Fájdalmas generációs problémák: tényleg világok választanak el a munkahelyeken?

A 4600 fős kutatásból kiderült, hogy a munkahelyváltást az összes generációnál a jobb munka-magánélet egyensúly befolyásolja (37%) ezt követi a magasabb fizetés (26%) majd az érdekesebb, kihívást jelentő feladatok (13%). Az X generáció (61%-uk) és az Y generáció (53%-uk) a munkához való hozzáállásban, míg a Z generáció (53%) az eltérő munkastílusban látja a legnagyobb különbségeket. A Quantum Digitális Diákszövetkezet, a Diverzum, a SteiGen és a PwC közös kutatása rámutat, hogy a magyar munkavállalók szívesen dolgoznak más korosztályok képviselőivel. A kedvező hozzáállás azonban nem minden esetben válik aktív kezdeményezéssé.

Az adatok alapján látszik, hogy a munkavállalók szívesen kapcsolódnának egymáshoz, de ehhez a szervezeteknek kell megteremteniük az alkalmakat és a működési kereteket. A generációs konfliktusokat és sztereotípiákat a Z generáció érzékeli a legerősebben, őket az Y, majd az X generáció és a Baby Boomerek követik. A kutatás készítői szerint minden generáció nyitott a nála idősebb generációkkal való munkára, vagyis megdől az a mítosz, miszerint a fiataloknak terhes az idősebb kollégákkal való együttműködés. Az együttműködési kudarcok okai nem attitűdben, hanem a hétköznapi működésünkben, hibás gyakorlatainkban keresendő.

A riport értelmezése szerint a jó munkahelyi légkör a legfiatalabb munkavállalóknak már inkább alapelvárás, mint önálló motiváló tényező. Elköteleződésükhöz ezért transzparens szakmai karrierútra, fejlődési lehetőségekre és kézzelfogható kihívásokra van szükség. A kutatásból az is kiderül: az Y generáció tudásmegosztási és tanulási aktivitása szintén alacsonyabb volt a Z és az X generáció értékénél. A riport ezt az Y generáció – ahogy mondani szokták: szendvicsgeneráció – sajátos szervezeti helyzetével hozza összefüggésbe. 

Új belépési pontok, új készségek

Hat év alatt csaknem megháromszorozódott a Z generációsok aránya a munkaerőpiacon: 6-ról 16,8%-ra nőtt a számuk. Mivel a Baby Boomerek még mindig bő 8%-át teszik ki a munkavállalóknak, a hamarosan belépő Alfákkal 5 generáció lesz jelen a munkaerőpiacon – emlékeztetett Cserjés-Kopándi Ildikó, a PwC Magyarország senior managere. Szerinte kifejezetten fontos az, hogy a különböző életkorok által hozott skilleket, próbáljuk meg átadni egymásnak.

„A fiatalok sokkal lelkesebben próbálnak ki új eszközöket, a digitális munka világában sokkal jártasabbak. Szeretnek kísérletezni, friss tudást, friss szemléletet tudnak hozni, és rugalmasabban dolgoznak. Néha olyan ötletekkel és olyan megközelítésekkel jönnek, hogy elsőre én is csak vakarom a fejem, aztán rájövök, hogy van tényleg sokkal egyszerűbb megoldás is. Míg a tapasztaltabb munkavállalók hozzák az üzleti és szervezeti kontextust, nem fogadják el feltétlenül azt, amit az AI kiköpött, mert ők láttak már ilyet, láttak már ügyfelet belülről, tudják, hogy hogyan szokott működni a folyamat, látják a mintázatokat mögötte, felismerik a kockázatokat, ami a fiatalabbakban még nem tudatosodik azonnal” – tette hozzá.

Cserjés-Kopándi Ildikó

A PwC szakértője szerint az, hogy bevezetjük az AI-t, elköltünk rá egy rakás pénzt, az önmagában vajmi kevés. A korábbi karrierutak ugyanis a Z generációsoknál nem fognak működni. Újra kell gondolni az egész szervezetet, újra kell osztani a feladatokat, új készségeket kell felépíteni, a belépési utakat újra kell tervezni. Ha nem adunk a belépőknek valós projekteket, valós feladatokat egyszerűen, nem tudnak igazából kapcsolódni. Bajor Márton, a Quantum Diákszövetkezet key account managere szerint a kutatás megmutatta: a tudásmegosztás kultúrája az alapja a generációk közötti különbségek kezelésének, nem elsősorben a jó hangulat, vagy hogy van-e babzsák fotel az irodában.

Ki nem tisztel kit? Generációs zavarok

„A kutatásból nagyon úgy tűnik, mintha minden generáció nagyon pozitívan fogadná a másikat, azonban a mindennapokban azt látni, hogy egész sor generációs probléma felmerül a magyar munkaerőpiacon. Nem feltétlenül Budapesten a fehérgallérosok között, hanem a fővárostól messze, a sok fizikai munkást foglalkoztató termelőcégeknél nagyon fájdalmasak lehetnek a generációs problémák” – értékelte a kutatás adatait Steigervald Krisztián generációkutató. A szakember példát is hozott: egy műszakvezető hogyan beszél a munkavállalókkal, amit a 40+-osok elfogadnak, mert nekik természetes, ezzel szemben a 30 alatti azt mondja, hogy „beszélj így anyáddal, és úgy elmegy, hogy soha többé nem látják” – tette hozzá. Ez esetben a műszakvezető szerint egyébként azért volt szükség erre a stílusra, mert az emberek nem akarnak dolgozni; amit fiatal munkavállaló viszont úgy fordít le, hogy itt semmilyen tiszteletet nem kapok, és ha nem tisztelnek a kommunikációban, akkor milyen hosszútávú elképzelésem lehet itt – összegezte a szituációt Steigervald Krisztián.

A generációk közti konfliktusok arra vezethetők vissza a szakember szerint, hogy nagyon más valóságban élünk, mindegyik generációban más az, ami magától értetődő. „Nekem a hétvége a munkáról szólt, hétvégén a családot a feladat tartotta össze: a gyerek dolga volt kitakarítani a szobáját, levinni a szemetet, elmenni bevásárolni. Ma az én gyerekeimnek az a magától értetődő, hogy a hétvége az élményről szól. Végre nem kell tanulni, otthon van mindenki, lehet kirándulni, vagy moziba menni. A közösség összetartó ereje a minőségi együttlét, neki ez lesz a magától értetődő” – tette hozzá.

Az egyik generációnak az a magától értetődő, ha kapcsolódik a céghez és együtt dolgozik a többiekkel, megtalálja a feladatot, a másik generációnak pedig az lesz a magától értetődő, hogy „ez a cég akkor jó, ha mi közösség vagyunk, kapcsolódunk, élményeik vannak, és mellesleg dolgozunk is.” „Ugyanaz a munkahely, csak más a valóság, lehet, hogy ugyanabban az irodában dolgozunk, de valójában más munkahelyen.” Az adatok szerint a Z generáció magasabb szinten éli meg a feszültséget a munkahelyen, mint mondjuk az X-es vagy a Baby Boomer. Ez nagyon régi, visszatérő adat, amióta mérjük, mindig is így volt. Azonban nem biztos, hogy objektíven is magasabban van a feszültség, lehet, hogy csak úgy gondolják, hogy feszültség van, amit stresszként élnek meg. Például, azt mondja egy babyboomer vezető jó szándékkal, ha valamit elront a fiatal kolléga, "hogy nem baj, majd megtanulod". A Z generációs számára ez úgy fordítódik le, hogy a vezető lenézi, „osztja az észt”, „akkor inkább tanítsd meg”. Kognitív disszonancia alakulhat ki, hogy „nem azt tudom, hogy mit gondolnak rólam”, hanem „azt gondolom, hogy mit gondolnak rólam” ebben van a stresszfaktor– értelmezi a helyzetet a szakértő. Emellett elképzelhető az is, hogy stresszes a munkahely, csak a babyboomerek hozzászoktak ehhez, a fiatalok viszont rávilágítanak arra, hogy ez nem jó működés. Itt nem az a vezetői megoldás, hogy „a fiatal nőjön fel a feladathoz”, hanem az, hogy megérti, hogy máshogy kell bánni a két generációval. 

Steigervald Krisztián

Munka, munka, munka?

Steigervald Krisztián szerint az idősebb generációknak a munka az identitásuk alapja, úgy szocializálódtak, hogy szeresd a szakmád, „majd jön egy új generáció, akiket úgy neveltünk, hogy szeresd az életed és ha az a munka arra jó, hogy két évig fenntartsd magad belőle, akkor csináld azt, ha aztán másból akarsz megélni, akkor válts”. A fiatalok egyre inkább nem karriertervben gondolkodnak, hanem saját magukban, holisztikusan, amibe belefér esetleg egy karrier is – tette hozzá a szakértő.

Szerinte szignifikáns eltérés van az adatokban azzal kapcsolatban, hogy a Z generációsok szívesen dolgoznak más generációk képviselőivel, de nem keresik a másik generációt, felületes találkozások zajlanak az idősebbek és fiatalok között. Erre szintén hozott egy példát: az egyik cégnél, ahol tréninget tartottak folyamatosan panaszkodtak az idősebbek arra, hogy a fiatalokkal nem lehet beszélgetni. Ezt annyiszor elmondták, hogy a nap végén az egyik 23 éves kollégának elege lett és azt mondta, hogy ő annyira szívesen beszélgetne az idősebbekkel, de ők csak a munkáról akarnak beszélni. Miközben számukra egy csomó más ügy is fontos, de úgy érzik, ezeket nem igazán lehet szóba hozni. „A generációs sokszínűség önmagában nem generációs együttműködés. Azért fontos egy ilyen kutatás, azért fontosak a tréningek, a generáció-menedzsment, mert most még négy generáció dolgozik együtt, rövidesen öt generáció fog és minél később megyünk nyugdíjba, annál több különböző élettapasztalattal rendelkező ember jelenik meg a munkaerőpiacon, akiket meg kell egymással ismertetni a munkahelyen” – jelentette ki a szakértő.

A kutatás arról is szólt, hogyan lehet motiválni a Z generációt. „A legfontosabb, hogy ne motiválja senki a Z-t, csak ne vegye el a motivációjukat, mert nekik az megvan. Ha jövünk mi - régebb óta fiatalok -, és motiválni akarjuk őket, akkor a meglévő motivációikat is tönkretesszük.” – mondta Steigervald Krisztián. A vezetőnek kell bebizonyítania minden nap a Z generációs felé, hogy amit csinál, az neki jó, nem a cégnek, nem a főnöknek, és ha ezt elhiszi, akkor tovább fog maradni, 2 év helyett 3-at, ami egy 50%-os eredmény. 

Nyitókép forrása Quantum Diákszövetkezet, a képen (b-j): Cserjés-Kopándi Ildikó, Steigervald Krisztián, Endrédy Kata és Bajor Márton