Család vagy karrier: Miért érezzük, hogy belerokkanunk?

A mögöttes elvárások és sok nemi sztereotípia alapozza meg azt a belső feszültséget, amely miatt a legtöbb nő úgy érzi, választania kell a család és a karrier között, de bármelyiket helyezi is előtérbe, a másik sérül - a többi között erről beszélt Szijjártó Linda munka- és szervezetpszichológus, a Magyar Telekom képviseletében az Egyenlítő Alapítvány Nemzetközi Nőnapi konferenciáján.

Miközben azt mondjuk, család és karrier, belül úgy érezzük, döntenünk kell: család VAGY karrier. A két tér közötti kapcsolat korunkban konfliktusos, és egy sor olyan belső dilemmát nyit meg, amelyekre válaszolni érdemes, ha a jó megoldást keressük. 

Lehet-e nekem egyszerre minőségi jelenlétem otthon és a munkahelyemen is úgy, hogy egyik terület se sérüljön? Mi történik, ha nem? Hova vezet, ha visszaveszek a szakmai ambíciómból, vagy a minőségi időből a gyerekeimmel, vagy a munka rovására több tér jut a magánéletemnek? Hol vagyok én a kettő közötti lavírozásban?

Választhatom-e nőként egyáltalán a karriert?

Ezekre a kérdéseknek a felbukkanását olyan mögöttes elvárások és nemi sztereotípiák alapozzák meg, amelyek szerint a nők gondoskodók, ők őrzik az otthon melegét, de az ő feladatuk a gyerekek gondozása, az idősek, betegek ápolása - azaz gyakorlatilag minden a családi térhez kapcsolódó gondoskodó tevékenység. A férfiak pedig eközben a kenyérkeresők, a családfenntartók, és a nők maguk is elvárják tőlük a magas karrierambíciókat és a munka felülpriorizálását.

Az ideális munkavállaló eközben jelenleg az, aki nagyon szereti, amit csinál, sosem panaszkodik, mindig a szakmai feladatait választja, elkötelezett - ez egy nagyon erős elvárás az álláspiacon, és a férfiakat fokozottabban érinti, mint a nőket. 

“Az a férfi tehát, aki gyermekgondozási szabadságra szeretne menni, mindkét normát alapjaiban sérti. A sok egymásnak ellentmondó elvárás pedig egyéni szinten identitásfeszültséget okoz. A munkahelyi és a magánéleti szerepkonfliktus nyomán komoly mentális terhelés jár, nagy a kiégés veszélye” - véli Szijjártó Linda.

A “you can have it all” az az elképzelés, hogy ma már az embernek van lehetősége mindkét területen kiteljesedni, és szinte elvárás is, hogy legyenek hatalmas szakmai álmai, közben pedig nyújtson kiemelkedőt, mint szülő. De hol van ebben az egyén? Szeretné ő ezt valóban? Mindkettőt? - teszi fel a kérdést a szakember.

Dobozos megoldás helyett enrichment

Szerinte nem lehetünk egyszerre benne mindkét térben ugyanolyan intenzitással, ez irreális elvárás. Ha megpróbálunk megfelelni mindkettőnek, beleszakadunk. Az csak a látszat, hogy 2026-ban megvan “dobozos megoldás” mindenre. A munka-magánélet egyensúlyára való törekvés állandó belső feszültséget és bűntudatot szül. Simán időmenedzsment problémaként definiálni is hiba e kérdéskört.

Szijjártó Linda a konfliktus helyett az enrichmentet ajánlja, azaz a két tér egymás általi erősítését. A stabil, minőségi családi háttér ugyanis a tudományos kutatások eredményei szerint is jobb munkahelyi teljesítményhez vezet, de ez fordítva is igaz: magabiztosabb szülői élményt képesek megélni azok, akiket a munkahelyükön értékesnek tekintenek, és sikerei vannak.

Szerinte lehetséges olyan szervezeti kultúrát építeni, ahol nem kell választani a szerepeink között. Ehhez azonban tudni kell, mennyire vagyok önazonos, ismerem-e a szakmai ambícióimat, meg merem-e húzni a határaimat, tudom-e, valójában mennyire fontos nekem a karrier. Ahogy az is, hogy a munkahelyen ne legyenek stigmák, és az ember hozhasson meg bizonyos magánéleti drive-ú döntéseket.

Karrier vagy család?

“Mikor melyik” - válaszolta Kiss Luca, a Nokia Employer Branding stratégiájáért felelős vezetője arra kérdésre, hogy karrier vagy család. Ő viszonylag fiatalon lett 2 gyerekes anyuka, amit nagyon élvezett, 4 évet töltött otthon, utána fordult rá a valódi karrierútjára. “Megtapasztaltam, hogy hova jutottak 4 év alatt azok, akik nem mentek szülni. Nekem személy szerint könnyebb volt a gyermekvállalás után építkeznem.”

Kulcsár Géza, a Philip Morris International (PMI) globális munkaügyi kapcsolatok csapatának egyik vezetője is feltette ezt a kérdést, amikor egyszercsak felmerült a költözés lehetősége egy karrierlépcső kapcsán. Korábban sokáig egyértelmű volt a válasz: karrier. Végül hosszú közös gondolkodás után mentek, két gyerekkel - azon az áron, hogy a felesége jogi karrierje lényegében véget ért. De nem bánták meg.

Reguly Márta a Magyar Telekom Employee Engagement & Culture csapatának vezetője. Ő a Big4-ban nevelkedett, és hamar vezető lett, csak ezután vállalt gyereket. Négy évig volt otthon, de borzasztóan hiányzott a munkája. Szerencsére az egyik főnöke rettentően támogató volt, eleinte külső expertként hívta vissza, aztán gyorsan érkezett egy kinevezés is, ami miatt viszont sokszor feltette magának kérdést: karrier vagy család. “Ez elindított egy önismereti úton.”

Borzasztó fontos jól lenni

Kiss Luca szerint borzasztó nagy jelentősége van, hogy az ember tudja, kicsoda valójában, és ezt lássák a gyerekei is. “Van egy csomó dolog, ami fontos számomra, és a lányaim ezt tudják. Ez így helyes.”

“Ha te jól vagy, a gyerekeid is jól vannak. Ráadásul nem csak tőlem tudnak kapni,  hiszen van egy apjuk, és ott vannak például nagyszülők. Ha jóban vagy magaddal, anyaként is rendben lesz minden. Nem mellesleg szerintemegy kisgyerekes anyukánál jobb munkaerő nincs. Multitaskol, érzelmeket kontrollál, priorizál, felülről néz dolgokat, perspektívába helyez. Hat óra alatt pedig tud nyolc órányi munkát is képes ellátni” - tette hozzá Reguly Márta.

Kulcsár Géza szerintem a karrier vagy család tulajdonképpen nem is női kérdés. "Nekem férfiként ugyanúgy fel kell dolgoznom, ha fél évig csak hétvégente vagyok itthon, vagy egy héten háromszor későn érek haza, és eközben mi lesz a gyerekeimmel, jó példát mutatok-e neki. Ez nem egy egyszeri döntés. Hol az egyik terület kerül előtérbe, hol a másik. Arról nem beszélve, hogy a társam karrierje milyen szakaszában tart.” 

“Higgyék el, manapság egyre több férfi is felteszi magának azt a kérdést, hogy rossz apa-e" - hívta fel a figyelmet.

Mit tehet a munkáltató? 

Mit tehetnek munkavállalóikért e téren a cégek? Reguly Márta tapasztalatai szerint fontos lehetőség például a jogszabályok biztosítottaapaszabadság kereteinek kibővítése. Az, hogy a férfi mennyi időt tud eleinte a kisgyerekkel tölteni, meghatározó jelentőségű a későbbi viszonyukban és az apaszerep kialakulásában. Az olyan apró gesztusok szintén sokat tesznek hozzá a Család vagy karrier? címkéjű belső konfliktusok feloldásához, mint az, hogy az ember akár egy felsővezetői meetingről is felállhat, és elmehet a gyerekéért az oviba, ezen nem akad fenn senki. A Telekomnál belső mentoring programok, kvízestek is segítik a szemlélet- és kultúraformálás.

A Nokia északi kultúrával a háta mögött valóban emberközpontú, és itt a flexibilitás valóban flexibilitás. Az emberek élik az életüket, és közben a Nokiánál dolgoznak. "Nálunk nem is kérdés, hogy 3-kor felállhatok-e, mert megyek a gyerekért. Ha a munka el van végezve, akkor mindenki akkor csinálja meg, amikor akarja” - emelte ki Kiss Luca. 

Szerinte nagyon fontos, hogy a cégek ismerjék fel: a gyerekvállalás pusztán egy időszakos változás. A tehetséges kolléganő 4 vagy 6 év múlva visszatér. A tapasztalatok szerint a nők és a férfiak között óriási különbség van ambícióik jelzésében. Erre is jobban oda kell figyelni. A tudatos vezetők, és apaszabadság intézménye azonban szerinte is rendkívül fontos. Náluk például óriási lelkesedéssel mesélnek arról az időszakról az apukák. 

Őszinte kérdések, őszinte válaszok

A kölcsönös transzparencia is mindig jól jön, például az őszinte válasz, ha az ember megkapja a kérdést a főnökétől: “Számíthatok-e rád a következő 6-8-12 hónapban? “ Tudni kell tehát hogy mikor akarok visszamenni amellett, hogy ez technikailag, szervezetileg mikor lehetséges. 

“Mit kell tennem, hogy elérjem a vágyaimat, és az mibe fog kerülni? Ez ne csak a vezetők, hanem a csapattagok között is legyen téma. A férfiak között is van olyan, aki nem meri/tudja mutatni a szakmai álmait. Támogassa a tudatosságot és önismeretet a vállalati kultúra, a gondolkozás a karrierről. Legyen a transzparencia része az is, hogy visszajelzést kap a dolgozó, ha valamit a cég nem tud, nem akar megadni a továbblépéshez, vagy nem tartják alkalmasnak az illetőt bizonyos pozíciók betöltésére”- sorolta a további jó gyakorlatokat Kulcsár Géza.

Náluk külön vállalati szmk is van, nem csak a nőkkel kapcsolatos szemléletformálás működik. Tagjai egyrészt aktívan kommunikálnak a gyermekvállalás miatt szabadságon lévőkkel, de számos más kérdésben, például nyári táborválasztásban is segítenek a szülőknek.

“Ha arra kerül a sor, nagyon fontos úgy elválni, hogy később - akár évek múlva is, de még - visszajöhessen a kolléga” - emelte ki Reguly Márta. Hozzájuk a legutóbbi tömeges informatikus felvételnél a korábbi dolgozók közül ötvennél is többen jöttek vissza. Mindenki azt mondta, a vállalati kultúra miatt döntött így.