Mit tehetnek az egyetemek a hallgatók munkaerőpiaci készségeinek fejlesztése érdekében - HR szemszögből?

HR-esként sokszor találkozunk azzal a kérdéssel: Miért nem „kész” egy frissdiplomás belépő a munkaerőpiacra és mit várnánk el tőle valójában? Hat év multinacionális toborzás-kiválasztási tapasztalat, majd tizenegy év saját munkaerőközvetítő cég vezetése után ma egy egyetemen dolgozom ugyanazon kérdéseken – csak most már nem az interjúasztal túloldaláról, hanem a pályakezdés előtti pillanatokból szemlélve őket. Négy éve vezetem a Pannon Egyetem Karrier- és Hallgatói Szolgáltatóközpontját, amelyet a nulláról építettünk fel azzal a céllal, hogy valódi hidat képezzünk a felsőoktatás és a munkaerőpiac között.

A diploma ma már nem elég

A szakmai tudás továbbra is alapfeltétel, ebben az egyetemeknek nincs és nem is lehet vitája a munkaadókkal. Ugyanakkor a kiválasztási folyamatokban egyre hangsúlyosabbá válik az a kompetenciacsomag, amely túlmutat a konkrét szaktudáson. Ilyenek például: hogyan gondolkodik, kommunikál a jelölt, mennyire tanulékony és motivált, hogyan reagál a bizonytalanságra, a változásra, a kudarcra vagy éppen a sikerre, és vajon mit kezd magával akkor, amikor nincsenek kész válaszok, csak kérdések a fejében?

HR-es szemmel nézve a legkeresettebb kompetenciák ma - és a jövőben talán még inkább - a következők:

• nyitottság a folyamatos tanulásra és fejlődésre,

• kritikus gondolkodás és komplex problémamegoldás,

• kommunikációs és együttműködési készségek,

• önreflexió és érzelmi intelligencia,

• önmenedzselés készsége és reziliencia

• valamint az AI technológiák tudatos, etikus és hatékony használata.

Fontos hangsúlyozni, hogy ezek a kompetenciák nem pusztán „készségek”. Mindig tudásból, gyakorlatban alkalmazható képességből, készségekből és attitűdből állnak. Ha bármelyik hiányzik, a kompetencia instabillá válhat.

Mit tehet egy egyetem? 

A Karrierközpontunk kompetenciafejlesztési modellje jelenleg három pillérre épül:

1. munkaerőpiaci hard skillek (pl. álláskeresési technikák, digitális eszközhasználat, AI a munka világában),

2. soft skillek (kommunikáció, együttműködés, problémamegoldás, leadership alapok),

3. lelki egészség és önismeret (stresszkezelés, reziliencia, kiégésmegelőzés, identitás).

Ez a hármas egység tudatos döntés eredménye. A munkaerőpiacon ugyanis egyre világosabban látszik, hogy tartós teljesítmény nincs mentális stabilitás és valódi önismeret nélkül. 

A teljes hallgatói életciklusra tervezünk

Az idei évtől a kompetenciafejlesztő tréningkínálatunkat bemeneti kompetenciamérésekre is alapozzuk és a hallgatói életút egészét lefedő fejlesztési logikában gondolkodunk. Más támogatásra van szüksége egy elsőévesnek, aki még saját identitását keresi és másra egy végzős hallgatónak, aki már konkrét munkaerőpiaci döntések előtt áll. Bár azt hozzá kell tennünk, hogy a hallgatók közel fele ma már a tanulás mellett dolgozik is, így a folyamat már nem választható szét élesen. 

A képzési kínálat összeállításánál egyaránt figyelembe vesszük a munkaerőpiaci trendeket és jövő-kompetenciákat, a munkáltatók visszajelzéseit, valamint a hallgatói igényeket és motivációkat. Ez a hármas biztosítja, hogy ne „dobozos” tréningeket kínáljunk, hanem releváns, élő tanulási élményeket nyújtsunk a hallgatók számára, ahol nemcsak új eszközöket kapnak, hanem rálátást is saját belső működésükre.

Ennek részei az úgynevezett exkluzív programok is, amelyek kilépnek a klasszikus tréningkeretekből, például:

• irodalomterápiás kreatív írás workshopok,

• zenehallgatás flow-élménnyel,

• design thinking és growth mindset tréningek,

• élményalapú, reflektív önismereti csoportok.

A tréningeken felül naprakész edukációs tartalmakkal, letölthető e-bookokkal, szakmai cikkekkel, könyvek és podcastok összefoglalójával, valamint digitális önismereti tesztekkel is támogatjuk a fejlődni és tanulni vágyó fiatalokat több platformon folyamatosan.

Ezek a formátumok nem alternatívák, hanem válaszok arra, ahogy a mai fiatal generáció tanul, kapcsolódik és fejlődik. Olyan tanulási környezetet teremtünk, ahol a személyes kapcsolódás és a vizuális élmény egyszerre formálja a tapasztalatot, hogy ne csak érteni, hanem megélni is lehessen a fejlődést.

HR-es szemmel: ez közös ügy

Fontos számunkra az is, hogy a hallgatók külső piaci szereplőkkel, HR-esekkel, tapasztalt trénerekkel, munkáltatókkal is találkozzanak a fejlesztő programok során még azelőtt, hogy belépnének a munka világába. Ez a találkozás mindkét oldal számára értékes: a hallgatók valós elvárásokat látnak, a munkáltatók pedig betekintést nyernek a jövő tehetségeinek gondozásába.

A kérdés tehát nem az, hogy az egyetem vagy a munkáltató felelős-e a munkaerőpiaci kompetenciák felkészítésért, én úgy gondolom, ez közös felelősségünk. Az egyetemek akkor tudnak valódi értéket teremteni, ha nyitottak a munkaerőpiac felé, a HR szakma pedig akkor jár jól, ha partnerként tekint a felsőoktatásra.

Ahol ez a párbeszéd élő és aktív a szakterületek között, ott nem „kész” pályakezdők érkeznek – hanem tanulásra nyitott, reflektív, fejlődőképes fiatal szakemberek. A jövő munkaerőpiacán pedig pontosan erre van most a legnagyobb szükség.

Kérdésem Fülöp Zsuzsa, szenior vezető tanácsadó, mentornak szól:

Egy HR szakember hogyan gondoskodik magáról szakmailag, emberileg és szervezetileg, avagy hogy marad "OK"?