Mészáros Etelka
Megjelent: 10 éve

Belső kiválasztás fejlesztő központtal

A Development Centerek (DC) lényege, hogy a gyakorlati élethez hasonló környezetet teremtve a munkakörök sikeres betöltéséhez szükséges kompetenciákat összehasonlítják a már meglévőkkel. Olyan szempontrendszert dolgoznak ki, ami pontos képet adhat a jelöltek képességeiről, készségeiről, alkalmasságukról az adott munkakörhöz. A fejlesztő központok széleskörű feladatra vállalkoznak. Felmérik a meglévő munkatársak fejlődési potenciálját, a különböző pozíciókban való beválásuk esélyét, valamint meghatározzák - amennyiben szükséges - a továbbképzés irányát. A fejlesztő központokban történő felmérésekkel az is kiderülhet, hogy a jelölteknek vannak- e olyan készségeik, amelyek akár egy vezetői pozícióhoz is szükségesek.

A fejlesztést és a kiválasztást segíti a DC



A DC-k folyamataikban célterületeket, munkafolyamatokat elemeznek, előre megtervezik, hogy mi lesz a program. Az értékelők általában vállalati vezetők, szakemberek, akik előre felkészülnek és közlik a jelöltekkel, hogy milyen feladatokkal szembesülnek. Számos esetben a cégek előre kipróbálják a DC működését, egy előre elkészített forgatókönyv alapján. A gyakorlati lebonyolítás után kiértékelik az eredményeket, jelentéseket készítenek és felmérik, hogy szükséges- e valahol változtatni a felmérő folyamaton.

Vállalati szintekre szabva



A Magyar Telekom DC programjait általában munkatársi és középvezetői szinten kezdeményezik a belső partnerek, vezetők - tudtuk meg a vállalat kommunikációs igazgatóságától. Az adott munkakör céljaihoz, szakmai célkitűzések eléréséhez szükséges programot készítenek. Az előkészítésre nagy hangsúlyt helyeznek tartalmi, formai, kommunikációs értelemben egyaránt. A megbízó vezetői csapat aktív részese a folyamatnak. Egyéni és csoportos gyakorlatokat, szimulációkat, valós problémák megoldására irányuló helyzeteket teremtenek.

A DC alkalmával prezentációt, előzetes felkészülést igénylő feladatokat készítenek, személyes strukturált interjút tartanak a résztvevőkkel, esetenként tesztekkel, kérdőívekkel kiegészítve. A Magyar Telekom egységes kompetenciarendszerére épülő, az adott DC céljának megfelelő szempontrendszert dolgoz ki, melyet hatékony módszernek tartanak az értékelések lebonyolítása, a fejlesztési célok kitűzése, konkrét meghatározása szempontjából. Fontos továbbá, hogy az egyéni visszajelzésekkel, vezetői megbeszélésekkel támogatják az önismeret fejlesztését. A vezetés számára pedig az áttekintő, aktuális
fejlesztési célok képet adnak a szervezet, a munkatársak állapotáról, a szervezetben tapasztalható halmozódásokról, jelenségekről, változtatási szükségletekről.

A fejlesztő központok többfélék lehetnek, a típusokat, fajtákat a szervezet céljai és szükségletei határozzák meg, ezért nehéz lenne bemutatni egy tipikus DC-t. Más és más fejlesztő központokat szerveznek a vállalatvezetőknek, középvezetőknek, beosztottaknak. Nem szükséges minden vállalatnak kidolgoznia egy teljes DC folyamatot. A fejlesztő központok vállalatra szabhatók, amennyiben megvan az alapismeret, ez átformálható és a szituációk, tesztek, értékelések ennek megfelelően változtathatóak.

Fejlesztő szeminárium a Bosch-nál



Fluck Benedek, a Bosch Csoport Magyarország HR igazgatójának elmondása szerint a vállalatuknál a belső vezetőfejlesztő program szerves része a DC, amelyet vezető fejlesztő szemináriumnak neveznek. Ennek megfelelően több szinten történik a fejlesztés, elsősorban a még nem vezetői szinten levő kollégák kaphatnak a folyamat megfelelő stádiumában egy személyes visszajelzést, de a már első vezetői szerepből magasabb osztályvezetői szint felé tartóknál is hasonlóan járnak el.

A fejlesztő szeminárium a kiválasztott magas potenciállal rendelkező munkatársak számára mutatja meg egy személyes visszajelzésen keresztül, hogy mely területeken kell még fejlődniük ahhoz, hogy a kívánt magasabb vezetői vagy specialista szintre tudjanak lépni.

A kapott visszajelzés az alapja a szeminárium utáni fejlesztő beszélgetésnek, amely a munkatárs, annak felettese és a HR részvételével történik. Itt konkrét akciókat fogalmaznak meg a felek. A megfigyelők, már tapasztalt vezetők, akik a feladatok során mindig több kompetenciát vizsgálnak. Alapvetően 4 fő területre fókuszál a megfigyelés, amelyeket a vezetői szerepben a legfontosabbnak tartanak. Ezek gyakorlatok és az értékelést a Bosch csoporton belül standard szintekhez rendelik, ezáltal biztosítják a cégcsoportban az azonos elvárásokat. A potenciálértékelési folyamat a kiválasztás, amely szintén egy standardizált folyamat a vállalaton belül.

Kompetencia-mérésre használja a DC-t a MOL



A Development Center alkalmazása a MOL-csoportban nem az Assessment Center részeként történik. Míg az Assessment Center (Értékelő Központ) kiválasztásra (új felvétel, belső kinevezés, utánpótlás program, stb.) szolgáló eszköz, addig a Development Center - ahogy a neve is mutatja - fejlesztő központ, tehát már a szervezetben dolgozó kollégák kompetenciáinak felmérésére és a kapott eredmények alapján való fejlesztésre szolgál.

A folyamat első lépéseként a Fejlesztő Központ célját, majd ennek megfelelően a célcsoportot határozzák meg. A cél tisztázása és pontos megfogalmazása nagyon fontos szerepet játszik, mivel a mérni kívánt kompetenciákat és azok mérésére hivatott feladatokat ahhoz rendelik. Elsősorban a szellemi foglalkozású kollégák kerülnek a célcsoportba.

A Development Center során a kollégák kompetenciáit különböző egyéni és társas szituációs gyakorlatban figyelik meg felkészített értékelők segítségével. Az értékelési szempontok a MOL-csoport kompetencia rendszerén alapszanak, jól körülhatároltak és objektívek. A kapott kompetencia-értékeket az elvárt szinthez hasonlítják és a "gap"-ek segítségével meghatározzák a fejlesztési irányt és magát a fejlesztési programot.

Előnyök, hátrányok



A fejlesztő központok elbírálása nem minden esetben pozitív. Sokan úgy tartják, hogy a hosszas felkészülés nem térül meg, sok energiát igényel az értékelőktől és a jelöltektől egyaránt. Ennek ellenére a gyakorlat azt mutatja, hogy sokkal jobban meghatározható a beválás a későbbi pozíciókban, rugalmasan alkalmazható az adott vállalati környezetben. A többféle technikának köszönhetően, különböző képesség és személyiség tesztek, interjúk, szituációs gyakorlatok mindenféleképpen mellette szólnak, hiszen sokkal reálisabb kép kapható a jelöltekről, mint egy kétfordulós interjú kapcsán.

A Magyar Telekom gyakorlata szerint előnyös a DC, mert több helyzetben, több szempontból, többek által észlelhető a résztvevők viselkedése, személyisége - vagyis "objektívebb" képet ad. Az egyén számára lehetőség, hogy kipróbálja magát, egy "objektív" mérőeszköz segítségével visszajelzést kapjon - fejlődjön az önmegfigyelési, önismereti, önértékelési képessége. A DC kapcsán tudatosul a szervezetben az adott pozícióhoz kapcsolódó elvárás rendszer, valamint rávilágít a szervezeti jelenségekre, erősségekre, hiányosságokra. További pozitívumaként említik, hogy a DC a fejlesztések tervezését tudatosabbá teheti és a vezetői részvétel segíti a munkatársak jobb megismerését. Végül kiemelik, hogy megnő a vezetői felelősségvállalás a folyamatért, közreműködésért, növelheti a csapata iránti elkötelezettséget.

Ugyanakkor hátrányként hozzák fel, hogy ez egy modell helyzet, erős szorongást, ellenérzést válthat ki a résztvevőkből. A Magyar Telekom tapasztalata szerint nagy az erőforrás igénye (résztvevők, értékelők ideje, a kommunikációra fordított idő, az egyedisége miatt sok a fejlesztési, felkészülési idő).

Fluck Benedek is osztja azt a véleményt, hogy a DC alapvető előnye az objektív visszajelzés, amely a további fejlesztést segíti elő. Egyetlen hátrányt említ, hogy ez egy pillanatfelvétel, amely csak egy adott élethelyzetben mér, és ez némi eltérést mutathat általában negatív irányban.

A Development Center költsége és időigényessége ellenére számos előnnyel rendelkezik - vélekedik Fekete László, a MOL magyarországi HR igazgatója. A módszer motivációs hatása igen magas, hiszen a kollégák a személyes visszajelzés során reális képet kapnak kompetenciáikról és a több éves fejlesztés rámutat arra, hogy a MOL-csoport számára értéket képvisel az emberi erőforrásba való "befektetés" és ez növeli az elkötelezettségüket. A vállalat pedig megalapozottabb döntést tud hozni több éves, költséges fejlesztésekről, hiszen nem csupán egy 1-2 órás interjú, vagy személytelen teszt eredményei alapján kell határozni, hanem egy napon keresztül több szituáció során egymástól független értékelők láthatják munka közben több kolléga viselkedését, hozzáállását, valódi képességeit.

A MOL-csoport évek óta él a módszer adta lehetőségekkel - a Downstream üzletág közel összes mérnökét (több száz) és a többi üzleti terület munkatársait és vezetőit is megmérte, emellett számos sikeres komplex fejlesztési programot tudhat maga mögött a DC-nek köszönhetően, melynek beválását nem csak a fejlesztés végén történő visszamérés, hanem a MOL-csoport üzleti eredményei is mutatják.
  • 2020.09.24Adókonferencia Jöjjön el a SALDO Adókonferenciájára és ismerje meg az új TB törvény szabályait, valamint a külföldi partnereivel kötött szerződések ÁFA előírásait! Szerezzen biztos tudást, kreditpontokat, tájékozódjon szakértőinktől. Országosan 7 helyszínen várjuk. Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Részben virtuális lesz az idei Cégek Éjszakája

Szeptember 24-én rendezik meg a Cégek Éjszakáját, a rendhagyó karriernapon az ultramodern, 3D-s technika segítségével, virtuálisan is megnyílnak a... Teljes cikk

Lasszóval fogják a gyógyszerészeket, de nem csak ez a baj

A gyógyszertárak 52 százalékánál okoz problémát a munkaerőhiány, főként vidéken. Érzékenyen érinthet több patikát is az az előírás, amely... Teljes cikk

Elkészült az első magyar agilis toborzási útmutató

Elkészült Magyarország első agilis toborzással foglalkozó útmutatója, ami az agilis munkaszervezés iránt érdeklődőknek ad betekintést a... Teljes cikk