Felmérés: a magyar dolgozók nagy része nem elkötelezett a munkahelye iránt

A magyar munkavállalók 79 százaléka nem elkötelezett munkahelye iránt, 58 százaléka pedig nem élvezi a munkával töltött időt. A munkavállaló központú foglalkoztatás okán a Magyarországon jelen lévő vállalatoknál elsődleges kell, hogy legyen a munkamorál javítása és az elköteleződés növelése, így a kollégák megtartása. Vajna Zsófia, a Grant Thornton HR Services üzletágának vezetője szerint ezt alaposan átgondolt és előkészített juttatásokkal, megoldásokkal lehet elérni. 

A Gallup State of the Global Workplace: 2022 Report kutatási eredményeit pozitív szemüvegen keresztül nézve a magyar munkavállalók 21 százaléka elkötelezett a munkahelye iránt, és 42 százaléka jól érzi magát a munkahelyén. Ez viszont sajnos azt jelenti, hogy a dolgozói réteg többsége azt gondolja, nem végez olyan értelmes munkát, amiben kiteljesedhet, és a munkával töltött időt sem élvezik igazán. A hazai adatok alulmaradnak több európai országhoz képest. Például a szomszédos Romániában a megkérdezettek 33 százaléka elkötelezett a munkahelye iránt, ezzel az adattal egyébként vezetik az európai listát, de megelőznek minket az albánok és a koszovóiak is. Ugyancsak elégedettebbek munkahelyükkel a román vagy a szlovén dolgozók.

Valamivel jobban állunk stressz tekintetében a kutatás szerint. A magyar dolgozók 34 százaléka érezte magát stresszesnek a felmérést megelőző napon, ezzel a 38 országot vizsgáló európai ranglistán a 31. helyezettek vagyunk. Nem meglepő módon, a magyar dolgozók 50 százaléka szerint jelenleg megfelelő a konjunktúra új munkahely kereséséhez.

Az átgondolt négynapos munkahét fantasztikus motiváló erő „Rengeteg eszköz van a HR csapat kezében, mellyel élvezetesebbé tehetik a munkával töltött időt”, véli Vajna Zsófia, a Grant Thorton HR Services üzletágának vezetője. „A tapasztalat viszont az, hogy a HR csapatok nem használják ki maximálisan a motiváló és produktivitást növelő megoldásokat. Például a nemrég itthon is köztudatba bekerült négynapos munkahét megfelelő előkészítés és átgondolás után kiváló megtartó és motiváló eszközzé válhat a bátor HR osztályok és vezetők kezében. Ezzel az is megelőzhető, hogy az alkalmazottak fele új munkahely után nézzen, ahogy azt a kutatás is kihozta.” Azonban a négynapos munkahét bevezetése HR szempontból több olyan dolgot von maga után, amit feltétlenül át kell gondolni és le kell fektetni, mielőtt egy vállalat átalakítja a foglalkoztatási kereteket. Ilyen például, hogy milyen vállalati kultúrákban és munkakörökben érvényesíthető? Pontosan hetente hány órában is dolgozik a munkavállaló: 4x8 vagy 4x10 óra a teljes munkaidő? Meg kell határozni ezután heti hány órában jelentik be az 2 alkalmazottakat, mi történik, ha az ötödik napon mégis dolgoznia kell a kollégának, milyen díjazás jár neki. Ez az extra nap munkában töltött időnek fog minősülni? Hogyan hat mindez az éves szabadság járandóság számolására? Mérnünk kell továbbá, hogy ha a munkáltató eltekint a munkavállalók munkaidejének és termelésének heti 1 munkanapjától, vagyis 20 százalékkal kevesebb lesz a munkavégzés, az végül hoz-e valóban termelékenységben pozitív növekedést? Az extra nap adminisztrációja, kezelése, díjazása közvetve vagy közvetlenül hatással lehet többek között:

• a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra való jogosultságára, időtartamára, illetve annak összegére

• a járulékbevallás kezelésére, kiesőidők jelentésére

• a munkavállaló havi díjazására • a rendkívüli munkaidő adminisztrációjára és annak díjazásának elbírálására

• munkaidőben történő baleset, munkáltatói felelősség elbírálására

Vajna Zsófia szerint ugyanakkor a klasszikus cafeteria juttatások is javítják a munkavállalói elköteleződést, és hozzájárulnak a munkahelyi wellbeing kialakulásához. Nemrég például egy olyan budapesti fintech nagyvállalatnál vezette be a Grant Thornton HR services üzletága a SZÉP kártyát, ahol egyébként a négyéves munkaviszony után járó fizetett sabbatical és a munkahelyi étkezés támogatása már megszokott volt. A projekt szépsége, hogy olyan cégnél kellett a hungarikumnak számító juttatást tömegesen megismertetni, ahol a munkavállalók közel 40 százaléka külföldi. A megvalósítást továbbá olyan kihívások nehezítették, minthogy a pénzintézetek egyike sem rendelkezett kiforrott megoldással az angol nyelvű ügyintézéshez, emellett az is, hogy a kitelepülésre, valamint a tömeges szerződéskötésre nem volt gyakorlatuk. Alapos előkészítéssel, folyamattervezéssel és kommunikációval, több mint 40 oldalnyi dokumentáció készítésével és számos workshop szervezésével a munkavállalók döntő többsége három hét alatt igényelt SZÉP kártyát. A szakember szerint a munkaerő megtartásának további eszközei lehetnek az egyedi, formabontó, mégis a valódi problémákra reagáló juttatások. Legyen szó akár az iskolaszünet időszakában a nyári táboroztatás megoldásáról vagy animátor foglalkoztatásáról a cégen belül a dolgozók gyermekei részére, de a vállalati üdülők és a közlekedési eszközök biztosítása is támogatja a hosszú távon lojális munkavállalói állomány kialakítását.

fotó: unsplash