Megjelent: 1 hónapja

Egyelőre nem fogunk a tengerpartról dolgozni?

Sok munkavállaló reménykedett abban, hogy a távoli munkavégzés földrajzi értelemben is távolivá válhat, és akár egy tengerpartról is vígan dolgozhatnak. A másik oldalon a cégvezetők azt remélték, hogy munkaerő toborzási tevékenységüket ki tudják terjeszteni más országokra is. Sajnos, mindennek komoly jogi és adózási akadályai vannak. A KPMG összefoglalója.

images

Alaposan felforgatta a munka világát Covid-19 járvány, cégek tömegei tanulták meg villámgyorsan kezelni a távoli munkavégzést, amit pedig legfeljebb hosszú távon terveztek bevezetni, és emberek milliói dolgoznak home office-ban.

Nem mindenki boldogtalan ettől. Van, akinek eleve jobban megfelel az otthoni munkavégzés, másokat kényelmetlenségtől óv meg. Közéjük tartoznak az országok közt ingázó, jellemzően vezető, vagy felsővezető munkatársak, akiknek a családja más országban él, és akiknek most nem kell, be- vagy kiutazniuk Magyarországról néhány hetente ahhoz, hogy szeretteikkel találkozzanak.

Örülnek azok a - tehetősnek számító - munkavállalók is, akiknek nem okozna gondot, hogy a budapesti téllel szemben mondjuk Baliról végezzék a munkájukat. Ők a digitális nomádok, akiknek praktikusan mindegy, hogy honnan végzik a munkájukat, és ha már így van, akkor igyekeznek jó klímájú, kellemes hangulatú, szép országokból és városokból végezni a munkájukat, lehetőleg olyanokból, ahol a nincsenek járványügyi korlátozások.

Ugyanígy felcsillant a távoli munkavégzés lehetőségétől számos HR-es szeme is. Ők azt a lehetőséget látták meg, hogy az elmúlt években rendkívül nehézkessé vált munkaerő toborzási tevékenységüket, kiterjeszthetik más országok és régiók munkaerőpiacaira is. Miért ne végezhetne egy jól képzett román, üzbég, vagy indiai állampolgár olyan irodai munkát távolról egy magyar vállalat számára, amit a magyar munkavállalók is otthonról végeznek el?
Nos, azért, mert a munkaerő-piaci változásokra a jog rendkívül lassan reagál, így manapság számos jogszabály nehezíti már magát a home office-t is, az országok közötti ingázás adó- és járulékügyi megítélése pedig kifejezetten problémás” - mondja erre Szűcs Andrea, a KPMG igazgatója. Nem véletlen, hogy az angol bankok sorra rendelik haza az idegen országból - mondjuk Horvátországból - home office-ozó alkalmazottaikat. Szűcs Andrea szerint mindezek a problémák kezelhetők, de mindenképpen adminisztrációs terhet rónak a cégekre.

Meddig maradhat a home office?


Kezdjük a home office-szal. Ma Magyarországon számos magyar cég alkalmazza az A-B, vagy A-B-C módszert, azaz azt, hogy a munkavállalókat csoportokba osztja, és hol az egyik, hol a másik csoport jár be dolgozni, hogy csökkentsék a fertőzés kockázatát. Kevesen tudják azonban, hogy a hatályos Munka Törvénykönyve szerint ez a munkaszerződések módosítása nélkül nem feltétlenül fenntartható állapot. Ez adott esetben azt is jelentheti, hogy ha valaki be akar menni dolgozni, akkor az hiába az A csoport tagja, be kell engedni a B héten is.

Mivel a járványra senki nem készült, ez a munkaszerződések kényszerű módosítását vonhatja maga után” - mondja a KPMG igazgatója. Sok cég hidalta át ezt a problémát a belföldi kiküldetés - azaz a más munkahelyen történő munkavégzés - lehetőségére vonatkozó jogszabály alkalmazásával, csakhogy ennek időkorlátja van: 44 munkanapnál tovább nem küldhető kiküldetésbe a munkatárs, ez pedig a járvány eleje óta valószínűleg többszörösen lejárt.

Mit adhat és mit nem a munkáltató?


Nem könnyű segíteni sem a home office-ban dolgozó kollégákat. „Ha a munkáltató szívesen hozzájárulna ahhoz, hogy alkalmazottai a vállalati sztenderdeknek megfelelő körülmények között dolgozzanak, akkor az bizony adózási akadályokba fog ütközni” - mondja erről …. A mai szabályok szerint ugyanis egy laptop gond nélkül adható a dolgozónak, mivel az hordozható eszköz, otthoni és irodai munkavégzésre egyaránt alkalmas, de ha egy kényelmes széket, vagy egy asztali gépet, ergonomikus képernyőt, vagy bármi mást akarunk juttatni neki, netán beszállnánk az otthoni villanyszámlájába, akkor az a munkavállaló oldalán szja és tb köteles jövedelemként jelenik meg.

Hol adózunk és fizetjük a járulékot?


A buktatók még nem értek véget, de ne vesszünk el a részletekben nézzük meg mi a helyzet a külföldi munkavállalással és toborzással. Ha valaki külföldről akarná magyar cégnek végezni a munkáját akkor Európán belül mozogva a helyzet egy darabig egyszerű, hiszen a közös piacon semmi nem tiltja, hogy hazadolgozzunk. Adózási szempontból azonban egy idő után problémák vetődhetnek fel, mert azt egyik ország sem szereti, ha nála dolgozó külföldiek nem nála adóznak.

Éppen ezért alapértelmezésben a hatályos jogszabályok szerint 183 nap ottani tartózkodás után a személyi jövedelemadót már helyben kell megfizetni, helyi szabályok szerint. (Vannak helyzetek, amikor már sokkal előbb, de ezt most nem részletezzük.) Ez nem lehetetlen, az államok az EU-n belül viszonylag hatékonyan kezelik ezt a problémát, megosztják a munkavállaló jövedelmét és ez alapján az adóját is, de mindenképpen hivatali utánajárással és ügyintézéssel jár. A KPMG tapasztalati szerint sokkal problémásabb ennél a TB-járulékok ügyintézése, pedig az ember szeretne mindig biztosított lenni ott, ahol tartózkodik, különösen egy világjárvány idején. A járulék mértéke és megfizetésnek módja azonban sokszor Európán belül is rémálom, ha az embernek nem helyi cég a munkáltatója.

Mindezen túl az EU-n belül is problémákat okozhat, hogy a munkavállalónak elvben - bárhol tartózkodjék is a világban - meg kell fizetni a szakmájában a tapasztalatának megfelelő helyben elvárható szokásos bért, vagy ha van kollektív szerződés, akkor az abban megállapított minimumot biztosan. „Ha a munkavállalónk, mondjuk Norvégiából kívánja végezni a home office-t, és mi mindenképpen meg akarjuk őt tartani, akkor bizony az ottani - a magyarnál némiképp magasabb - bért kell neki kifizetnünk” - hívja fel a figyelmet a nehézségekre a KPMG igazgatója.

Hogyan tegyünk eleget ennek a kötelezettségnek, ha jószerével azt sem tudjuk, hogy az alkalmazottak konkrétan hol tartózkodnak, amikor home office-ban vannak?

Könnyen gondolhatjuk, hogy ez elszigetelt probléma, de valójában nem az. Számos külföldről bejáró - korábban 2-3 hetente hazaugró - közép- vagy felsővezető kényszerül manapság a határok lezárása, vagy a karanténszabályok miatt az egyik otthonát állandó home office munkahelynek kijelölni, és ez a család miatt többnyire nem a magyar albérletét választja. És mindez nem csak jól szituált ingázó felsővezetőkre igaz.

Magyarországon például különösen aktuális a probléma az ország második legtöbb embert foglalkoztató szektorában, a szolgáltató központok (SSC-k) világában” - teszi ehhez hozzá Horváth Balázs, a KPMG igazgatója. Az SSC-kben nagyon sok külföldi dolgozik, és a cégeknél lényegében problémamentesen lezajlott a home-office-ra való átállás. Ez azonban azzal jár, hogy a cégvezetők adott esetben azt sem tudják, hogy az alkalmazottak honnan dolgoznak, illetve jelentkeznek be a céges rendszerekbe. „Már az is kérdés, hogy a GDPR miatt a HR egyáltalán megkérdezheti-e ezt egy munkavállalótól” - mutat rá egy gyakorlati problémára Horváth Balázs.

De nézzünk egy kicsit messzebbre is. Ha kilépünk Európából, akkor a legtöbb országban munkavállalási engedélyért kell folyamodnunk. Ábrándozhatunk arról, hogy leülünk a tengerparton egy kávéval, átnézzük és megválaszoljuk az aktuális emaileket, lefolytatjuk a megfelelő callokat itthoni kollégáinkkal, csakhogy ez szinte mindenütt jogszabály sértésnek minősül. Ha turista vízummal érkezel, ne dolgozz (haza se), hanem turistáskodj - nagyjából így fordíthatók le a legtöbb ország szabályai. Ez pedig azt jelenti, hogy kénytelenek leszünk munkavállalási engedélyért folyamodni, ami országoktól függően körülményes, nagyon körülményes, vagy lehetetlen.

Az is trükkös lehet, ha "hazadolgozunk"


Erre a problémára kínál megoldást Horvátország, ahol januártól igényelhető a nomád vízum. Ez egy olyan speciális beutazási és tartózkodási engedély, amely 12 hónapra lehetővé teszi a horvátországi munkavégzést, ha a kérelmező igazolni tudja, hogy van legalább 2000 euró havi jövedelme. „A horvát állam láthatólag igyekszik lefölözni a digitális nomádok fogyasztásából származó előnyöket, például az áfa bevételt, de ezt nem tudja kiterjeszteni a személyi jövedelemadóra. A 183 napos szabály rá is vonatkozik, és az szja megosztásáról szóló nemzetközi egyezmények nem változtathatók meg egyoldalúan” - jelzi a megoldás hiányosságát Szűcs Andrea.

Nem könnyítik meg a jogszabályok a külföldről bedolgozók toborzását sem. Egy darabig biztos nem lenne probléma mondjuk román állampolgárságú munkaerőt alkalmazni távolból magyar irodai munkára. Csakhogy a román állam is szereti saját magáénak tudni az adófizetőket, ezért több ember foglalkoztatása esetén azzal az igénnyel fog megkeresni bennünket, hogy legyünk kedvesek romániai telephelyet alapítani az országban, mert őket nemcsak az szja, hanem bizony a társasági vagy az iparűzési adó is módfelett érdekli.

Az sem könnyítené meg a helyzetet, ha ezeket a dolgozókat valahol a határ innenső oldalán „letelepítenénk”. Magyarországon sem egyszerű külföldieknek munkavállalási engedélyhez jutniuk. Ezt előbb jelenteni kell, majd az illetékes hatóság állást foglal arról, hogy az adott munkát magyar állampolgárok is el tudnák-e végezni. Ha igen, szó sem lehet a munkavállalás engedély kiadásáról, ha nem, akkor is elment nem kevés időnk az ügy menedzselésével.

Nem tudjuk, hogy a munkavégzés gyökeres megváltozására mikor tudnak érdemeben reagálni az országok általában, az Európai Unió és benne Magyarország. „A jogszabályi hátteret az uniós közös jog, magyar jogszabályok és nem ritkán kétoldalú egyezmények biztosítják, amik átalakítása különösen hosszú időbe telhet, addig hiába a megváltozott - látszólag sokkal lazább - munkavégzési lehetőségek, ezek gyakorlatba ültetése, rendszerszintű használata biztosan rendkívül macerás marad” - véli Szűcs Andrea.

Nyitókép: Vivek Kumar on Unsplash
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így alakul át az irodai munkatér - jön az agilis forradalom?

Jelenleg az „illékony irodák” idejét éljük. Vagyis hol bent vagyunk, hol nem. Ugyanakkor mindenkinek meg kell találnia, hogy mi számára a... Teljes cikk

Brexit: alkalmazandó járulék és szociális hozzájárulási adó szabályai

2020. július 1-jén lépett hatályba az új Tbj., azaz a 2019. évi CXXII. törvény. Az új Tbj. külön rendelkezik az Egyesült Királyság uniós... Teljes cikk

Így dolgozhatnak külhoni idénymunkások a mezőgazdaságban

Megjelent a mezőgazdasági idénymunkások Magyarországra történő be- és kilépési feltételeiről, valamint az itt tartózkodásuk és a munkahelyi... Teljes cikk