Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 hónapja

Felére estek a tréningcégek bevételei - merre tovább, fejlesztők?

A koronavírus-járvány hónapjait a szervezetfejlesztők is hullámvasútként élték meg volt. A vállalati megrendelések leállása, a gyors digitális átállás alapvetően rendezte át terveiket, működésüket. Hol állnak most, hogyan látják a vezető- és szervezetfejlesztések jövőjét? Virtuális kerekasztalhoz ültek le a Grow, a Flow az OD Partner és az Ascon Consulting szakemberei.

images

images

-A „maradj otthon” egyértelműbb volt, míg a visszatérés dilemmái sokkal sokszínűbbek és vezetői szempontból is komoly feladatot jelentenek.
- A szükségszerű digitális átállás egyszerre hozta a kísérletezés és az új tanulás örömét, valamint a megvalósíthatóság kihívásának bizonytalanságát is egyben.
- Megnőtt a vezetői felelősség, a megrendelések pedig minden cégnél csökkentek, az első félévet az előző évhez képest 50-60% között hozták a cégek, miközben dolgozni 120-130%-on kellett.

Néhány kulcsgondolat az Ascon Consulting által szervezett szakmai kerekasztal beszélgetésről, amelyen Frisch Anita az OD Partnertől, Lőrincz Orsolya a GROW Csoporttól, Zsikla Gábor a Flowtól, Szabó Zsófia, az Ascon Consultingtól vett részt.

Lehetett “nem tudónak” lenni


A cégvezetők először felfestették az elmúlt pár hónapban őket ért kihívásokat és pozitív tapasztalatokat. Lőrincz Orsolya a mérleg egyik serpenyőjében a folyamatos munkát, az egészségügyi szorongást és a megnövekedett vezetői felelősség súlyát említette, míg a másikban számára a megtapasztalt optimizmus és a tanulás pozitív izgalma szerepelt. Szabó Zsófia pozitívumként azt élte meg, hogy lehetett bizonytalannak, nem tudónak lenni, hiszen mindenki ugyanazzal az ismeretlen helyzettel nézett szembe, ugyanakkor üzleti szempontból szorongást hozott, hogy megoldható-e és mennyi ideig tart ez a helyzet, milyen hatással lesz hosszabb távon az iparágra. Zsikla Gábor is nagyon intenzív időszakról számolt be, ahol az első hetekben felüdülés volt a virtuális működés, de aztán elérkezett az elfáradás is, nem csak a cégnél, hanem az ügyfelek irányából is. Frisch Anita is az első idők sok feladatáról, izgalmáról, majd a céges költségvetések befagyasztása kapcsán érkező félelmekről beszélt.

A tavalyi árbevétel 50-60 százaléka folyik be


Becslések szerint a szervezetfejlesztői piac nagyjából 15 milliárd forintos éves forgalmat bonyolít évente, ebből az asztalnál ülő négy cég összbevétele közel 2 milliárd forint volt. Mint Zsikla Gábor elmondta, ezen a piacon jelenlévő nagyjából 100 üzleti potenciállal rendelkező cég osztozik, és nagyjából mindenhol az 50-60%-át fogják tudni elérni a tavalyi árbevételeiknek. A jelenlévők arról számoltak be, hogy mindenki számára az április volt a mélypont. Volt, ahol ebben a hónapban a bevétel a korábbiak harmadára esett vissza.

Bizakodás, de bármi lehet


Optimistán néznek az őszi időszak elé, ugyanakkor megtapasztalták, hogy egy tollvonással keresztülhúzhatók a korábban létező tervek, így a kicsinek, a rövidebb folyamatokból származó bevételeknek is megtanultak örülni. Vannak nagy megrendelők, akik hónapokkal halasztották a fejlesztéseket, de van ahol jövőre tették át őket (talán). Egyes ügyfelek alig várják, hogy a virtuális hónapok után elérkezzenek a személyes találkozási lehetőségek, míg máshol akár két évig - vagy a vakcina elérhetőségéig - vagy amíg a járvány veszélye fennáll, szó sem lehet személyes fejlesztésről, csak digitális folyamatokról.

Milyen támogatásra vágynak a vezetők?


A vezetői támogatói igények szempontjából a szervezetfejlesztők sokszínű elvárásokkal, helyzetekkel szembesültek. Az OD Partner tapasztalatai szerint sok olyan vezető is a kollégái támogatása irányába fordult, akik egyébként ezen a területen korábban nem voltak különösebben erősek, de úgy érezték most szükség van rá, azonban nem igazán tudták, hogy hogyan csinálják. Valamint megérkezett hamarosan az ebbe a teherbe való belefáradás is, hogy hogyan lehet mindezt folyamatosan csinálni. A Grownak éppen változásmenedzsment folyamatai zajlottak, amelyek a helyzet kapcsán még fel is gyorsultak, és a változások addig szinte példátlan egyvelege „hullott” a vezetőkre. Ebben a helyzetben egyszerre vártak tőlük eredményeket, a munkatársakra még jobban oda kellett figyelniük, meghallgatni őket. Ez pedig sokaknál meghozta azt az igényt is, hogy őket is meghallgassa valaki.

Az Ascon csapata azt tapasztalta, hogy felértékelődött a szervezeteken belül az egymásrautaltság, hogy a vezetők egymást is támogatni tudják, egymásra találjanak. Az ügyfeleknél is előjött a vezetői felelősség kérdése, ennek nyomasztó volta valamint az is, hogy ezt a felelősséget hogyan lehet megosztani egy csapaton belül. Ugyanakkor azt is tapasztalták, hogy bizonyos vezetői rétegek a korábbinál is kevésbé jutnak hozzá fejlesztésekhez. A Flownál az volt a tapasztalás, hogy számos cégnél a vezetők számára az üzlet, a számok kerültek totális fókuszba a krízishelyzetben, és a prioritások közé nem fért be az emberekkel való törődés. Azt úgy gondolták a HR majd valahogy megoldja. Így megmutatkozott a leadership skillek hiánya.

Az irodába visszatérés komoly vezetői kihívás volt


Hogy mit jelent a visszatérés az új normálisba, arról is megosztották tapasztalataikat a szakemberek. Szabó Zsófia (Ascon) szerint a kultúrafejlesztés irányába való elindulás lesz az egyik lehetőség, hogy a gyors transzformáció után, hogyan lehet a pozitív hozadékokat megtartani. Frisch Anita (OD Partner) úgy vélte, hogy a március nagy próbatétel volt, ugyanakkor a „maradj otthon” mindenki számára egyformát jelentett, míg a visszatérés dilemmái sokkal különbözőbbek, több lázongással járnak, így vezetői szempontból komoly kihívást jelentenek. Lőrincz Orsolya (GROW) kiemelte, hogy míg sok helyen felmérték az igényeket, most ott állnak a válaszokkal, amelyekkel nehezen tudnak mit kezdeni. Többek között a megnövekedett home office igényekkel a munkatársak részéről.
Hiszen sok felsővezető úgy gondolta, hogy az otthonlét átmeneti volt, most pedig visszajövünk, ez azonban nem ilyen egyszerű. Differenciálni kellene, akár területek között, ahol ez a működési modell megoldható, amihez persze fel kellene vállani ennek kommunikációját is. Zsikla Gábor (Flow) egy új elemet adott a visszatérés komplexitásához: „a vírusokhoz való hozzáállás”, mint a diverzitási kérdést. Hiszen a távolságtartás is különböző mértékben lesz fontos a munkavállalóknak.
Ezeket a vezetői kulcskompetenciákra lesz szükség a jövőben:
- személyes igények felismerése, ezek kezelése
- hitelesség
- digitális térben vezetés képessége, ezen eszközök használatának képessége
- önismeret
- stabilitás különböző terekben


Fejleszthetők-e online ezek a kulcskompetenciák?


Frisch Anita szerint fejleszthető a hitelesség online is, de nehezebben, kisebb hatékonysággal. Ugyanakkor itt is a viszonyítás alapja a kérdés. Az OD Partner szervezetfejlesztője szerint egyéni coachingban kisebb a veszteség, csoportnál azonban már nagyobb. Lőrincz Orsolya viszont elmondta, hogy nekik éppen a csoportos coaching folyamat okozott meglepetést, amit önmagukon próbáltak ki először digitálisan, mert ugyan nem élvezték annyira, mint a személyes változatot, ugyanakkor nagyon jól működött. Zsikla Gábor is vitatkozott kicsit az előtte szólóval, ő úgy vélte még eredményesebbek lehetnek a fejlesztések a digitális eszközökkel kiegészítve, mert a tanulás nem egy esemény, hanem egy folyamat. Míg korábban sok esetben ellenállásba ütközött az ügyfeleknél a blended learning, most új lehetőségek nyílhatnak rá. Szerinte a jelenlegi kényszerhelyzet megújulást hozhat a szakmában, új platformok, tanulási módszerek használatával. Ehhez a korábbiaktól eltérő skillsetre és mindsetre van szükség trénerként, hiszen a jelenlét és a csoportdinamika online másként működik. Így a jövőben fontos, hogy ne csak a kényszerből, sürgetően virtuálisra adaptált offline eszközöket használják majd, hanem ténylegesen erre a célra fejlesztett online folyamatokat. A szakemberek mindannyian szorgalmazták a dialógus folytatását, az összefogás, együttműködés fontosságát a szakma képviselői között.
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! - Ingyenes A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A járvány felgyorsítja a digitális transzformációt, de az alkalmazottakat közben kiégés fenyegeti

Felsővezetőket kérdezett az IBM a COVID-19 üzleti életre gyakorolt hatásáról. Teljes cikk

Mi lesz velünk és a csapattal? - fontos szerepben a középvezetők

Jóval több személyes odafigyelés szükséges a vezetőktől és a HR-től a koronavírus-járvány idején. A csapatok és a cég túlélése nagyban... Teljes cikk

Hogyan működjünk jól hibrid rendszerben? - itt az új kihívás a HR-ben

A veszélyhelyzet elmúltával most a hibrid rendszerek működtetése okoz fejtörést a HR-vezetőknek. A munkatársak egyik része már bejár, míg a... Teljes cikk