Nézzünk tükörbe: milyen ma HR-esnek lenni?

Kevés szakma van ennyire reflektorfényben, mint a HR. Idődől időre változik azonban a HR-esekről alakított kép. Volt idő, hogy a "személyzetis" a munkavállalókkal kapcsolatos mindennemű adat karakán őrzőjét, esetenként az emberek sorsának urát jelentette. Aztán, a marketingeseknél picit komolyabb, ám ugyanolyan csinos, a megfelelő munkaerőt felhajtani képes fiatal lányok képe is beúszott a HR összképbe. Az új idők pedig a "stratégiai partner" komoly jelzővel illetik a szakma képviselőit. Azt hiszem azonban, ezeket a sztereotip képeket elfelejthetjük, amióta a HR hazánkban is önálló szakmává fejlődött.

Nincs elmaradásban Magyarországon a HR szakma

Biró Gabriella 15 éve van a pályán, vagyis már akkor HR-eskedett, amikor még ő sem tudta, mi ez. Vállalati személyzet-menedzsment tapasztalatát követően, az utóbbi tíz évben független HR projektmenedzser-, tanácsadóként dolgozik. Széles rálátással bír tehát a magyarországi cégek HR tevékenységére, ami alapján állítja, hogy "az elmúlt évek legnagyobb fejlődése, hogy a HR szakmává fejlődött."

Ezt erősíti meg Bősze Katalin, a Tyco Electronics EC Kft. HR vezetője is. "Németországban az Europäische Studiengang Management szakon, a vezetéselméletet oktató gyakorló szakemberekkel beszélgetve éreztem, hogy a HR területen a helyem. Amikor 1996-ban hazajöttem és állást kerestem, bizony azzal szembesültem, hogy itthon ez a szakma más, mint amit én megismertem. Akkor nagyon kevés HR szakembert kerestek, ami azóta persze megváltozott. A Siemensnél helyezkedtem el végül, és az akkor hazánkba települő gyáránál tanultam meg a gyakorlati HR menedzsmentet. Ma már nem látok szakadékot a hazai és nyugat-európai HR módszerek között."

"A multinacionális vállalatoknak nagyon sokat köszönhet a hazai HR szakma, amiért működő HR rendszereket hoztak be Magyarországra" – állítja Pach Gabriella is, a XEROX Magyarország Kft. HR igazgatója. "Én személyesen is sokat profitálok abból, hogy a HR rendszerek eredményességét működés közben tapasztaltam meg, és nem csak tanultam vagy olvastam róluk a szakirodalomban. Fontos a gyakorlati tapasztalat, hiszen egy-egy új HR rendszer bevezetése egyúttal pénzügyi befektetés is, és a mérlegelés alapja itt is a megtérülés időhorizontja és a hozam. A HR rendszerek esetében pedig nehéz számszerűsíteni a megtérülést, ráadásul az első észlelhető eredmények csak közép, illetve hosszú távon jelentkeznek."

...de még van hová fejlődni

"A fejlett HR menedzsment 3-5 évre előre gondolkodik, és vezet be most új folyamatokat és eszközöket, hogy a jövő kihívásaira válaszoljon - folyatatja Pach Gabriella. A hazai vállalatok zöme ezt nem képes megvalósítani, mert heti négy és fél nap "tűzoltással" telik. A rövid távú üzleti eredmények elérése áll a középpontban, és ez a hatékony létszámgazdálkodással együtt azt jelenti, hogy nagyon nehéz "kivenni a munkatársakat" az üzleti körforgásból, például egy új HR menedzsment eszköz alkalmazásának elsajátítása vagy a munkatársak fejlesztése érdekében."

Biró Gabriella a HR módszerek mellett a szemléletváltást hangsúlyozza. "A munkaerő-piac berendezkedése megfordult. Míg korábban a munkavállalók harcoltak a bejutásért a néhány multi vállalathoz, ma a munkaadók küzdenek a jó képességű munkavállalóért. De nemcsak a munkaerő megszerzése, hanem a megtartása is új felelősséget ró a HR szakemberre. A HR-es egyszeriben a munkavállaló felé is elkötelezett lett, nem egyedül a cégvezetés felé. Ez egészen más szemléletet kíván."

Bősze Katalin ezt a kettősséget munkája természetes jellemzőjének tekinti. "Ez nem nehézség. Benne van a helyzetben a kihívás, de tudni kell kezelni. Jó helyzetfelismerés, gyors reagálási képesség, konfliktuskezelés és megalapozott érvelés szükségesek, hogy minden helyzetet kezelni tudjunk."

Milyen feladatok teszik próbára legújabban képességeiket?

Az üzleti élet állandóan változik, a szemléletváltás és alkalmazkodóképesség alapkompetenciáknak tekinthetők a HR menedzser számára. "1998-ban még a teljesítményértékelés és a megfelelõ munkakörbesorolási rendszer kidolgozásával foglalkoztunk. Ma ezeket már csak alakítjuk. Az új feladatokat most is az üzleti célok szabják meg. Nekünk termelő vállalatként az a fontos, hogy jó szakemberekkel, hatékonyan termeljünk. Ehhez mind a munkavállalók elégedettségét, mind a menedzsment elvárásait szolgáló HR szolgáltatást kell nyújtanunk. Úgy látom, hogy ma ezt a juttatási rendszerünk modernizálásával, tehetséggondozási program fejlesztésével, másrészről pedig személyzeti információs, valamint egy HR kontrolling rendszer felépítésével támogathatjuk. Az új megoldások megvalósulásához az üzleti döntéshozó megnyerése, végső soron pedig anyagi támogatása szükséges. Ehhez jól csengő szakmai érvek mellett, adatokra van szükség. De amitől igazán működik az üzlet és a HR kapcsolata, az az egymás támogatását biztosító jó légkör”– fejti ki Bősze Katalin.

Pach Gabriella ezt a gondolatot azzal egészíti ki, hogy "a HR erőssége nagyban függ a legfelső szintű üzleti vezetés szemléletétől. A HR menedzsment akkor képes betölteni az üzlet számára értékteremtő funkcióját, ha az első számú vezető érzi és érti, hogy az emberi erőforrás versenyelőnyt jelent. Jelenleg azon dolgozunk, hogy olyan rendszert alakítsunk ki, mely még inkább elősegíti, hogy a szervezet minden munkavállalójából a legtöbbet hozzuk ki. Ezt én egy 'total reward' ('teljes juttatási') rendszerben képzelem el, amely túlmutat a juttatáspolitikán. A rendszer kiinduló pontja a szervezeti struktúra, a hatás- és felelősségi körök, valamint a munkakörök rendszere, amely a kompetenciákon keresztül elvisz a karrierutakig, így érinti a tehetségmenedzsment, a motiváció, sőt még a belső kommunikáció rendszerét is. Vezetői támogatás nélkül ilyen komplex rendszer kialakítása és bevezetése lehetetlen." A vállalati HR menedzserek lelkes törekvései mellett a független HR projektmenedzser, Biró Gabriella kiemeli, hogy az üzleti vezetés komolyan számít a HR menedzserekre. Ez óriási felelősség. A széles körű tapasztalat, üzleti tudás és a felelősségviselés ma már elengedhetetlen a HR szakemberek részéről.

És milyen a "suszter cipője"?

Bősze Katalin szerint a HR szakma nagyon nyitott, gyakori a tapasztalatcsere a menedzserek között. És kifejezetten jó hangulatban zajlanak a szakmai konferenciák is! Biró Gabriella úgy látja, a hazai HR-esek lelkesek, teljes odaadással végzik munkájukat. Emellett azonban olykor elmarad, hogy magukra is fordítsanak figyelmet – például fejlesztő programok által.

Hármukkal beszélgetve az a benyomásom, hogy a hazai HR-esek szakmájuk meggyőződéses képviselői, akik elhivatottsággal végzik munkájukat. Ez bizakodásra ad okot, hiszen ennek megteremtése a dolguk máshol is.

Petrány Viktória, HR Portal