Egyre több álláspályázat kap elégtelen minősítést

Egy HR-felmérés arra kereste a választ, hogy napjaink toborzási folyamatai során miért esik ki olyan sok álláspályázó már a kiválasztási procedúra elején. Mint az az összesített eredményekből kitűnt az igyekvő álláspályázók a leadott önéletrajzok és csatolt dokumentumok miatt bukják el legtöbb esetben a pályázati lehetőségeket.

A felmérésben megkérdezett HR-szakemberek úgy látják, hogy a helyzet évről-évre egyre rosszabb, mivel a fokozódó munkaköri elvárások és követelmények miatt a jelentkezők legtöbbje annyira törekszik a tömör, átlátható fogalmazásmódra, hogy gyakran a legfontosabb dolgokra nem ügyelnek. Így nem csoda, hogy az átlagos álláspályázati összességből csupán 20 százalék nyeri el a "nagyon jó" minősítést, 40 százalékukat "éppenhogy

elfogadhatónak" minősítik, míg maradék részük egyenesen "elégtelen"-nek bizonyul.

Az okok között a legtöbb személyügyi szakember meglátása szerint az alábbiak találhatók:
-a jelentkezők egyre jobban félnek az egyéni prezentációtól mivel görcsösen ragaszkodnak a megszokott, begyakorolt formulákhoz,
-az álláspályázók legtöbbje egyre inkább támaszkodik a piacon kapható karrier könyvek tanácsaira, így egyre gyakoribb hogy a HR-szakemberek tucat-számra kapnak sablonok alapján született önéletrajzokat és motivációs leveleket,
-egyre több jelentkező gondolja a leadott anyagban legfontosabb tényezőnek a jelentkezési levelet az önéletrajz helyett - pedig ennek sorrendje semmiképpen nem felcserélhető,
-az önéletrajz legfontosabb kritériumait -az áttekinthetőséget, egységességet, kronológiai sorrendet- egyre többen hanyagolják el, vagy éppen ellenkezőleg: egyre többen törekednek a túlzott formaiságra a tartalom helyett,
-sokan nem figyelnek arra, hogy az olvasó személy tekintete az első sorra esik legelőször: így a már hónapok óta állás nélkül lévő alkalmazottaknak semmiképpen nem lenne tanácsos az amerikai önéletrajz-minta használata, amikor az időrendi sorrendet visszafelé írják kezdve a jelenlegi munkanélküli helyzettel - vagy más helyzet esetén a megpályázott álláshoz képest egy teljesen más jelenleg betöltött munkakörrel.

A felmérés eredményei arra is rámutattak, hogy az egyre gyakorta tapasztalt "széteső" álláspályázatok helyett a jelentkezőknek inkább az "összetartó", "kompakt" leadott anyagra kéne törekedniük. Ennek érdekében "a kevesebb - több" elvére kéne a munkavállalóknak támaszkodnia. Mint az a kimutatásból kiderült, a személyzetis szakemberek 60 százaléka nem tölt négy percnél többet egy álláspályázati anyaggal, így a lényegre törő ám egyedi fogalmazás mindennél fontosabb kéne hogy legyen. A maximum csatolmány-szám ennek megfelelően nem szabadna hogy meghaladja a 10 db-ot. A HR-szakemberek szempontjából a kellő figyelemfelkeltést leginkább a csatolmányok között elhelyezett szakmai továbbtanulásról szóló igazolásokkal érhetnék el a munkavállalók.

Ezekből azonban hiány van szintúgy, mint a leadott pályázati anyagokra fordított figyelemből és éppen ezért egyre nagyobb felesleggel találkoznak a személyügyi szakemberek egy-egy álláshirdetés beérkező anyagai között. De legyen az munkáltató, vagy álláspályázó, mindkét oldal számára meggondolandó, hogy ez említett hibák egyben bizonyítványt állítanak ki az jelentkező ember személyiségéről és munkájáról is.