Október végétől a nők már ingyen dolgoznak – de most fordulhat a kocka

Bár a nemek közötti bérkülönbség csökkenéséről gyakran hallani, a statisztikák mást mutatnak:

Az EU-ban a nők 2023-ban átlagosan 12%-kal kevesebbet kerestek, mint a férfiak. Magyarországon ez a különbség 17,8%, ami hozzávetőleg havonta bruttó 130 ezer forinttal, évente több mint másfél millió forinttal kevesebb jövedelmet jelent.

A bérszakadék mögött több tényező áll: a nők jellemzően az alulfizetett ágazatokban dolgoznak – az egészségügy, oktatás és szociális szféra munkavállalóinak több mint 80%-a nő –, kevesebb eséllyel jutnak vezető pozícióba, és aránytalanul nagyobb terhet viselnek a fizetetlen házimunkából és gondozásból. Míg az EU-ban átlagosan 34 százalék a női vezetők aránya a nagyobb cégeknél, Magyarországon ez mindössze 11 százalék.

Az új szabályozás

Az új uniós szabályozás célja, hogy a munkavállalók – különösen a nők – ne csak feltételezzék, ha igazságtalanul kevesebbet keresnek, hanem információhoz juthassanak és élhessenek a jogaikkal.

A legfontosabb új jogok és kötelezettségek:

• A munkavállalók kikérhetik a saját és az azonos értékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjére vonatkozó adatokat nemi bontásban.
• Az álláshirdetéseknek nemi szempontból semlegesnek kell lenniük, és a bérsávokat előre közölni kell.
• Az állásinterjún a munkáltató nem kérdezheti meg a jelentkező korábbi vagy aktuális fizetését.
• A béremelés átlátható, objektív kritériumokhoz kell, hogy kötődjön.
• Ha indokolatlan bérkülönbség van (a plusz juttatásokat is figyelembe véve), a hátrányos megkülönböztetés megalapozott feltételezése esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem diszkriminált.
• Ha az azonos munkavállalói kategóriákban a különbség meghaladja az 5%-ot, és ez nem igazolható objektív, nemi szempontból semleges okkal, a munkavállalói képviselőket bevonva orvosolni kell a problémát, és adott esetben velük együtt egy átfogó bérértékelést kell végezni.

Az irányelv 2027-től teszi kötelezővé a nagyobb vállalatok számára, hogy jelentést készítsenek a bérszakadékra mutató adataikról. A szabályozás értelmében a legalább 150 főt foglalkoztató cégeknek 2027 júniusában, a 2026-os évre vonatkozó béradataik alapján kell a számolást elvégezniük, 2031-től pedig már a 100 főnél nagyobb vállalatok is kötelesek lesznek erre. A jelentések eredményeit egy ellenőrző szervnek kell majd átadni, ami egy központi honlapon nyilvánosságra is hozza majd azokat.

Egyenlő bérek, egyenlő esélyek

Az Egyenlő Díjazás Napja emlékeztet: ha a nők és férfiak közti bérkülönbséget naptárra vetítjük, a nők minden évben október végétől „ingyen” dolgoznak. Az új irányelv azonban valódi fordulópont lehet, ha a cégek élnek vele. Bevezetésével elérhetjük, hogy a bérek átláthatósága többé ne kellemetlen téma legyen, hanem az etikus, igazságos és fenntartható vállalati működés alapja.

Bértranszparencia: nem HR-adminisztráció, hanem stratégiai eszköz

A fizetések átláthatóvá tétele és a nemi egyenlőség beépítése a HR-folyamatokba nemcsak társadalmi elvárás, hanem üzleti versenyelőny is. Az átlátható bérezés erősíti a munkavállalói bizalmat, csökkenti a fluktuációt, és hozzájárul a vállalat fenntarthatósági céljaihoz.

Az irányelv nemcsak új jogi kötelezettséget, hanem szemléletváltást is jelent: a fizetés nem alku kérdése, nem titok. A fizetésünket érintő információk, csakúgy, mint az azt érintő tájékoztatás munkavállalói jog. A bértranszparencia a bizalmat, az esélyegyenlőséget így végső soron a versenyképességet is növeli

– mondja Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőség szakértője.

A munkáltatók mellett ez a tagállamoknak is megéri. Az Európai Parlament szerint a bérszakadék 1%-os csökkentése a GDP-t 0,1%-kal növelheti.

A vállalatok több kihívással is szembesülhetnek a béregyenlőség megteremtése során. Az egyik például az azonos értékű munkát végzők kategóriájának megállapítása, valamint a különböző kompenzációs elemek értelmezése és számítása. Emellett sokan tartanak attól, hogyan kommunikálják majd a bérkülönbségeket a munkavállalók felé. A harmadik fontos lépés pedig az előléptetési rendszer átalakítása, hogy több nő kerülhessen vezetői pozícióba.

A változás tehát nemcsak jogszabályokon, hanem szemléletváltáson is múlik. A bérek átláthatósága felé tett minden lépés egy igazságosabb, értékalapú munkaerőpiachoz visz közelebb.

kép: freepik