Hiteles vezető, flexibilis munkavégzés - ezt akarják a fiatalok

Mi alapján keres munkahelyet a 16-26 év közötti generáció?

Sokan beszélnek a munkaerő-piaci helyzet nehézségeiről, mindenhonnan a munkaerőhiány problémája köszön vissza, ugyanakkor kevesen tesznek valós lépéseket a helyzet megoldására, például a kiválasztási folyamat megváltoztatásával - jegyezte meg Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási üzletágának vezetője, aki a kutatás eredményeit is ismertette. 36 különböző tényezőre kérdeztek rá a felmérésben, hogy azok egymáshoz viszonyítva mennyire fontosak a munkahely választásakor a fiatalok számára.

A közösségi médián és diákaszervezeteken keresztül végzett kutatás eredményei szerint a még munka előtt állók és a pályakezdők a következő szempontokat tartják leginkább szem előtt:

• a munka-magánélet egyensúlyát tartották a legfontosabbnak, vagyis azt, hogy a munkát rugalmasan lehessen beosztani térben és időben egyaránt.
  
• (Amely munkakörökben ez technikailag megoldható lenne, ott elsősorban vezetői akarat és munkahelyi kultúra kérdése, hogy élnek-e vele a cégek, és bár az egyik legmarkánsabban jelentkező igényről van szó, sok helyen éppen a vezetők hozzáállása alkalmatlan erre a berendezkedésre.)
  
• a munkakörnyezet, a munkatársak
  
• az alapbér
  
• a sabbatical, vagyis a munkavégzés folyamán igénybe vehető „alkotói” szabadság, amikor a dolgozó kiléphet a mókuskerékből, és egy kicsit mással foglalhatja el magát a munka szüneteltetése alatt
  
• a munka tartalma.
  

Bencze Róbert, PwC HR tanácsadási üzletág vezetőjeBencze Róbert kiemelte, hogy komoly változás az utóbbi évekhez képest, hogy az adott cég neve, a márka, a 36-os listának mindössze a 30. helyén szerepelt, vagyis a cég neve már nem feltétlenül vonzó önmagáért. Csak akkor, ha azt olyan tartalommal tudják feltölteni, mint a munkavégzés folyamán a kihívások, változatosság, innováció. A fejlődés és karrier lehetősége stabilan fontos a fiatalok számára, bármilyen területen kezdenek is el dolgozni. Aki lát fejlődésre lehetőséget a saját szakmájában az nagyobb valószínűséggel marad Magyarországon. (Egyébként a válaszadók 87%-a jelölte meg, hogy biztosan vagy valószínűleg elmenne külföldre is kipróbálni magát.) A fiatalok túlnyomó többsége (90%) a fővárost vagy Pest megyét célozta meg munkavállalása helyszíneként.
A munkakörnyezet szempontjából a kollégák, vagyis a társaság a legfontosabb, utána jön a fizikai munkakörnyezet és a szervezeti struktúra.

Míg korábban a vezetők helyből magkapták az elismerést, ami a pozíciójuknak „járt”, ezt ma sokkal inkább ki kell érdemelni, folyamatos inspirációt kell nyújtani a kollégáknak, méghozzá elsősorban nyitott, egyenes kommunikáción keresztül. Ahogy az is elengedhetetlen, hogy a vezető elérhető legyen és rendelkezzen stratégiával is. A hiteles vezető személyiségnek a kutatás eredményei szerint sokkal nagyobb a vonzereje, mint a cég márkájának.

Többszörös karrierváltás története

Litkay Gergely saját többszöri karrierváltásának történetét mesélte el, hogy hogyan lett vállalati jogászból standup komikus, majd a Dumaszínház alapítója és művészeti vezetője. Mint mondta az élet állandó változáskezelés, amire például egyáltalán nem készítenek fel ma az iskolában. Az előre lépésnek pedig alapja, hogy tisztában legyen kudarcainak okával, hiszen ebben a műfajban nincs rossz közönség, vagyis valamit mindenképpen az előadónak kell változtatnia, ha a poénjai nem ülnek. Vezetőként sem másokban kell keresni a hibát, hanem azt felfedezni, hogy hogyan tud ő maga jobbítani az általa irányított dolgokon.

Litkay GergelyRáadásul úgy, hogy közben azt is be kell látni, hogy a saját elgondolásai lehet, hogy csak számára egyértelműek, azokat a többiekkel csak elfogadtatni lehet, de rájuk kényszeríteni nem. Különösen igaz ez a Dumaszínházra, ahol autonóm személyiségek dolgoznak, akiknek az értékük pont az egyediségükben, önállóságukban rejlik. Menedzserként pedig feladata az is, hogy racionalizáljon sokszor irracionális dolgokat, ugyanakkor egy szimulátorhoz hasonlóan, le tudjon játszani fejben nem létező helyzeteket, lehetséges kimeneteleket, variációkat.

Jazz zongoristából és jogászból programozó

A Codecool már végzett két diákja, akik egyébként egy párt alkotnak, Kocsis Bella és Kocsis Olivér is elmesélték a történetüket, hogy hogyan váltottak karriert, illetve hogyan nyitottak további lehetőségeket saját maguk számára. Bella jogászként végzett, de kiment Bécsbe, az akkor épp ott a zeneművészetin tanuló Olivérhez, ahol nem igazán tudta hasznosítani magyarországi jogi diplomáját. Ekkor kezdett el érdeklődni a programozás iránt, először online elérhető kurzusok szintjén, majd ezek után iratkozott be a programozókat képző intézménybe. Olivér pedig azért gondolta a maga számára is lehetséges opciónak ezt az irányt, mert a zenét szerette volna megtartani szenvedélyének, hogy ne kelljen elvállalnia olyan haknikat, esküvőket, amelyeket csak a megélhetésért játszana végig.

Mindketten nagyon hamar munkát kaptak a végzés után, így a rugalmas fejlesztői munka mellé belefér a zenélés is, a megélhetést pedig nem utóbbinak kell biztosítania. A két fiatal szerint a HR-esek standard kérdése, a „hol látod magad öt év múlva” már idejét múlta, és nem feltétlenül azért, mert már nem szeretnének addigra az adott vállalatnál dolgozni, hanem azért, mert meg szeretnék maguknak őrizni a választás lehetőségét, hogy ha néhány év múlva máshoz akarnak majd kezdeni, mint amit eddig csináltak, akkor azt megtehessék.

A kerekasztal beszélgetésből, amelyen Bencze Róbert, Simon Gábor a Codecool alapító, ügyvezetője és Szabó M. István az Állás.hu kommunikációs vezetője vett részt, kiderült, hogy az informatikushiány, amit két éve nagyjából 22 ezer főre becsült az IVSZ, mára akár 30 ezer főre is növekedhetett. A résztvevők szerint egyelőre nem úgy néz ki, hogy a közoktatás lépést tudna tartani a munkaerőpiac megváltozott igényeivel, így sok esetben a cégek veszik át ezt a feladatot, többek között oly módon, hogy a belépési küszöböt csökkentik, majd megtanítják a belépőket a munkához szükséges tudásra.

A hozzászólók szerint munkaerő tekintetében, demográfiai okokból lefelé nincsen tartalék, így az életkorral kapcsolatos előítéleteiken is kénytelenek lesznek változtatni a cégek.