Mennyit keres a kollégám? - új kérdések és tévhitek a munkajogi láthatáron

A tájékoztatás terjedelme és a törvényes korlátok

A munkavállaló a bértranszparencia keretében jogosult tájékoztatást kérni és írásban tájékoztatást kapni egyrészt (a) a saját egyéni bérszintjéről, másrészt (b) a vele azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. A tájékoztatás terjedeleme tehát nem általános jellegű, a munkavállaló kizárólag a jogszabályban rögzített adatokat jogosult kikérni és megismerni.

De pontosan mit is jelentek ezek az adatok?

(a) A saját bérszintre vonatkozó tájékoztatás elsőre formálisnak tűnhet, hiszen melyik munkavállaló ne ismerné a saját bérszintjét. A saját bérszint ugyanis a munkavállaló éves bruttó díjazását jelenti, amely magában foglalja a munkavállaló alapbérét és valamennyi juttatását, amelyet közvetlenül vagy közvetve a munkaviszonyára tekintettel kap (pl. évi bruttó 7.200.000 Ft alapbér és 320.000 Ft cafeteria). Vitán felül ez az adat nem fog az újdonság erejével hatni, azonban - a munkáltató egységes számítási logikája nyomán - biztosítja, hogy a munkavállaló a saját bérszintjét össze tudja hasonlítani az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjével.

(b) Az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjét nemek szerinti bontásban úgy tudjuk meghatározni, hogy elsőként listázzuk a kategóriába tartozó munkaköröket. A munkakör azonos vagy egyenlő értékű, ha annak tényleges tartalma alapján, az objektív és nemsemleges szempontok szerint összehasonlítható a munkavállaló munkakörével (pl. a HR-asszisztens és a toborzási koordinátor munkaköre nem azonos, de egyenlő értékűnek minősülhet). Az érintett munkakörök meghatározását követően nemek szerinti bontásban ki kell számolni az átlagos bérszintet. Az átlagos bérszint a kategóriában meglévő kollégák éves bruttó díjazásának (alapbér és egyéb juttatások) mértani átlaga lesz.

Nem szabad azonban a munkáltatónak figyelmen kívül hagynia, hogy a munkavállaló munkabére és annak valamennyi eleme személyes adatnak minősül. Ebből következik, hogy a munkáltatónak a fenti tájékoztató összeállításakor és különösen annak kiadásakor gondosan és jogszerűen kell eljárnia. A tájékoztatás megadása ugyanis semmi esetre sem eredményezheti azt, hogy akár az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák vagy egyébként bármely kolléga bérszintje részben is beazonosítható legyen. Ez a tájékoztatási korlát különösen a kisebb létszámú munkáltatóknak jelent majd nagyobb kihívást, hiszen náluk nem ritkán az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák létszáma éppen kettő fő.

Ténylegesen mit kap kézhez a munkavállaló?

Nézzünk a választ egy egyszerű példán keresztül: a munkáltató termelés-támogatási osztályán az alább listázott 6 munkavállaló dolgozik A tájékoztatást kérő munkavállaló a táblázatban az A jelzésű munkavállaló.

A munkáltató előzetes vizsgálatot követően megállapítja, hogy a kérelmező (termelési adminisztrátor) munkaköre a műszak-adminisztrátor és a minőségügyi adatrögzítő munkakörökkel ugyan nem azonos, de azok a tényleges tartalmuk alapján egyenlő értékű munkának minősülnek. Ennek fényében az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák (A, B, C, D, E munkavállalók) átlagos bérszintje kiszámításra kerül nemek szerinti bontásban.

A munkáltató a fenti számítást követően az alábbi adatokat közli a munkavállalóval:

- a saját egyéni bérszint: évi bruttó 5.760.000 Ft

- az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző női munkavállalók átlagos bérszintje: évi bruttó 6.000.000 Ft

- az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző férfi munkavállalók átlagos bérszintje: évi bruttó 6.480.000 Ft.

De mi olvasható ki a tájékoztatóból? Az biztosan, hogy a vizsgált kategóriában a női átlag bérszint 7,4%-kal alacsonyabb a férfi átlag bérszinthez képest, ami a kritikus 5%-os értéket meghaladja. A tájékoztatást kérő munkavállaló vonatkozásában pedig látható, hogy az érintett munkavállaló bérszintje a női (azonos nemű) átlaghoz képest 4%-kal, míg a férfi átlaghoz képest 11,1%-kal kevesebb.

A bérkülönbség: valós vagy vélt munkajogi kockázat?

A nemek közötti bérkülönbség, de még az átlagos bérszintek közötti 5%-ot elérő kritikus nemi bérkülönbség sem jelenti önmagában azt, hogy a munkáltató által alkalmazott bérezési rendszer jogellenes lenne. A bérkülönbség azonban kizárólag addig nem jelent munkajogi kockázatot a munkáltató számára, amíg a fennálló bérkülönbséget objektív, nemsemleges és dokumentált szempontokkal alá tudja támasztani. Ilyen szempont lehet különösen (a) a releváns szakmai tapasztalat és képzettség, (b) az eltérő felelősségi szint és döntési kompetencia vagy (c) akár az eltérő munkarend és munkakörülmény.

A munkáltató akkor van szorult helyzetben, ha a bérszintek között fennálló különbségekkel kizárólag és első körben akkor szembesül, amikor valamely dolgozó élve a tájékoztatási jogával adatigényléshez folyamodik. Ilyenkor ugyanis a munkáltatónak rövid határidőn belül kell választ adnia egy olyan kérdésre, amely mögött a bérmegállapítási döntéseit szükséges jogszerű és dokumentált indokokkal alátámasztani.

A munkáltatói felkészülés kulcsa: előzetes bérstruktúra-átvilágítás

A munkáltatónak szükséges a saját és meglévő bérstruktúráját előzetesen átvilágítani, azaz (a) meghatározni az azonos vagy egyenlő értékű munkaköröket, (b) az összehasonlítható kategóriákban kiszámítani a nemek átlagos bérszintjét, (c) feltárni és dokumentálni az eltérések objektív indokait, valamint (d) szükség esetén előkészíteni a bérkorrekciót.

A munkáltatói bérstruktúra átvilágítása azonban szorosan összekapcsolódik a bérjelentési kötelezettség témakörével. A cikksorozat következő részében a bérjelentés tartalmát és a közzétételi kötelezettség kérdéseit vizsgáljuk meg munkajogi szemmel dr. Kávássy Emese munkajogásszal.

Olvassa el a cikksorozat első részét is:

Új "játékszabályok" a toborzásban – mi volna a megfelelő gyakorlat?

*A cikk a jelenleg elérhető és hatályos uniós szabályozás, különösen az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve alapján készült. A cikk tájékoztató jellegű, és az nem minősül egyedi ügyben adott jogi tanácsadásnak.