HR-esek, mint adatvadászok -II. rész

Nem minden HR szakember hasznosítja munkája során a makrogazdasági adatokat. Schneider például az iparág-szintű toborzási adatokra, és az iparágban lévő értékesítési trendekre támaszkodik, vagyis olyan információkra, melyek inkább cégének versenytársairól ad leírást. Használja továbbá a cég saját, vevői elégedettségre és alkalmazotti elkötelezettségre vonatkozó felméréseinek eredményeit, hogy prioritásokat határozzon meg és azonosítsa a legfontosabb területeket. "Új megvalósítási módozatokat kell találnunk, hogy megelőzzük a versenytársakat, és hogy tovább képezzük alkalmazottainkat, és meg is tartsuk őket." - mondja.

Ha a cég a helyi munkaerőből kíván meríteni, akkor jó ötlet a helyi foglalkoztatottsági adatokra is vetni egy pillantást, akárcsak a környékbeli főiskolák és egyetemek beiratkozási számaira. Ha pedig nemzeti és nemzetközi szinten is jártas a toborzásban, akkor a vizsgált adathalmaz ennek megfelelően bővül.

Az egyes fogyasztói bizalomra vonatkozó felmérésekből nyert adatok (mint például a Hudson Employment Index eredményei; az alkalmazottak személyes pénzügyeikre és munkahelyi elégedettségükre való érzékenysége c. felmérésből) jelezhetik, hogy az alkalmazottak optimisták vagy pesszimisták-e inkább. Ráadásul a HR szakemberek helyben és országos szinten is használhatják ezeket az adatokat aképpen, hogy összehasonlítsák a saját, alkalmazottaik hangulatát vizsgáló felméréseik eredményeivel. Amennyiben a fogyasztói bizalom magas, de a cég alkalmazotti elégedettsége alacsony, az jelezheti, hogy az alkalmazotti elégedetlenség nem jelent általános elégedetlenséget, sem pedig a teljes népességre kiterjedő bizalmatlanságot.

Mivel az NSF International legtöbb alkalmazottja michigan-i, Lewis hajlamos az állam-szintű adatokat előtérbe helyezni, kiváltképp abban az esetben, ha azok valahol kapcsolódnak az adott államban lévő egészségügyi költségtrendekhez, gazdasági aktivitáshoz és munkanélküliséghez. "A michigan-i foglalkoztatók az állami gazdasági visszaesés miatt gyakran szembesülnek a munkaerő "vonzásának" és megtartásának problémájával" - mondja Lewis. "Három alkalmazottat veszítettünk el, mert házastársaik képtelenek voltak munkát találni, és el kellett hagyniuk az államot."

Még ha egy jelentős piaci szereplő - mint pl. a Pfizer vállalat Ann Arbor létesítményének bezárásával szakképzett munkaerő szabadul is fel, a bezárás ténye az adott államot kevésbé teszi vonzóvá a dolgozók számára. "Az állambeli gazdasági aktivitás hatással van arra, hogy miként állunk hozzá a más államokból érkező munkaerő bevonzásához" - mondja Lewis. "Lehet például, hogy a költözési támogatást növelnünk kell és a házastársakat nagyobb mértékben kell segítenünk az elhelyezkedés terén."

A kompenzáció tervezésére hatással lehet a népesség felsőoktatásba beiratkozott aránya, és az adott szakirányok megoszlása is. "Ez támpontot adhat a munkaerő-piac jövőbeli alakulásáról" - mondja Bloom. "Például, ha egy adott szakterületen a népesség "kiöregszik", és az oktatási adatok azt mutatják, hogy a közeljövőben hiány lesz pályakezdőkből ezen a területen, akkor háborúra kell számítani. Háborúra a szakképzett munkaerőért."

Adatkeresés globálisan

Az egyre globalizálódó gazdaságban a HR vezetők az USA-n kívüli országok adatait is hajlamosak összegyűjteni. Általánosságban elmondhatjuk, hogy a fejlett országokban gazdasági adatokat szerezni nem jár különösebb nehézséggel, a fejlődő országok esetében ez azonban már sokkalta nehezebb. "Míg a munkaerőt érintő döntésekhez szükséges adatok rendelkezésre állnak az USA-ban és más országokban, addig egyes helyeken lényegesen körülményesebb megszerezni őket" - mondja Nick Cihak, a dallas-i Pricewaterhouse Coopers HR Hatékonysági Csoportjának egyik igazgatója.

Ráadásul az adatok minősége az ország méretétől és az adatgyűjtésre és -elemzésre használt forrásoktól függően váltakozhat. Különbség lehet továbbá az állami adatok és a magánszektor adatai között. "A kormányok hajlamosak a megélhetési költségek vagy más adatok terén optimistának lenni, így én jobban szeretek a független tanácsadók adataira támaszkodni" - mondja Bloom. Az amerikai CIA ún. országprofilokat hozott létre, rengeteg gazdasági adattal, és a tanácsadók illetve a helyi egyetemek is tudnak szolgálni ugyanezekkel.

A szakterületekre jellemző, mint például a diverzitáshoz kapcsolódó adatok megszerzése kihívást jelenthet a fejlődő országokban, főleg abban az esetben, ha a diverzitás nem tartozik a kulturális vagy kormányzati prioritások közé. A Chubb Insurance rendelkezik egy proaktív diverzitás-programmal, így Bloom folyamatosan gyűjt információkat a helyi piacról, beleértve a rokkantságról, korról vagy egyéb kritériumokról szóló demográfiai információkat is. "Igyekszem előbányászni ezeket az adatokat a helyi piacon, de néha nagyon nehéz rájuk lelni" - mondja Bloom. "Van, hogy a helyi egyetemtől, kormányzati ügynökségtől vagy szokatlan forrásokból - mint például az egészségügyi szolgáltatóktól - szerezzük meg őket. Egyes esetekben új utakat kell találnunk, hogy megtudjuk, amit szeretnénk."

A HR vezetők gyűjtsenek akármilyen adatokat is, azok környezetére is rálátással kell lenniük, hogy megértsék, pontosan mit is vizsgálnak. Egyes országokban például, az inflációt többféle piaci kosárról készített tanulmány felhasználásával mérik, de egyik tanulmány óvatosabb, a másik meg kevésbé az. "Fontos, hogy rendelkezzünk helyi kapcsolatokkal, akik megfelelő információt nyújthatnak arról, mely tanulmányok a leginkább használtak" - mondja Bloom. "Ám az is megfelel, ha a számokat kiértékeltetjük 2-3 különböző, a cégen belüli, jól informált "forrással" is, más HR szakemberekkel, egy tanácsadóval vagy akár e három közül többel is."

Fischer Róbert