Stratégiai szoftver a stratégiai HR-nek

A válságban, a keresleti sokk, a pénzügyi nehézségek, inkorrekt konkurenciaharc közepette sok vállalat nem tudja, hogyan hozzon ki a kevesebből többet. Vannak, akik a gondviselésre bízzák a jövőjüket, mások leépítenek, visszafogják a beruházásokat, és megint mások inkább előretekintenek és gyorsan cselekednek. - Tíz vezetőből tíz ezt a harmadik megoldást tartja elvártnak magával szemben, ugyanakkor a tökéletes stratégia megalkotása önmagában nem elég, ezzel ugyanis a vállalat sikerének mindössze 15 százaléka magyarázható - mutatott rá előadásában Bellák Zoltán.

Miért nem működik a stratégia?

Az iMotion International ügyvezetője úgy látja, számos probléma gátolja az üzleti kivitelezést, ilyen például, hogy a felmérések szerint egy átlagos vállalatnál a munkatársak 95 százaléka nem érti a stratégiát és a vállalat céljait (The Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance, Kaplan and Norton, HBR 1992), a munkaidő 50 százaléka haszontalanul telik és nincs köze a valódi értékteremtéshez, a dolgozók 86 százaléka nem motivált (Vezető Menedzsment Tanácsadó által végzett Üzleti Hatásvizsgálat tanulmány), miközben a munkaerő költsége az összköltség 70 százalékát teszi ki. A vezetők általában úgy érzik, ők mindent megtettek, hogy nagyobb teljesítményre ösztönözzék a kollegákat, de valahogy mégsem megy. - Hiába van az átlagos cégeknél stratégia, vállalatirányítási rendszer, amire akár több tíz-százmillió forintot is költenek, a terveket mégsem tudják kivitelezni. A legtöbb cégnél van egy úgynevezett kivitelezési szakadék a stratégia és a hagyományos rendszerek között - mutatott rá Bellák Zoltán, hozzátéve, egy jó stratégia által megcélzott eredmény majdnem 40 százaléka elillan a kivitelezés elégtelensége miatt (Turning Great Strategy into Great Performance, Mankins and Steele, HBR 2005). Ennek oka lehet, hogy nem világos a stratégia kommunikációja, a dolgozók nem tudják, kinek mi a feladata, nem világosak a célok, nem egyértelműek a felelősségi körök, nem megoldott a teljesítmény monitorozása, és globális működés helyett a különböző osztályok, szervezetek külön-külön működnek.

Ugyanakkor ezt a kivitelezési szakadékot át lehet hidalni egy olyan megoldással, amely biztosítja a folytonosságot a stratégiától az eredményekig. Ez lehet például a SuccessFactors, egy olyan stratégiai végrehajtást és HR menedzsmentet támogató informatikai rendszer, amely egyrészt elősegíti, hogy a vállalat stratégiai céljait a legmélyebben lebontsuk, és ezáltal minden dolgozó tisztában legyen a stratégiával, és annak érdekében cselekedjen, másrészt támogatja az üzleti működés hatékonyságát azáltal, hogy biztosítja, hogy a megfelelő emberek dolgozzanak a megfelelő helyeken. Emellett egy erőteljes eszközt ad a vállalati vezetők kezébe, hogy a kritikus folyamatok mélyére lássanak, így gyorsabban és hatékonyabban tudnak döntéseket hozni - ismertette az iMotion International ügyvezetője.

Üzleti alapon támogatott humán menedzsment

Mint mondta, sok informatikai megközelítés az automatizmusokat, a folyamatokat az emberi tényező elé helyezi, miközben egy vállalat sikerességét az emberek jelentik, mivel ők teljesítenek ténylegesen, ők hoznak döntéseket, kötnek szerződéseket, ápolnak kapcsolatokat, ezért szeretnének leszámolni ezzel a gondolkodással, és előtérbe helyezni azt a nézetet, mely szerint a vállalati eredmény az emberi teljesítmény eredménye.

A SuccessFactors az üzleti logikára épülve az emberi tényezőt konkrétumként, kézzel foghatóvá, jutalmazhatóvá tudja tenni. Az alkalmazás cloud computing modellben érhető el, ami azt jelenti, hogy a cégek online hozzá tudnak férni a szolgáltató szerverparkján futó szoftverekhez, vagyis csak a használat alapján kell fizetni a szolgáltatásért, ami nagyon komoly költségelőnyöket jelenthet, és olyan lehetőségeket teremt a vállalatok számára, amelyet saját fejlesztésekkel és helyben telepített alkalmazásokkal nem, vagy csak jóval drágábban tudnának elérni - emelte ki Bellák Zoltán.

A cloud computing alapú alkalmazás azt is lehetővé teszi, hogy a kapcsolódó IT erőforrásokat gyorsan, rugalmasan, méretezhetően tudják igénybe venni a cégek. Amellett, hogy a rendszer felhasználóbarát, nagy előnye, hogy fele annyi idő alatt lehet bevezetni, mint más IT alkalmazásokat, a folyamatosan változó igényekhez szabható, megfelel a legbiztonságosabb sztenderdeknek és a fókuszában az értékteremtés áll. A rendszer jól érthető, kipróbált módszerre épül. Világos a struktúrája, a használatához elérhetőek a tananyagok és a gyakorlatok, továbbá rövid videók, hanganyagok és belső fórum is a felhasználók rendelkezésére áll.

Fókuszban a teljesítmény és az eredményesség

A rendszerből mintegy 25-30 modul érhető el, közülük a legfontosabbak a céllebontás, a teljesítményértékelés, az utódlás, a kompenzáció, a toborzás, valamint a képzés és fejlesztés. Vagyis a stratégiai HR menedzsment alapjait fogja össze, csak üzleti megközelítésből. Az ügyvezető példaként említette, hogy toborzásnál például az első helyen elvárt üzleti kompetenciák alapján lehet a rendszerrel a jelöltek között keresni, de azt is megnézheti a HR-es, hogy ha valakit nem alkalmazna a cég, az hogyan hatna a vállalat üzleti eredményességére. Az egyéni és csoportszintű elvárásokat össze lehet kötni a vállalati teljesítménnyel, a rendszerben meg lehet határozni az egyéni kompetenciákat, a célokat, így a jutalmazás és a javadalmazás is ehhez mérten alakítható. A HR-esek, a közép és felsővezetők egyaránt segítséget kapnak, hogy riportok, elemzések során mérni tudják az emberi teljesítményt.

Emellett a rendszer lehetővé teszi, hogy évközi projektek során célokat tűzzenek ki a felsővezetők és azokat lebontsák a csoportvezetők felé. Be lehet vetni ezt az alkalmazást, amikor egy stratégiai szintű változás megköveteli a kivitelezés tökéletességét, például új menedzsment, új stratégiai irány esetén, vagy olyan esetekben, amikor a munkaerő motiválása nem megy - hangsúlyozta Bellák Zoltán. A céllebontás által a vállalati célokat sokkal jobban magukénak érzik a munkavállalók, valamint a cél-, teljesítmény- és karriermenedzsment folyamatok olyan transzparenssé és interaktívvá válnak a dolgozók számára, hogy ez a motiváció erős javulásához vezet.

Szemben egy hagyományos humán IT alkalmazással, amely a pénzügyi rendszerek felől van felépítve, ebbe a rendszerbe olyan területek is felvihetők, amelyek meghatározóak a vállalat szempontjából, ugyanakkor nem hoznak bevételt. Ilyen például a HR, ami kultúrateremtő, eredményfókuszú szervezet. A SuccessFactors-szal pontosan kimutatható, melyik szervezet, melyik ember hogyan járul hozzá az egész vállalat sikerességéhez.

A HR stratégia alkotóvá válhat

Bellák Zoltán tapasztalatai szerint azok a vállalatok alkalmazzák elsősorban ezt a rendszert, ahol a vezetési kultúra elfogadja a HR menedzsmentet, mint stratégiai területet. A Nestlé központjában például az elmúlt évben egy stratégiai döntés eredményeképpen vezették be a SuccessFactors stratégiai HR menedzsment alkalmazást a széleskörűen alkalmazott SAP rendszer mellé. Magyarországon inkább azok köréből kerülnek ki a felhasználók, ahol a döntést az anyavállalat hozta meg, de azt remélik, hogy a jövő év második felére már több hazai ügyfelük lesz.

Már csak annál is inkább, mert ahol használják ezt az informatikai rendszert, egy év után termelékenység növekedést értek el a cégek. További pozitív hatása volt, hogy a stratégiai döntések kommunikációja felgyorsult, ezáltal a vállalat alkalmazkodó képessége nőtt. A dolgozók a munkaidő nagyobb részét fordították a stratégiai feladatokra, csökkent a fluktuáció és az alulteljesítők aránya, miközben nőtt a kiemelkedően teljesítők aránya és az állásokat nagyobb arányban töltötték be belülről. Összességében pedig egy százalék bevételnyi profit növekedést figyeltek meg ezeknél a vállalatoknál - tájékoztatott Bellák Zoltán.