Kiterítette a lapjait az egyetem, ennyit lehet keresni a Corvinuson

Rövid összefoglaló

- A Budapesti Corvinus Egyetem 2019-ben elsőként került államiból alapítványi fenntartásúvá. Fenntartója a Maecenas Universitatis Corvini Alapítvány. Beszélgetésünk csak a frissen bejelentett bérezési rendszerről, annak filozófiájáról és felépítéséről szól, a kekva-rendszer körüli változásokról (hétfői Alaptörvény-módosítás) nem.

- Az egyetem a szolgáltatói bérsávokat a Korn/Ferry módszertana alapján, de szélesebb sávban alakította ki és bruttó alapbéreket tartalmaznak. A munkakörök értékelése három fő tényező alapján történt: tudás, problémamegoldás, felelősségvállalás. Az akadémiai területen is megtartotta az egyetem a széles bérsávok logikáját az egységes kompenzációs filozófiájának jegyében.

- Az akadémiai terület belépőszintjén, tanársegédként 600 000 - 900 000 forint a sáv két határa, egy egyetemi tanár 1,3-2,1 millió forint között keres, az elnöki posztot is betöltő rektor alapbére 16 670 euró (mintegy 5,8 millió forint), a vezetői bizottság többi tagjáé 3-4 millió forint. 

- Szolgáltató területen az egyetem a versenypiaci medián alatt 10 százalékkal fizet (fokozatosan közelítve a piaci mediánhoz), például specialistaként 530 ezer – 920 ezer forint között lehet keresni.

- Idén akadémiai területen 7, a szolgáltató részen 6 százalékkal emelkedtek átlagosan a bérek. A vezetők differenciáltan emeltek.

- A teljesítménymérésnél az akadémiai kollégák esetében a hallgatói értékelések is számítanak több más fontos kritérium mellett. A szolgáltatói területen a teljesítményértékelés eredménye és a munkaerőpiaci bérbeállás a két fő irányelv.

- A stratégiai cél az, hogy 2030-ra akadémiai területen a Corvinus-alapbérek elérjék a megélhetési költségekkel korrigált, nemzetközi szinten is versenyképes bécsi WU (Wirtschaftsuniversität) szintjét, amelyet a Corvinus viszonyítási pontjának tekint.

Miért éppen most döntöttek arról, hogy publikussá teszik az egyes pozíciókhoz tartozó bérsávokat?

Tatár-Kiss Klára: Egyrészt világos és ambiciózus célunk volt az, hogy az első egyetem legyünk a magyar felsőoktatásban, amely ezt meg meri és meg tudja lépni. Sőt, a vállalati szférában is kevés cégnél transzparensek a bérsávok. Másrészt az egyetemen belül felerősödött az igény a bérek átláthatóságára. Szerettük volna ezt az EU-s bértranszparencia irányelv magyar jogszabályának megjelenésével összekapcsolni, de ez még várat magára.

Első modellváltó egyetemként 2019-ben még három különálló karral működtünk, amelyek között javadalmazásban óriásiak voltak a különbségek. A karok saját bevételei, a pályázati pénzek, a különféle pótlékok és egyéb juttatások miatt szélesre nyílt az olló. Elkezdtük ennek a széttagoltságnak a felszámolását. A három karból tizenkét intézetet hoztunk létre, bevezettük az akadémiai életpályamodellt, amely nagyobb hangsúlyt helyez az oktatási és kutatási teljesítmény objektív értékelésére. Az utóbbi években folyamatosan emeltük a béreket, az akadémiai területen mindig a szolgáltatóinál   nagyobb mértékben. Például az átlagos béremelés 2024-ben akadémiai területen 11, míg a szolgáltatóin 10 százalék volt, tavaly 9 illetve 7, míg idén 7 illetve 6 százalék. Ezen belül pedig a vezetők teljesítmény alapján differenciáltak.
Ennek a folyamatnak az eredménye az új, átlátható javadalmazási rendszer is, amelyet most mutatunk be.

Beszéljünk a konkrét struktúráról. Mi látható?

Tatár-Kiss Klára: Két különálló bértáblát publikálunk és a vezetői bérsávokat is nyilvánossá tesszük. Az akadémiai bértábla az oktatásban és a kutatásban dolgozókra vonatkozik. Ebben a világban viszonylag kevés rang, illetve előrelépési szint létezik. A tanársegédtől/tudományos segédmunkatárstól indul az életpálya, majd az adjunktuson/tudományos munkatárson és a docensen/tudományos főmunkatárson keresztül eljutunk az egyetemi tanárig/kutatóprofesszorig – ez  mindössze néhány jól definiált lépcsőfok. A másik nagy munkakörcsoport a szolgáltatói terület – ahová a például a jog, HR, informatika, kommunikáció, pénzügy, műszaki terület tartozik – pontosan úgy működik, mint a versenyszféra. Itt a versenyszférás bérszint mediánja alatt 10 százalékkal húztuk meg a határt, mert nem vagyunk versenyszférás munkaadó, de itt is törekszünk a mediánhoz való felzárkózásra. Ettől függetlenül nem küzdünk toborzási nehézségekkel, az egyetem neve vonzó a pályázóknak. 

Mindkét táblázat broadbanding logikájú, tehát széles sávokat tartalmaz, jól látható minimum és maximum bruttó alapbér-értékekkel.

Miért ilyen szélesek a bérsávok? A docensek bruttója 900 ezer forintnál kezdődik és 1,5 millió forint is lehet.

Tatár-Kiss Klára: A példánál maradva a docens rendkívül tág életpálya-kategória. Lehet valaki docens úgy, hogy fél éve nevezték ki adjunktusból, de lehet docens az a tapasztalt kolléga is, aki már habilitált, és éppen az egyetemi tanári kinevezése előtt áll. A két szakember státusza között akár tíz év intenzív tudományos munka és tapasztalati különbség is lehet. Ezt a különbséget a bérszinteken is kezelnünk kell, amit egy szűk sáv nem engedne meg, a széles sáv viszont tökéletesen biztosít. 

A széles bérsáv másik előnye a teljesítménydifferenciálás lehetősége. Minél szélesebb egy bérsáv, annál nagyobb mozgástere van a vezetőnek arra, hogy a kiemelkedően teljesítő kollégákat a sáv felső harmadába zárkóztassa fel, míg az alulteljesítőket vagy a fejlődési fázisban lévőket a sáv alján tartsa. A sávon belüli elhelyezkedést a valós teljesítmény határozza meg. 

Hogyan zajlott a bérsávok meghatározása?

Tatár-Kiss Klára: Először az akadémiai oldalon építettük fel a bértáblát – alaposan áttanulmányozva a nemzetközi szakirodalmat és a külföldi egyetemek támogatott modelljeit. Majd e logika mentén húztuk fel a szolgáltatói területet is. A Korn/Ferry (Hay) nemzetközileg is elismert módszertanára támaszkodtunk a szolgáltatói területen A munkakörök értékelése három fő tényező alapján történt: tudás, problémamegoldás, felelősségvállalás. Az operatív és adminisztratív munkatársaktól indultunk, és haladtunk felfelé a középvezetőkön át a nagy szakterületi vezetőkig. A sávok itt is átfednek, biztosítva a sávon belüli előléptetést és a teljesítményalapú differenciálást. 

A bérsávok a Budapesti Corvinus Egyetemen

Akadémiai terület

Szolgáltató terület

Hogyan benchmarkolták a számokat a hazai és a nemzetközi piachoz?

Tatár-Kiss Klára: A szolgáltatói területen egyszerű dolgunk volt: a Korn/Ferry (Hay) felmérések révén évente pontos, validált piaci adatokkal vetettük össze magunkat. Az akadémiai oldalon viszont vakrepülés folyik, hiszen jelenleg Magyarországon minden egyetem hétpecsétes titokként kezeli a valós béradatokat. Ott nagyrészt “anekdotikus adatokra”, a piaci folyosói pletykákra és azon kollégák visszajelzéseire tudtunk támaszkodni, akik óraadóként vagy részállásban más intézményekben is oktatnak. Úgy gondolom, hogy magyar viszonylatban magas alapbért fizetünk a nálunk dolgozóknak. Emögött az az elgondolás húzódik meg, hogy az alapbér stabilitást, biztonságot ad, garantálnia kell a méltó életszínvonalat, a kiszámítható karriert.

Emellett fontos szempont az is, hogy az akadémiai világ globális piac. A különböző rangsorokon való előrelépéshez az is kell, hogy az ezen a piacon szerzett értékes tudást behozzuk az egyetemre.  Noha nem tudjuk a nyugat-európai bérszintet kínálni, tisztességes magyarországit viszont igen. Büszkék vagyunk arra, hogy sikerült több nyugat-európai, amerikai egyetemről nagy tudású magyar és külföldi egyetemi szakembert hozzánk csábítani.

 A vezetői bizottság bérsávja 3-4 millió forint, a rektori alapfizetés közel 6 millió forint. Ezek versenyszférás szemmel is komoly összegek. Hogyan, mi alapján állapították meg? Hogyan áll ez más egyetemi vezetőkhöz képest?

Tatár-Kiss Klára: A rektor esetében a rektori és elnöki pozíció összevonásra került 2024-ben, a belső struktúra átszervezésével. Így az új rektor már két korábbi munkakört lát el. A bérét ennek megfelelően alakítottuk ki, ami nem éri el a Nyugat-Európában jellemző béreket, így a már sokat emlegetett WU (a bécsi Közgazdaságtudományi Egyetem -  a szerk.) rektori bért sem, az nagyjából a duplája ennek az összegnek.

A vezetői bizottság bérezése a fent említett Korn Ferry (Hay) adatain alapul. A szolgáltató terület főigazgatói versenypiaci felsővezetői tapasztalattal rendelkeznek, az adott terület elismert szakemberei. Ez a fajta szaktudás szükséges ahhoz, hogy az egyetem tovább haladjon a kiválóság felé vezető úton. Mivel a transzparencia fontos szempont a javadalmazási politikában, ezért a rektorhelyettesek bére is ehhez igazodik. A felsővezetői bérek jellemzően igazodnak a Hay piaci szintjéhez, noha ezek a munkakörök a versenypiacon magasabb bérezési sávba is eshetnének.

Említette a nemek közötti bérszakadék kérdését. Az uniós irányelv 5%-os tűréshatárt szab meg. Önöknél milyen képet mutattak a számok?

Tatár-Kiss Klára: Szigorúan az EU-s irányelv  módszertana alapján, munkakörönként bontva vizsgáltuk a férfi-női átlagbéreket . Megállapítható, hogy  nincsen rendszerszintű bérkülönbség nemi alapon, és a munkaköri kategóriák többsége az irányelv szerinti 5%-os határértéken belül található. 

Dr. Tatár-Kiss Klára

Mit tekint az egyetem jó teljesítménynek? Hogyan mérik az akadémiai kollégák munkáját, ami alapján eldől, hogy a bérsáv alján vagy a tetején helyezkednek el?

Tatár-Kiss Klára: A legfontosabb alapkövünk a transzparens Akadémiai Életpályamodell, amely kristálytisztán rögzíti az elvárásokat. Három fő pillérre építünk. Az első a kutatás és a publikációs tevékenység. Ez egy egzakt módon definiált mátrix: meg van határozva, hogy az adott szinten kinek, mennyit kell publikálnia, mennyi idő alatt, és milyen nemzetközi rangsorolású – például magasan jegyzett szakfolyóiratokban. 

A második pillérünk a hallgatói véleményezés, a belső elégedettségi mérések. Ezt az egyetem mindig is mérte, és figyelembe vesszük a teljesítményértékelési rendszernél. Fontos azonban kiemelni, hogy a hallgatói visszajelzésekre nem szankcióként tekintünk, hanem fejlesztési eszközként. Működik egy kiváló Tanítási és Tanulástámogató Központunk, amely oktatásfejlesztési támogató eszköztárat és módszertani segítséget nyújt annak a kollégának, akinél a hallgatói visszajelzések elmaradnak a várttól. 

A harmadik pillér pedig a közösség szolgálata. Itt azt értékeljük, hogy az akadémiai kolléga  mit tesz a tágabb társadalomért, vagy akár a szűkebb egyetemi közösség fejlesztéséért, legyen szó szakértői munkáról, konferenciaszervezésről vagy társadalmi projektekről. 

Bevezettük a klasszikus vállalati szférából jól ismert Management by Objectives rendszert is. Ez azt jelenti, hogy az egyetem stratégiai céljait fentről lebontjuk az intézetek, szervezeti egységek  szintjére, és végül minden egyes munkatársnak – legyen az akadémiai kutató vagy szolgáltatói munkatárs – van egy egyénre szabott, számonkérhető éves célkitűzése. Az egyéni teljesítményértékelés során a kolléga vezetőjével közösen értékeli hogyan járult hozzá a közös sikerekhez. 

Mennyien és mekkora juttatást kaphatnak a munkatársak az alapbéren felül?

Tatár-Kiss Klára: Az akadémiai munkatársak körében 79 százalék részesül valamilyen formájú kiegészítő kifizetésben, míg 21 százalék kizárólag alapbért kap. Az akadémiai állomány mintegy 4 százalékánál a kiegészítő jutatás  meghaladja az éves alapbér 40 százalékát. A nem akadémiai  - szakmai és támogató – munkakörök betöltőinek 93 százaléka nem részesül kiegészítő kifizetésben, ők az alapbért kapják. A munkatársaknak ezen kívül nyilatkozniuk kell, hogy egyetemi tevékenységük mellett van-e más munkával kapcsolatos jogviszonyuk. Akadémiai területen a munkatársak felének van egyetemen kívüli jogviszonya, például tanácsadóként a versenyszférában, de ez nyugat-európai egyetemeken is gyakorlat. A szolgáltatói oldalon ez 20 százalék körül alakul.

Hogyan tovább a javadalmazási politikával?

Tatár-Kiss Klára: Célunk, hogy 2030-ra az akadémiai munkakörökben foglalkoztatott munkatársak jövedelme nemzetközi összehasonlításban is versenyképes szintet érjen el, a szolgáltató terület munkatársainak bérszínvonala pedig a hazai versenyszféra referencia béreinek medián értékéhez igazodjon. A hozzánk hasonló profilú, a régiónkban működő WU-t tekintjük a közvetlen nemzetközi benchmarkunknak. A WU alapbéreiből kiindulva alkalmazunk egy úgynevezett cost of living adjustment indexet, azaz a budapesti és a bécsi megélhetési költségek különbségével, a vásárlóerő-paritással korrigáljuk az osztrák bérszinteket. A stratégiai célunk az, hogy 2030-ra a mi alapbéreink elérjék ezt a megélhetési költségekkel tisztított, nemzetközi szinten is versenyképes bécsi WU-szintet. Persze ez a felzárkózás nem automatikusan jár mindenkinek. Elsősorban azokat a kollégákat célozza, akik olyan tudományos és oktatási teljesítményt nyújtanak, ami nemzetközi szinten, globális porondon is látható. 

A bértranszparenciával kapcsolatban még számos feladatunk van. Ősztől elindítjuk a vezetői workshopokat, amelyek célja, hogy támogatást nyújtsunk a vezetők számára a bértranszparencia gyakorlati megvalósításához és napi szintű kezeléséhez. A munkatársak számára dedikált email csatornát hoztunk létre, ha kérdésük merülne fel. Szintén jövőbeli feladat, hogy a teljes javadalmazási csomagra vonatkozó elemzésekkel haladjunk tovább.