Kemény dió a cégeknél az utód kiválasztása

Steve Jobs, az Apple vezérigazgatója, korábbi súlyos betegségét követően bejelentette, hogy egészségi állapota miatt júniusig távozni fog az Apple éléről és a vállalat igazgatását helyettese, Tim Cook veszi át. Az esemény óta a részvényesek, az elemzők és a vevők az Apple hosszú távú terveit latolgatják.

1. A többi vezető megismertetése. Az Apple-nél sok olyan vezető van, akik átvehetnék Jobs helyét, de a részvényesek és a vevők nem sokat tudnak róluk. Első lépésként ezért érdemes lenne érzékeltetni, hogy az Apple több Jobs-nál. Azzal, hogy egy vállalat felmutat más vezetőket is, tudatja, hogy addigi vezetője nélkül sem fog elsüllyedni. A többi vezető megismertetése hasznos az utódok számára is, mert gyakorlatot szerezhetnek a termékek ismertetésében a befektetőkkel és a vevőkkel.

2. Megfelelő vezetői testület. Ugyanannyira fontos, hogy egy vállalatnál legyen egy megfelelő vezetői csoport, mint amennyire egy megfelelő vezető, különösképp akkor, ha bármilyen okból lehetséges, hogy a vezető távozik néhány évre. Egy erős vezetői testület hatékonyabban tud vezetni változó körülmények között és megkönnyíti az utódlástervezést is.

3. Tehetségfejlesztés. Az utódlástervezés idővesztegetés, ha azt értjük rajta, hogy előre meghatározzuk, ki fog átvenni egy munkakört. Ehhez túl gyakran változtatnak az emberek munkahelyet, ráadásul az ilyesfajta tervezések rengeteg időt és energiát vesznek igénybe, elterelik a munkatársak figyelmét és szinte majdnem mindig kidobják az ilyen terveket, mert idejüket múlták. Ehelyett a vállalatoknak érdemesebb a tehetségeik fejlesztésére fókuszálni, mert így számos lehetőség közül választhatnak, ha majd megüresedik egy munkakör.

4. Kiválasztási módszer. Néhány vállalat a jelöltek tesztelését választja, míg más vállalatok arra kérik a jelölteket, hogy végezzenek el egy vezérigazgatói-szintű projektet és prezentálják azt a bizottságnak. Ez utóbbi módszer láthatóvá teszi, hogy a vezetők hogyan teljesítenek fej-fej mellett, ugyanakkor kényelmetlen lehet, ha a jelöltek együtt dolgoznak minden nap, és versenyhelyzetbe kerülnek. Az utódlástervezés folyamatában fontos valamiféle áttekinthetőséget mutatni a vevők és a befektetők felé, azonban ha a kiválasztás folyamatában a kívülállók túlságosan belelátnak, akkor minden jelölt elmenne a vállalattól, ha nem ő lenne a finalista, aminek a teljesítmény szenvedné kárát.

5. Szervezeti kultúra. A fentieken túl a sikert minden esetben segíti a világos szervezeti kultúra. A Microsoftnál az elmúlt időszakban hasonló vezetés-átalakítási folyamatok zajlottak le. 2000-ben Bill Gates kinevezte Steve Ballmert a vállalat vezetőjévé, Gates pedig a vállalat elnökévé vált. Nyilatkozataiban a Microsoft számára nagyon kedvezőnek tartotta ezt az átalakítást és arra hivatkozott, hogy így a vállalat hosszú távú stratégiájára fókuszálhat. Amikor a következő nyolc évben a Microsoft újabb vezetőket mutatott fel, Gates lecsökkentette a mindennapi szerepét a vállalat életében, hogy saját alapítványával foglalkozhasson. Elnök maradt, és ma is a Microsoft fejlődési projektjeit segíti. Az utódlásnak ez az útja kényelmes volt a vállalat, a vevők és a befektetők számára is.

Captain Hungary Kft.
www.captain.hu