IT szektor- A toborzás soha nem érhet véget

Nem túlzás azt mondani, hogy IT területen a munkaerőhiány soha nem látott mértékben van jelen, ezt valószínűleg minden piaci szereplő tudja és a saját bőrén is érzi. A foglalkoztatási potenciál 44.000 fő, azaz ennyi embert tudna azonnal „felszívni” a piac. Az oktatásból évi 8000 IT szakember kerül ki, kevesebb, mint ahány új pozíció nyílik, így a szakemberhiány folyamatosan növekvő tendenciát mutat, a jelöltekért hatalmas a verseny. Egyértelműen egy jelöltek által irányított piacról beszélünk. Továbbá ismeretes, hogy a home office/remote munkavégzés elterjedésével globális piacra kerültek a jelöltek, ez erőteljes hatást gyakorolt a bérigényükre, az elmúlt egy évben szinte hónapról hónapra emelkedő számokkal találkozunk.

A home office lehetősége teljesen alapvető elvárássá vált, illetve természetesen a fizetés is rendkívül lényeges kérdés. Magyarországon még mindig általános, hogy a fizetésekről leginkább az utolsó körökben szeretnének beszélni a munkáltatók. A jelöltek viszont – érthetően - már első körben tudni akarják ezt az információt és gyakran, ha erről nem kapnak megfelelő tájékoztatást, nem is nyitottak a tovább haladásra. Tapasztalatunk szerint a bérsáv megadása sokszor ellenérzéseket, aggodalmakat vált ki munkáltatói oldalon (pl. attól tartanak, hogy ha megjelölnek egy bérsávot, akkor úgyis mindenki a maximumot fogja kérni, vagy esetleg, hogy magasabb fizetési igényt jelölnek majd meg így a jelöltek, mint amennyit egyébként mondanának), azonban úgy látjuk ezek a félelmek általában alaptalanok. Ahol transzparensek tudunk lenni a béreket illetően, ott rendkívül pozitívak a jelöltektől kapott visszajelzések a nyílt kommunikáció kapcsán.

Rendkívül fontos szemponttá vált továbbá a gyorsaság, mert az a szervezet, amelyik nem tud 1-2 napon belül reagálni egy jelöltre, azonnal hátrányba kerül. Sajnos a „Nagy Ő”-re,  „ Az Ideális Jelölt”-re nem éri meg várni, mert egyáltalán nem biztos, hogy a jelenlegi piacon megtaláljuk és minket is választ. Megéri ugyanakkor átgondolni a pozíciókat, melyikhez milyen szakmai készségekre és személyes kompetenciákra van szükség, mik azok, amik feltétlenül szükségesek és mik azok, amik tanulhatóak, amiket el lehet engedni és ennek megfelelően alakítani a kiválasztási folyamatokat. Már hazánkban is egyre több vállalatnál alkalmazzák a skill-based hiring módszerét, melynek éppen az a lényege, hogy a kiválasztás során először meghatározzák azokat az elvárásokat, amelyektől semmiképp nem tudnak eltekinteni és olyan szakmai, valamint személyiség teszteket alkalmaznak, melyekkel konkrétan ezeket mérik. Nem a tapasztalati évek számához ragaszkodnak és nem pl. a diploma meglétéhez. Így nagyobb candidate pool („jelölt kínálat-választék”) válik elérhetővé, gyorsabbá válhat a kiválasztás, a tesztelésnek köszönhetően a beválás és a munkával való elégedettség esélye is nagyobb, hiszen a munkavállaló a jól felmért készségei alapján kerül kiválasztásra. A munkavállalók képzése (átképzés, továbbképzés, keresztképzés) egy további fontos eleme a skill based hiringnek, ami amellett, hogy a kiválasztás költségeit csökkenti, rugalmasságot ad a szervezetnek és a belső mobilitást támogatva a megtartás eszközéül is szolgálhat.

A női munkavállalók nagyobb arányú bevonzása a területre szintén segíthetné a munkaerőhiány csökkentését. Ez globálisan megoldandó feladat, azonban Magyarországon sajnos az átlagnál is rosszabbul állunk. Más országok 20-30%-os arányával szemben hazánkban csak 10-15% az iparágban a nők aránya. Ez tapasztalataink szerint egyáltalán nem a vállalatokon múlik, ők kifejezetten örömmel fogadják a női jelentkezőket, de jelenleg itthon még mindig nem annyira népszerű a szakterület a lányok/nők körében. Ennek oka lehet a számtalan sztereotípia, ami egyrészt él arról, hogy a nők és a férfiak miben jók, és hogy a műszaki/technológiai terület „fiúknak való”. Szerencsére egyre több nagyszerű kezdeményezést látunk a nemzetközi és már a magyar piacon is a fiatal lányok technológiai területek iránti elkötelezettségének növelésére.

Másrészt még mindig sokan úgy képzelik el, hogy IT területen dolgozni annyit jelent, hogy az ember ül napi 12 órát egy sötét szobában egyedül és kódot ír. Holott a terület ennél sokkal színesebb, változatosabb, egyáltalán nem minden pozíció igényli, hogy differenciálegyenletekkel, lineáris algebrával és algoritmusokkal kelljen foglalkozni. Számos fejlesztéshez kapcsolódó szerepkörnek elengedhetetlen része viszont a kommunikáció és a csapatmunka.

Mindemellett fontos lenne, hogy a nők reális karrier-lehetőséget lássanak informatikai területen, ezzel szemben az IT területen a női vezetők aránya Magyarországon mindössze 9%, a világátlag pedig csupán 15%. Számos nagyvállalat tudatos akciókkal törekszik ennek az aránynak a javítására. A McKinsey 2020-as nemzetközi kutatása szerint azok a vállalatok, ahol magasabb a nők aránya a vezetői szinteken, jobb üzleti teljesítményre képesek, vonzóbbak a munkavállalók számára és a munkavállalói elkötelezettség is magasabb náluk.

Hosszabb távon ez a változás mindenképpen az oktatásban, sőt már a nevelésnél kellene, hogy elkezdődjön. Jelenleg a STEM szakokon (tudományos, technológiai, mérnöktudományi vagy matematikai képzések) egyértelműen alulreprezentáltak a lányok, 15% az arányuk az ideális minimum 30%-kal szemben, ugyanakkor a bootcampek növekvő számú női tanulóról számolnak be, ami az IT terület számára örömteli. Egyre többen döntenek úgy, hogy már felnőttként, a gyermekkel otthon töltött évek alatt átképzik magukat és ma már elérhető kifejezetten a kismamák számára kidolgozott, kisgyermekes időbeosztáshoz illeszthető részidős képzési program is. Az IT területén általában magas munkáltató rugalmassággal találkozunk, nyitottak a részmunkaidős foglalkoztatásra és a remote megoldásokra, így ideális körülményeket tudnak biztosítani a munka világába visszatérő kismamáknak. A Pannon-Work a kismamák foglalkoztatását is segíti Pannon-Work Future szolgáltatásán keresztül.

Mi a Pannon-Worknél fontosnak tartjuk, hogy Megbízóinkkal valós és őszinte partneri kapcsolatot alakítsunk ki, ami azt is jelenti, hogy igyekszünk számukra folyamatos visszajelzéssel szolgálni az aktuális piaci helyzetről és együtt gondolkodni velük arról, hogy hogyan tudnánk versenyképesebbé tenni az általuk kínált pozíciót, továbbá igyekszünk megosztani velük tapasztalatainkat a jelöltek várakozásait illetően. Fontos, hogy a megkereséseinket a jelöltek igényeire és elvárásaira szabjuk, hiszen az érdeklődésüket csak így tudjuk felkelteni. Egy megkeresés kapcsán arra kíváncsiak, hogy mely cégről van szó, mik a pontos feladatok, milyen csapattal, milyen projektekben, milyen termékkel kell dolgozni, milyen technológiák használatával, milyen projekt metodológiával dolgozik az adott cég, milyen a fizetés és mennyi home office-t biztosítanak.

Büszkék vagyunk arra, hogy a Pannon-Work Csoport 30 éves múltra tekinthet vissza, továbbá, hogy IT recruitment csapata sok éves tapasztalattal rendelkezik a területen. Ezzel együtt rendkívül fontosnak tartjuk, hogy folyamatosan képezzük magunkat, tudásunkat megújítsuk és lépést tartsunk a technológiai fejlődéssel, hogy mind a partnereink, mind a jelöltek számára hitelesek legyünk. Folyamatosan aktívan monitorozzuk a piacot, hogy saját tapasztalatainkon kívül általános információkkal is tudjuk segíteni megbízóinkat és szakértő tanácsadó partnerként jelenjünk meg a munkaerő kiválasztás folyamata során.