Nem terveznek több évre a cégek
A multinacionális cégek jellemzően évente egyszer, az első negyedévben emelik a dolgozók bérét, de előtte jól körülnéznek a versenytársaknál. Több évre előre eltervezett béremelési javaslattal viszonylag ritkán élnek, mert félnek az elkötelezettségtől. Általában a béremeléseket a munkaerőpiaci változásokhoz, nem pedig a megélhetési költségek növekedéséhez igazítják.
A béremelésekre jellemzően az első negyedévben kerül sor. A felmérésünkben vizsgált cégek csaknem 90 százaléka évente egyszer rendezi a béreket, így ezt nevezhetjük ma már általános gyakorlatnak mondta a FigyelőNetnek Kerti Piroska. A Watson Wyatt magyarországi képviselője szerint (ahol évente kétszer - például januárban és júliusban - van emelés), ott is általában van egy fő, általános jellegű emelés, míg a második, évközi béremelés inkább kiigazító jellegű ez inkább az előléptetésekhez vagy a kiemelt piaci versenyhelyzetben lévő munkakörök betöltőinek megtartására adott bérkorrekciókra ad lehetőséget. Persze nem kap mindenki több fizetést: ha valakinek a bére jóval magasabb annál, amit a versenytársak fizetnek azonos munkakörben, akkor elképzelhető, hogy kisebb emelést kap, vagy egyáltalán nem nő a fizetése.
Félelem az elkötelezettségtől
Több évre előre eltervezett béremelési javaslattal viszonylag ritkán élnek a cégek. Nem igazán jellemző ez a multinacionális cégekre, hiszen nincs szakszervezet, ami ezt kikényszerítené, a tulajdonosok pedig fenntartják maguknak a jogot, hogy az aktuális munkaerőpiaci tendenciákra reagálva döntsenek tette hozzá Kerti Piroska. Jó példa az elkötelezettség elkerülésére, hogy következetesen a bérek éves felülvizsgálatáról és nem béremelésről beszélnek. Akadnak ugyanakkor kivételek: a MOL Csoportnál 2009-ig megvannak a bértervek, úgy hogy azok az inflációval legalább megegyező mértékűek legyenek ez azonban még ritka.
Az általános tendencia az, hogy a béremeléseket elsősorban a munkaerőpiaci változásokhoz, nem pedig a megélhetési költségek növekedéséhez igazítják, annak ellenére, hogy természetesen erős összefüggés van a kettő között. A munkáltatók érdeke, hogy csak annyit fizessenek egy egy-egy munkakörben, amennyiért már megszerezhető a céljaiknak leginkább megfelelő jelölt, de a versenytársakhoz nem szegődik majd el, mert azok sem fizetnek ugyanazon munkakörért többet ismertette a gyakorlatot a Watson Wyatt képviselője.
A teljesítmény és a beosztás is számít
A bérrendezés általában munkavállalói kategóriánként eltérő mértékű, úgy hogy külön szabályozzák a felsővezetés, a középvezetők, a szellemi dolgozók és a fizikai dolgozók béreit. Elsősorban azért osztályoznak így, mert általában ilyen csoportokba szokták sorolni a vállalati juttatásokat és a mozgóbér-elemeket is. Az emelés mértékének különbözősége ezen a szinten nem okoz gondot, hiszen figyelembe kell venni a bázisértékeket is. Egy magasabb kiindulási bér kisebb mértékű emelése ugyanannyi többletet jelenthet, mint egy alacsonyabb bér magasabb mértékű növelése mondta Kerti Piroska. Hozzátette, hogy az egyedi béreket és a béremeléseket emellett nagyban befolyásolja az egyéni teljesítmény, ezért természetesen lehetnek eltérések az azonos pozíciót betöltő személyek bérei között.
Szétnéznek a piacon
Bár a béremelésre ténylegesen csak az év elején kerül sor, a folyamat már hónapokkal korábban elkezdődik a tervezéssel és a bértömeg növekedésének előrejelzésével mondta a tanácsadó. A béremelésről leülnek tárgyalni a szakszervezetekkel is már ahol van ilyen. Sok multicégnél azonban nem jellemző a dolgozói érdekképviselet, így az alkalmazottakkal nem is egyeztetnek külön. Ehelyett a vállalatok humánerőforrás-gazdálkodással vagy ezen belül kompenzációval foglalkozó munkatársai beszerzik a munkaerőpiaci információkat a versenytársak bérezési gyakorlatáról és bérrendezési terveiről. Ehhez általában szakosodott tanácsadó cégek a Watson Wyatt mellett a Hay Group, a Mercer vagy a Hewitt jövedelemfelméréseit veszik igénybe.
A tájékozódás után értékelik az információkat a cég üzleti stratégiájának megfelelően. A piacon nagyon változóak a bérek: egy-egy munkakörben széles sávot alkothatunk a versenytársak által fizetett bérekből. A cégek üzleti céljaiknak megfelelően meghatározzák, hogy a legjobban fizető cégekkel akarnak együtt fizetni vagy elegendőnek tartják, ha a piacon fellelhető bérek középértékéhez igazítják a saját bérsávjuk közepét. Például ha a vállalat bővítés előtt áll, és ehhez a legjobb embereket akarja megnyerni, akkor a piacon fellelhető legmagasabb bérek körül akar fizetni. Viszont amikor csupán működtetni akarják a céget a jelenlegi állománnyal, elég, ha az alapbérek átlagos mértékűek vagyis versenyképesek a piacon. Ilyenkor az egyéni teljesítményfüggő mozgó bérekkel egészítik ki az alkalmazottak fizetését.
Miután kijelölték a cég céljainak megfelelő bérpiaci pozíciót, javaslatokat tesznek az általános, munkakörönkénti bérrendezésre, valamint a szakterületenként felhasználható bérkeretre is. A következő lépésben a funkcionális vezetők kidolgozzák az egyéni bérrendezési terveket, amelyeket összegez és belső méltányosság szempontjából újból áttekint a HR-osztály. A végső szót általában a felsővezetés mondja ki.
Ritkán változó juttatások
A juttatások éves rendezésére rendszerint csak adózási okok miatt kerülhet sor, de a rendszer tartalmi elemeit nem változtatják olyan gyakran. Hasonlóan statikus a teljesítménybér is. A munkakörönként kidolgozott számítási sémák és mértékek inkább a vállalat üzleti céljainak függvényében változnak, és nem annyira a piaci gyakorlathoz igazodnak. A mozgó bérek egyfajta üzenetként értelmezhetők, amiben a vállalatvezetés az összvállalati üzleti célokat fordítja le egyéni érdekeltségi rendszerre.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Optimistábbá váltak a magyar cégvezetők mind az ország, mind saját cégük kilátásait illetően a Niveus Consulting Group tanácsadó felmérése szerint. Teljes cikk
Több szakterület béradatairól készített összeállítást a piacvezető munkaerő-közvetítő cég a közelmúltban. Most a HR szakmában, elsősorban... Teljes cikk
2023-ban a bruttó átlagkereset 571 200, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 393 700 forintot ért el. 2023-ban a bruttó és... Teljes cikk