6 kérdés, amiben a cégvezetésnek és a HR-nek dűlőre kell jutnia a stratégiai szerephez

A HR-nek ma már stratégiai szinten kellene működnie, de sok szervezet még nem jutott el erre a pontra. Az Insperity és a HR Dive 150 HR-vezető és 200 felsővezető (C-suite) körében végzett felmérése rávilágít a kettősségre: bár a vezetők elismerik a HR fontosságát, ritkán tekintenek rá valódi növekedési partnerként. David Wayner, az Insperity egyik vezetője szerint az adatok azt mutatják, hogy a szervezetek jelentős része nem tartott lépést a HR evolúciójával.

A felmérés szerint a vezetők 51%-a elvárja, hogy a HR megoldási javaslatokkal álljon elő az üzleti teljesítmény romlása esetén, ugyanakkor mindössze 14%-uk látja a területet stratégiai növekedési partnernek. A szakadék áthidalásához az alábbi hat kérdésben kellene közös nevezőre jutni:

1. Mi is valójában a HR feladata?

Bár a felsővezetők állítják, hogy értik a HR stratégiai értékét, a vélemények mégis szerteágazóak. A válaszok alapján a vezetők:

• 28%-a tehetséggondozó tanácsadóként,
• 23%-a megfelelőségi (compliance) és kockázatkezelési funkcióként,
• 22%-a pedig bérszámfejtésre és juttatásokra fókuszáló költségközpontként tekint a területre.

Érdekesség, hogy a HR-vezetők még a főnökeiknél is nagyobb arányban (27%) nevezték saját területüket egyszerű költségközpontnak, ami jelzi, hogy a szakmának is határozottabban kellene képviselnie saját stratégiai szerepét.

2. Miért felelős a HR?

A vezetők 44%-a szerint a HR nagy hatással van a fontos üzleti döntésekre, de nincs egyetértés az elsődleges felelősségi körökben. Míg 34% a tehetségeken keresztüli hosszú távú növekedést jelölte meg, addig 24% a kockázatoktól való védelmet tartja a legfontosabbnak. Mások a vezetői hatékonyság támogatását (15%) vagy a munkaerőköltségek optimalizálását (14%) emelték ki.

3. Hol lehet a legnagyobb hatása a területnek?

Nincs közös jövőkép arról sem, hol tudna a HR a legtöbbet hozzátenni az üzlethez. A legnagyobb ellentmondás az utódlástervezésnél mutatkozott: a felsővezetők ezt sorolták az első helyre, míg a HR-vezetők ezt tették a lista legvégére. Ez egy óriási kiaknázatlan lehetőség a HR számára a befolyásuk növelésére.

4. Megkapja-e a HR a szükséges támogatást?

Látványos a különbség az érzékelésben: a vezetők 64%-a szerint a HR-támogatás megszerzése egyáltalán nem vagy nem túl nehéz. Ezzel szemben a HR-vezetők több mint fele (51%) úgy érzi, hogy kifejezetten kihívást jelent számukra a felsővezetői támogatás kiharcolása, ami nélkül viszont képtelenek a stratégiai tervek megvalósítására.

5. Gátolják-e az adminisztratív terhek a stratégiát?

Ez a pont mutatja a legélesebb ellentétet. A vezetők 63%-a szerint az adminisztráció nem vagy alig hátráltatja a HR stratégiai működését. Ezzel szemben a HR-vezetők 64%-a állítja, hogy az operatív terhek jelentős mértékben vagy extrém módon akadályozzák őket. Maria Jugin, az Insperity HR-szolgáltatási menedzsere megjegyezte: Egy rendszer, ami működik 50 főnél, már teljesen alkalmatlan lehet 250 vagy 450 alkalmazott esetén.

6. Mennyire értékes a HR-vezetők nézőpontja?

A kutatás záró konklúziója, hogy bár a HR hangja hallatszik a tárgyalóasztalnál, a valódi megbecsültséghez és a stratégiai áttöréshez a fent részletezett feszültségpontok feloldása szükséges. Csak az elvárások és az erőforrások összehangolásával válhat a HR a növekedés valódi motorjává.

Forrás: HR Dive