Így alakul át a bérek világa 2026-ban - figyelmeztet a relokációs szakértő

A 2023/970/EU irányelv alapján az Európai Unió előírja, hogy 2026. június 7-ig minden tagállamnak – így Magyarországnak is – be kell vezetnie a bértranszparenciára vonatkozó szabályokat. Ez a jogszabályi változás várhatóan jelentős hatással lesz a hazai kompenzációs gyakorlatokra, különösen azoknál a vállalatoknál, ahol magyar és külföldi munkavállalók dolgoznak együtt.

Pozitív hatások a HR és relocation szemszögéből

A kötelező bértranszparencia először is segíthet a bérsávok egységesítésében.  Magyarországon a fizetések sok szervezetnél még mindig történeti alapon vagy egyéni bértárgyalások eredményeként alakulnak. Az átláthatóság ezért kikényszerítheti a munkakörök következetes értékelését, és csökkentheti a fizetések közötti indokolatlan eltéréseket.

Ez a nemzetközi mobilitásban azért lényeges, mert a külföldről érkező szakemberek elvárják az átlátható és összehasonlítható bérezést- a bértranszparencia bevezetése tehát segíti a külföldi munkaerő toborzását és a relocation folyamatok tervezhetőségét.

Kihívások és kockázatok

A bértranszparencia ugyanakkor olyan különbségeket is láthatóbbá tehet, amelyek a nemzetközi mobilitás sajátosságaiból adódnak.  Korábban is előfordult, hogy a külföldi munkavállalók egyes juttatásai – például a nemzetközi iskola támogatása vagy a magánegészségügyi ellátás – feszültséget váltottak ki a magyar kollégákban.

Ma a leggyakoribb hasonló jellegű feszültségforrás az EU Kék kártya kapcsán látható: vannak munkavállalók, akik állampolgárságuk, végzettségük vagy egyéb körülményeik miatt más engedélytípusra nem jogosultak. Az EU Kék kártyához előírt kötelező bruttó havi bérminimum 2026. január 1-jétől jelentősen, 1 001 048 forintra emelkedett (bizonyos egészségügyi és hiányszakmákra, mint pl. orvosok, gyógyszerészek, ápolók esetében br. 800 838 Ft/hó). Ennek következtében előfordulhat, hogy azonos pozícióban és hasonló szakmai tapasztalattal egy külföldi munkavállaló magasabb fizetést kap, mint egy magyar kolléga.

A munkáltató sincs könnyű helyzetben: ha nem biztosítja a szabályozás szerinti fizetést, a munkavállalót nem tudja megtartani - ez viszont nem jelenti azt, hogy könnyen találna helyette másik, megfelelő tudással és tapasztalattal rendelkező kollégát, így a bérkülönbségek sok esetben piaci vagy jogszabályi okokra vezethetők vissza, nem feltétlenül belső igazságtalanságra.

Az expat és a helyi munkavállalók („local hire”) közötti különbségek is kihívást jelenthetnek a gyakorlatban. 

A bruttó és nettó összehasonlítások félrevezetőek lehetnek az adózás, a családi körülmények vagy a nemzetközi juttatások miatt, így előfordulhat, hogy ugyanazon pozíció esetén a munkavállalók tényleges juttatásai és bére eltérnek egymástól.

Hogyan készülhet fel a HR és a relocation csapat?

A következő időszakban a vállalatoknak érdemes tudatosan felkészülniük a változásokra.  A HR szakemberek javasolják a teljes bérstruktúra átvilágítását, valamint a job grading rendszerek frissítését vagy bevezetését. 

Relocation szakemberként ehhez hozzátenném az expat vagy relocation policy átnézését – ha még nincs ilyen szabályzat, akkor annak kidolgozását. Egy jól kialakított, átlátható policy világos keretet ad az alapbér, a juttatások és a relocation támogatások meghatározásához.

Egy jól kidolgozott, átlátható expat policy segít a belső kommunikációban, csökkenti a félreértések esélyét, és egyértelművé teszi a munkavállalók számára, hogy milyen juttatásokban részesülnek, illetve ezek milyen elvek alapján kerülnek meghatározásra. Emellett a HR és a vezetőség számára is megkönnyíti a döntéshozatalt a nemzetközi mobilitással kapcsolatos kérdésekben.

A bértranszparencia akkor éri el a célját a nemzetközi mobilitásban, ha a juttatások és az expat/relocation szabályzatok világosan rögzítettek. Így a munkavállalók pontosan tudják, mire számíthatnak, és a HR előre tervezheti a folyamatokat.

Cziczárdi Györgyi
Expat-Center