Hogyan célozzunk jól a vezetés- és tehetségfejlesztésben?

A vezetés és tehetségfejlesztő programok evolúciója folyamatos és újabb mérföldkövekhez érkezett. A várakozások abból a szempontból leszálltak a földre, hogy ma már nem kapjuk a „csodát várunk önöktől” útravalót és senki nem bajlódik kemény mutatókban való megtérülés-számításokkal. Túl vagyunk azon, hogy minél több embert préseljünk egy csoportba a fajlagos költségek miatt, a mindenáron újdonság hajhászáson, és az online hatékonysággal kapcsolatos vágyakon.

A vezetői minőség hatása a cégek eredményeire azonban mára nyilvánvalóak, így az is, hogy költünk a vezetők fejlesztésére és az utánpótlásra is. A kérdés azonban továbbra is nyitott, honnan fogjuk tudni, hogy jó programot választottunk-e?

Ma a „learning journey”-k időszakát éljük, a többszöri és változatos fejlesztési beavatkozásokét. Itt egyfajta win-win állapot jött létre a résztvevők sűrű és széttagolt élete és a szolgáltatók új reménye között, hogy a beavatkozási sűrűség lesz a nyerő az egyben hosszan eltöltött idővel szemben. Mivel kompetenciafejlesztésről van szó, ami önmagában egy komplex, transzformatív változás a résztvevők életében, ennek a hatékonysági kutatása majdnem lehetetlen, inkább a szolgáltató módszertani hite, eszköztára határozza meg, hogy mi az ajánlata.

Tekinthetünk úgy is a kérdésre, hogy nem annyira a forma, hanem a minőség a fontos, és a tréningmódszertan korlátainak felülírása. Az egyik ilyen korlát az, hogy a tréningen sokszor pont azokat nem tudjuk eléggé fejleszteni, akiknek a legnagyobb szüksége lenne rá, mert tudnak olyan passzív vagy ellenálló viselkedést mutatni, ami miatt egy idő után a tréner kénytelen a csoport javára döntve levenni róluk a figyelmet. Persze van amikor ez mégis sikerül a tréningen, ez nagy szakmai győzelem a trénernek, de ez a legjobb szakmai kvalitás mellett sem mindig sikerülhet. Hasonlóan tréningmódszertani korlát az egyenlőtlenül megoszló figyelem és résztvevő aktivitás, a csoportból ki-kiszakadás miatti folyamatos csoport megbomlás, vagy az „igazán fontos” témák nem behozása a csoportba.

Ezért szükséges a csoportos eseményeket olyan egyéb beavatkozásokkal kiegészíteni, ami lehetőséget teremt mindenkinek a megnyílásra. Ezek lehetnek egyéni konzultációk, coachingok, on-the-job beavatkozások, például egy munkaterületen végzett shadowing, ahol könnyebben és gyorsabban épülhet bizalom a tréner és egy-egy résztvevő között. A lehetőség mellett sokszor nem tekinthetünk el attól sem, hogy jó értelemben egyfajta nyomást fejtsünk ki a résztvevőkre más szervezeti szereplőkön keresztül a program lehetőségeinek kihasználására. Ez egy olyan beavatkozás (szponzoráció építés), amelyet nagyon jól fel kell építeni, segíteni és monitorozni, hogy a hatás pozitív és bizalomépítő, ne ellenszenvet kiváltó legyen.

Sok támogatást adhatnak az egyéni és csoportos pszichometriai mérések és azok visszajelzései, melyek egy erős impulzust szolgáltatnak a résztvevőknek arra, hogy szembenézzenek a saját, másokra tett hatásukkal. Ez szintén lökést adhat valakinek arra, hogy kezdjen el energiát fektetni a változásba.

Rendelkezésre állnak még a „light facilitátor” eszközök, online aktivitások, játékosítás, egyéni miniprojektek, kiscsoportos implementációt segítő konzultációk, amelyek erősítik, megtartják a fejlesztés hatásait.
A kérdés, hogyan lehet megtalálni a jó mixet, hogyan lehet ezeket a beavatkozásokat egy kötött formára kiírt programba belevinni és egyáltalán ki ért egyszerre ennyi mindenhez? Pontosan ezt a témát fogom körbejárni az előadásomon, gyakorlati példákkal, tapasztalatokkal, a következő címmel:
Pont annál nem hasznosul, akinek a leginkább szüksége lenne rá? Hogyan növelhető az egyéni fókusz a tréningprogramokon? A fejlesztésre szánt költség a minél célzottabb beavatkozásokon keresztül térülhet meg.

Münnich Iván
tulajdonos, ügyvezető, Sämling Solution Consulting Kft.