Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 10 hónapja

Felére estek a tréningcégek bevételei - merre tovább, fejlesztők?

A koronavírus-járvány hónapjait a szervezetfejlesztők is hullámvasútként élték meg volt. A vállalati megrendelések leállása, a gyors digitális átállás alapvetően rendezte át terveiket, működésüket. Hol állnak most, hogyan látják a vezető- és szervezetfejlesztések jövőjét? Virtuális kerekasztalhoz ültek le a Grow, a Flow az OD Partner és az Ascon Consulting szakemberei.

images

images

-A „maradj otthon” egyértelműbb volt, míg a visszatérés dilemmái sokkal sokszínűbbek és vezetői szempontból is komoly feladatot jelentenek.
- A szükségszerű digitális átállás egyszerre hozta a kísérletezés és az új tanulás örömét, valamint a megvalósíthatóság kihívásának bizonytalanságát is egyben.
- Megnőtt a vezetői felelősség, a megrendelések pedig minden cégnél csökkentek, az első félévet az előző évhez képest 50-60% között hozták a cégek, miközben dolgozni 120-130%-on kellett.

Néhány kulcsgondolat az Ascon Consulting által szervezett szakmai kerekasztal beszélgetésről, amelyen Frisch Anita az OD Partnertől, Lőrincz Orsolya a GROW Csoporttól, Zsikla Gábor a Flowtól, Szabó Zsófia, az Ascon Consultingtól vett részt.

Lehetett “nem tudónak” lenni


A cégvezetők először felfestették az elmúlt pár hónapban őket ért kihívásokat és pozitív tapasztalatokat. Lőrincz Orsolya a mérleg egyik serpenyőjében a folyamatos munkát, az egészségügyi szorongást és a megnövekedett vezetői felelősség súlyát említette, míg a másikban számára a megtapasztalt optimizmus és a tanulás pozitív izgalma szerepelt. Szabó Zsófia pozitívumként azt élte meg, hogy lehetett bizonytalannak, nem tudónak lenni, hiszen mindenki ugyanazzal az ismeretlen helyzettel nézett szembe, ugyanakkor üzleti szempontból szorongást hozott, hogy megoldható-e és mennyi ideig tart ez a helyzet, milyen hatással lesz hosszabb távon az iparágra. Zsikla Gábor is nagyon intenzív időszakról számolt be, ahol az első hetekben felüdülés volt a virtuális működés, de aztán elérkezett az elfáradás is, nem csak a cégnél, hanem az ügyfelek irányából is. Frisch Anita is az első idők sok feladatáról, izgalmáról, majd a céges költségvetések befagyasztása kapcsán érkező félelmekről beszélt.

A tavalyi árbevétel 50-60 százaléka folyik be


Becslések szerint a szervezetfejlesztői piac nagyjából 15 milliárd forintos éves forgalmat bonyolít évente, ebből az asztalnál ülő négy cég összbevétele közel 2 milliárd forint volt. Mint Zsikla Gábor elmondta, ezen a piacon jelenlévő nagyjából 100 üzleti potenciállal rendelkező cég osztozik, és nagyjából mindenhol az 50-60%-át fogják tudni elérni a tavalyi árbevételeiknek. A jelenlévők arról számoltak be, hogy mindenki számára az április volt a mélypont. Volt, ahol ebben a hónapban a bevétel a korábbiak harmadára esett vissza.

Bizakodás, de bármi lehet


Optimistán néznek az őszi időszak elé, ugyanakkor megtapasztalták, hogy egy tollvonással keresztülhúzhatók a korábban létező tervek, így a kicsinek, a rövidebb folyamatokból származó bevételeknek is megtanultak örülni. Vannak nagy megrendelők, akik hónapokkal halasztották a fejlesztéseket, de van ahol jövőre tették át őket (talán). Egyes ügyfelek alig várják, hogy a virtuális hónapok után elérkezzenek a személyes találkozási lehetőségek, míg máshol akár két évig - vagy a vakcina elérhetőségéig - vagy amíg a járvány veszélye fennáll, szó sem lehet személyes fejlesztésről, csak digitális folyamatokról.

Milyen támogatásra vágynak a vezetők?


A vezetői támogatói igények szempontjából a szervezetfejlesztők sokszínű elvárásokkal, helyzetekkel szembesültek. Az OD Partner tapasztalatai szerint sok olyan vezető is a kollégái támogatása irányába fordult, akik egyébként ezen a területen korábban nem voltak különösebben erősek, de úgy érezték most szükség van rá, azonban nem igazán tudták, hogy hogyan csinálják. Valamint megérkezett hamarosan az ebbe a teherbe való belefáradás is, hogy hogyan lehet mindezt folyamatosan csinálni. A Grownak éppen változásmenedzsment folyamatai zajlottak, amelyek a helyzet kapcsán még fel is gyorsultak, és a változások addig szinte példátlan egyvelege „hullott” a vezetőkre. Ebben a helyzetben egyszerre vártak tőlük eredményeket, a munkatársakra még jobban oda kellett figyelniük, meghallgatni őket. Ez pedig sokaknál meghozta azt az igényt is, hogy őket is meghallgassa valaki.

Az Ascon csapata azt tapasztalta, hogy felértékelődött a szervezeteken belül az egymásrautaltság, hogy a vezetők egymást is támogatni tudják, egymásra találjanak. Az ügyfeleknél is előjött a vezetői felelősség kérdése, ennek nyomasztó volta valamint az is, hogy ezt a felelősséget hogyan lehet megosztani egy csapaton belül. Ugyanakkor azt is tapasztalták, hogy bizonyos vezetői rétegek a korábbinál is kevésbé jutnak hozzá fejlesztésekhez. A Flownál az volt a tapasztalás, hogy számos cégnél a vezetők számára az üzlet, a számok kerültek totális fókuszba a krízishelyzetben, és a prioritások közé nem fért be az emberekkel való törődés. Azt úgy gondolták a HR majd valahogy megoldja. Így megmutatkozott a leadership skillek hiánya.

Az irodába visszatérés komoly vezetői kihívás volt


Hogy mit jelent a visszatérés az új normálisba, arról is megosztották tapasztalataikat a szakemberek. Szabó Zsófia (Ascon) szerint a kultúrafejlesztés irányába való elindulás lesz az egyik lehetőség, hogy a gyors transzformáció után, hogyan lehet a pozitív hozadékokat megtartani. Frisch Anita (OD Partner) úgy vélte, hogy a március nagy próbatétel volt, ugyanakkor a „maradj otthon” mindenki számára egyformát jelentett, míg a visszatérés dilemmái sokkal különbözőbbek, több lázongással járnak, így vezetői szempontból komoly kihívást jelentenek. Lőrincz Orsolya (GROW) kiemelte, hogy míg sok helyen felmérték az igényeket, most ott állnak a válaszokkal, amelyekkel nehezen tudnak mit kezdeni. Többek között a megnövekedett home office igényekkel a munkatársak részéről.
Hiszen sok felsővezető úgy gondolta, hogy az otthonlét átmeneti volt, most pedig visszajövünk, ez azonban nem ilyen egyszerű. Differenciálni kellene, akár területek között, ahol ez a működési modell megoldható, amihez persze fel kellene vállani ennek kommunikációját is. Zsikla Gábor (Flow) egy új elemet adott a visszatérés komplexitásához: „a vírusokhoz való hozzáállás”, mint a diverzitási kérdést. Hiszen a távolságtartás is különböző mértékben lesz fontos a munkavállalóknak.
Ezeket a vezetői kulcskompetenciákra lesz szükség a jövőben:
- személyes igények felismerése, ezek kezelése
- hitelesség
- digitális térben vezetés képessége, ezen eszközök használatának képessége
- önismeret
- stabilitás különböző terekben


Fejleszthetők-e online ezek a kulcskompetenciák?


Frisch Anita szerint fejleszthető a hitelesség online is, de nehezebben, kisebb hatékonysággal. Ugyanakkor itt is a viszonyítás alapja a kérdés. Az OD Partner szervezetfejlesztője szerint egyéni coachingban kisebb a veszteség, csoportnál azonban már nagyobb. Lőrincz Orsolya viszont elmondta, hogy nekik éppen a csoportos coaching folyamat okozott meglepetést, amit önmagukon próbáltak ki először digitálisan, mert ugyan nem élvezték annyira, mint a személyes változatot, ugyanakkor nagyon jól működött. Zsikla Gábor is vitatkozott kicsit az előtte szólóval, ő úgy vélte még eredményesebbek lehetnek a fejlesztések a digitális eszközökkel kiegészítve, mert a tanulás nem egy esemény, hanem egy folyamat. Míg korábban sok esetben ellenállásba ütközött az ügyfeleknél a blended learning, most új lehetőségek nyílhatnak rá. Szerinte a jelenlegi kényszerhelyzet megújulást hozhat a szakmában, új platformok, tanulási módszerek használatával. Ehhez a korábbiaktól eltérő skillsetre és mindsetre van szükség trénerként, hiszen a jelenlét és a csoportdinamika online másként működik. Így a jövőben fontos, hogy ne csak a kényszerből, sürgetően virtuálisra adaptált offline eszközöket használják majd, hanem ténylegesen erre a célra fejlesztett online folyamatokat. A szakemberek mindannyian szorgalmazták a dialógus folytatását, az összefogás, együttműködés fontosságát a szakma képviselői között.
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A dolgozók fele kiégettnek érzi magát - így éltük meg a “Covid-évet”

A legrosszabb a bizonytalanság érzése - válaszolták a legtöbben a HR Portál friss online felmérésében, amelyben a munkavállalók a... Teljes cikk

Lesújtóan hat a járvány a munkavállalók hangulatára: a járvány után robbanhat a fluktuáció

Nagyot fordult a munka világa az elmúlt egy évben: miközben sokan továbbra is az irodákban birkóznak meg a maszkviseléssel és a koronavírus... Teljes cikk

Így gyűrtük le a Covid-évet! - céges túlélési praktikák

Akadt, akit a “káoszkapitány” titulus energetizált, mások egy komplett gyászfolyamat végén fogadták el, hogy bizony most nincs protokoll,... Teljes cikk