Megjelent: 7 éve

Generációs különbségek akadályozzák az átadást a családi cégekben

A családnév önmagában még nem vezet hitelességhez, a következő generáció tagjai szerint pedig akár hátrányosan is érintheti őket. Közel 90 százalékuk úgy látja, nekik másoknál keményebben kell megdolgozniuk az elismerésért. Ügyvezetővé válni pedig már nem automatizmus a következő generáció számára, egyre több családi vállalkozás felkészült arra, hogy kemény döntést hozzon – írja közleményében a PwC.

A PwC kutatása során 21 ország 200 olyan leendő vezetőjét kérdezte, akik nagy valószínűséggel átveszik majd a családi vállalkozást. Az eredményeket az „Áthidalni a szakadékokat: a következő generáció a családi vállalkozások élén” című tanulmány összegzi.

„Az elemzés elsősorban az örökítés kapcsán felmerülő kérdésekkel foglalkozik. Kitér arra, hogy a családi cégek hogyan készülnek a váltásra, hogy látja mindezt a következő generáció, és milyen kihívásokkal jár a végrehajtás a vállalkozás számára. Rávilágít arra is, hogy a családi vállalkozások esetében az az átmenet, ahogyan a „baby boom”-generáció átadja a vezetést az Y-generációnak, amilyen jól elsülhet, olyan nagy kockázattal is jár” – mondja Antall György, a Réti, Antall és Társai ügyvédi iroda, PwC Legal cégtársa.

„Úgy látjuk, ami a legnagyobb problémát jelenti ma: a generációs különbségek; az új generáció elismerésért folytatott küzdelme során felmerülő hitelességi kérdések és a kommunikációs szakadék, ami szülők és gyermekek közt bármilyen életkorban megjelenhet, még a legsikeresebb vállalkozásokban is” – teszi hozzá Antall György.


Generációs különbségek



A tanulmány megállapítja: a generációk közti váltás mindig is potenciális buktatókat jelentett a családi vállalkozások számára, de a hibázás lehetősége még sosem volt ekkora, mint most, amikor a baby boom-generáció adja át a vezetést az Y-generációnak. Az előző generációváltás óta a világ a felismerhetetlenségig megváltozott, és a változás üteme csak gyorsul az olyan globális megatrendeknek köszönhetően, mint a demográfiai változások, az urbanizáció, a klímaváltozás vagy az új technológiák.

A PwC tanulmánya szerint az első generációs vállalkozások - amelyek most alakulnak start-upból családi vállalkozássá – számára nehezebb az átállás. Akik ezen körülmények között veszik át a vállalkozást, jóval kevésbé lelkesek a kilátásaikat illetően; 20 százalékuk nem várja, hogy vezethesse a családi vállalkozást, míg az összes megkérdezett esetében az így vélekedők aránya csupán nyolc százalék.
Azonban akik eldöntötték, hogy a beszállnak a családi vállalkozásba, nagy ambíciókkal vágnak bele. A megkérdezettek 86 százaléka szeretne jelentős és különleges dolgokat véghezvinni, 80 százalékuknak nagy tervei vannak a változásra és a növekedésre. Némelyek új termékeket vezetnének be, új vállalkozást indítanának, vagy változtatnának azon, ahol és ahogyan a cég működik, míg mások új technológiákba fektetnének és új megközelítéseket alkalmaznának a marketingtevékenységben a közösségi média használatával.

A következő generáció 14 százaléka szerzett üzleti diplomát, 34 százalékuk pedig menedzsmentkurzusokat, tréningeket végzett annak érdekében, hogy felkészüljenek az átvételre, és várják, hogy a tanultakat a családi vállalkozásban is hasznosíthassák. Szigorúbb módszerek bevezetését tervezik a pénzügyek, a költségvetés területén; szeretnék a szerepeket és felelősségi köröket tisztázni és jobban dokumentálni; valamint fejlesztenék az IT-rendszereket, hogy kihasználhassák az új technológiák adta lehetőségeket.


A hitelesség kivívása



A családnév önmagában még nem vezet hitelességhez, a következő generáció tagjai szerint pedig akár hátrányosan is érintheti őket. 88 százalék úgy látja, nekik másoknál keményebben kell megdolgozniuk az elismerésért. 59 százalékuk a legnagyobb kihívásként a munkatársak tiszteletének kivívását éli meg.

Ügyvezetővé válni már nem automatizmus a következő generáció számára, egyre több családi vállalkozás felkészült arra, hogy kemény döntést hozzon. A megkérdezettek 73 százalék várja, hogy ő vezethesse a céget, de mindössze 35 százalékuk biztos abban, hogy ez így is lesz, míg 29 százalékuk szerint ez kevésbé valószínű – derül ki a PwC kutatásából.

A kutatás arra is rámutat, hogy egyre gyakoribb a családi vállalkozáson kívüli tapasztalatszerzés. A következő generáció mindössze 7 százaléka követte szülei, nagyszülei példáját és szállt be egyenesen a családi vállalkozásba az iskolából kikerülve. 31 százalék előbb egyetemre ment és 46 százalékuk dolgozott más cégnél mielőtt szerepet vállalt a családi cégben.


Kommunikációs szakadék



Az idősebb generáció tagjai hajlamosak túlértékelni érdemeiket a családi vállalkozás vezetésében és úgy gondolják, gyerekeik nem lesznek képesek olyan jól helytállni, mint ők.

A kutatásból kiderül, hogy a következő generáció megkérdezettjeinek 87 százaléka gondolja, hogy a szülei bíznak benne és 91 százalékuk nagyra értékelné a további segítségüket is. 64 százalékuk azonban úgy gondolja, a jelenlegi generáció nehezen fog tudni visszalépni.


Hogyan tovább?



„Sok minden forog kockán az örökítés kérdésénél, főleg ha figyelembe vesszük, hogy a családi és egyéni vállalkozások a világ milliárd dolláros vállalatainak 30 százalékát és a GDP 70-90 százalékát adják. Azok a cégek tudják sikeresen levezényelni az örökítést, akik évekre előre – ideális esetben 5-7 éves időtávra – terveznek, és képesek a józan párbeszédre, ami kijelöli a szerepeket, felelősségi köröket és az időzítést” – foglalja össze Antall György.

A felmérés során 207 interjú készült 21 országban a következő generáció azon tagjaival, akik valószínűleg átveszik a családi vállalkozást. A kutatás elsősorban az 5 millió dollárnál nagyobb értékesítési árbevétellel rendelkező cégekre fókuszált. A cégek különböző szektorokban tevékenykednek, nagyrészük részt vett a PwC 2012-es Családi Vállalkozások felmérésében. Az interjúkat 2014. február 3. és március 14. között készítette a Kudos Research, az eredményeket pedig a Jigsaw Research elemezte.



  • 2021.03.092 Napos Scrum Master Képzés, Élő videokonferenciás A Scrum Master az agilis transzformációk kulcsembere. Olyan Servant Leader szerepkört takar, amelyben a fejlesztő csapatok segítőjeként, mentoraként a jó hangulatú, eredményes munkavégzés megteremtéséért felel e szakember és módszertani szakértőként segíti a projekt munka előrehaladását, jó minőségben, határidőre történő teljesítését. Képezd át magad Scrum Masterré! Részletek Jegyek
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.03.302 Napos Agilis Képzés HR szakembereknek, élő videokonferenciás A képzés elsősorban toborzással, talent managementtel és képzéssel foglalkozó, agilis átalakulást segítő HR szakembereknek szól, akik szeretnék megérteni, mi az üzleti és IT területek elvárása az agilis transzformáció során. Bemutatjuk, hogyan tudnának hatékony támogatói és partnerei lenni az agilis átalakulásban részt vevő csapatoknak, és hogyan tudják megtalálni a szervezethez leginkább illő, megfelelő kompetenciákkal bíró agilis jelölteket. Részletek Jegyek
  • 2021.04.01A sikeres interjúztatás Képzésünk fő célja, hogy a résztvevők képesek legyenek a szervezetükhöz legjobban illeszkedő, a munkakörben legjobban teljesítő munkatárs kiválasztására. A képzési napon szó lesz -az interjú felépítéséről, -szituációs gyakorlatról, -az információk rögzítéséről, -döntéshozatali csapdákról, -továbbá a kiválasztás további eszközeiről sablonokkal színesítve. Lehetőséget adunk továbbá a saját területüket érintő kérdések átbeszélésére is. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az informatikai vezetők váltak a vállalatfejlesztés motorjává

A technológiai szektor fejlődésének hajtóerejévé váltak az elmúlt években az informatikai vezetők. Teljes cikk

Így zárják a 2020-as évet a HR vezetők (4.) - Endrei-Kiss Judit, Telenor

A régi vezetői modellek megdőltek, az embereket a felhatalmazó közeg tudja igazán motiválni. A krízisek pedig rengeteg tanulási lehetőséget... Teljes cikk

A koronavírus a 30-asok több mint felének munkahelyét érintette kedvezőtlenül

Egy felmérés szerint a járvány második hulláma alatt a 30-asok egynegyedének csökkent a bére, a korosztály kétharmada nem tudott otthonról... Teljes cikk