Másként működik a HR Indiában

Dr. Garamhegyi Ábel az Országos Humánmenedzsment Egyesület múlt heti konferenciáján "A vezetéstámogatás eszköztára itthon és külföldön" című előadásában beszélt nemzetközi tapasztalatairól. Garamhegyi a Barco nevű belga tulajdonú IT cég indiai divíziójának vezetője, egyetemen oktat, korábban államtitkár és miniszterelnöki megbízott is volt. Előadásában négy téma mentén járta körül a nemzetközi és hazai HR-gyakorlatok különbségeit: ezek a toborzás, a szervezetfejlesztés, a képzés és a leépítés került terítékre.

"Láttak mostanában indexet?"

Jelenlegi munkahelyén főként műszaki tehetségeket keres, Indiában pedig belőlük igencsak sokat képeznek, Garamhegyi szerint tízszer annyit, mint Nagy-Britanniában, Németországban, Franciaországban és Olaszországban együttvéve. Ennek ellenére a Barco nem kizárólag a piacról halászik, sőt, mindig előnyben részesítik a belső jelölteket. Ezt Magyarországon szerinte nem vetik be elégszer.

A toborzásról elmondta, Indiában kevésbé használják a web2-es megoldásokat, mint nálunk, ebben tehát előrébb járunk. Ugyanakkor az ázsiai országban igencsak erős versenyhelyzetet teremtenek azáltal, hogy a cég saját használatra rangsorolja a képző intézményeket az alapján, hogy mennyire használható mérnökök kerülnek ki tőlük. Ezt, és a jelölt iskolai jegyeit is figyelembe veszik az interjúk során. Garamhegyi feltette a kérdést a közönségnek: mikor láttak utoljára egyetemi indexet? Indiában a cégek a felsőoktatási értesítőt is hajlandóak átlapozni, és kiszórni egy jelöltet a rossz jegyei miatt.

A cég egyébként világszerte toboroz, munkájuk a "megtalálni és megszerezni" körül forog. Megjegyezte: úgy áll hozzá, hogy akinek nem kell könyörögni, hogy hozzájuk menjen, annak túl sokat ajánlottak.

Másfél indiai bér jön ki egy európaiból

A szervezetfejlesztés terén Garamhegyi elveti a "betöltött állás" szemléletet, ehelyett a költségalapú gazdálkodást szereti: "másfél indiai jön ki egy európai bérből" - indokol.

A szervezeti kultúra kulcsfontosságú, mondta a szakember, aki megjegyezte azt is, hogy a nemzetközi tapasztalatai szerint Nyugat-Európában, Indiában sokkal ködösebbek, mátrixosabbak a szervezeti felépítések, míg itthon jóval letisztultabb formákat részesítünk előnyben.

A foglalkoztathatóság mindenek felett

A képzések célja minden esetben az "alkalmazhatóság" emelése. A nemzetközi vállalatok nemcsak saját hasznukra képzik a munkatársaikat, hanem a munkaerő általános szintjének emelése a cél - örökké úgysem tarthatnak meg senkit, a fejlesztésről pedig nem mondhatnak le.

Az indiai leányvállalatnál rendkívül tervezett, akár több évre előre lefixált, egyéni képzési programokon mennek keresztül a munkavállalók. Ezek a képzések szintén általánosan hasznosíthatóak a munkaerőpiacon, nemcsak célirányosan a cégre tervezik őket. Garamhegyi Magyarországon ilyet nemigen látott.

Anyanyelven az elbocsátás se fáj annyira

A leépítés mindig a helyi szervezet feladata a Barconál. Ez az egyetlen folyamat, ami mindig a helyi nyelven, és nem a közvetítő nyelven zajlik. Ezzel is kicsit emberibbé próbálják tenni a helyzetet. A pénzügyi előkészítés is a HR feladata. Minden távozóval exit interjút készítenek, és alapos értékelést adnak a felmondóknak is.