minden, amit az új idegenrendészeti törvényről tudni kell - szakmai tájékoztatót szervez az Expat-Center 2 hónapja
- Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek 2 hónapja
- 5 tipp, amivel jó toborzó lehetsz 2 hónapja
- Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel? 3 hónapja
- A folyamatok csapdájában 3 hónapja
- Melyek a legnagyobb üzleti szolgáltatóközpontok? - Itt a lista 3 hónapja
- Megtaláltam az utódomat! - toborzási esettanulmány 4 hónapja
- Z generáció megtartása, rugalmas munka: ilyen volt 2023 az üzleti szolgáltató központoknál 4 hónapja