Tudatosan kell készülni a vezetői szerepre

Bizonyos tulajdonságok nélkül az eredményes vezetés lehetetlen. Ami a vezetők tulajdonságait illeti, fontos tényező a kiváló szakmai képesség, a hosszú szakmai gyakorlat, a vezetői stílus, személyiség, magatartás, a fizikai és lelki egészség. Az alapvető tulajdonságokon kívül a gyorsan változó, modernizálódó és átalakuló világunkban egyre inkább teret nyer a tekintély, a siker-orientáció, a vevőorientált magatartás, az intelligencia, a földrajzi rugalmasság, a vállalat pozitív képviselete és az etikus magatartás is.

A vezetés egyik velejárója a tekintély. Mondhatnánk azt is, hogy a vezetés nélkülözhetetlen eleme a tekintély, mert e nélkül nem lehet vezetni. Az a "vezető", akinek nincs tekintélye, nem talál követőket, azaz nem lesz, akit vezessen. A tekintéllyel bíró vezetőt viszont követik az emberek, figyelnek rá és elfogadják azt, amit mond.

A sikerorientáció azért szükséges, hogy a vezető elérje a kitűzött célt. A sikernek két komponense van: piaci siker, ahol a stratégiai tervben meghatározott eredményt kell elérni, valamint siker az emberek vezetésében. Az emberek vezetésénél vannak, akik munkatársakat tudnak vezetni, de vannak olyanok is, akik vezetőket is. A siker ezen a területen a csapatépítésben, a munkatársak motiválásában jelentkezik. Ebből adódik, hogy ahonnan a munkatársak elmennek, ott nem jó a vezetés. A csapatépítésre érvényes alapelv: elsőrendű vezetők elsőrendű munkatársakat keresnek, míg másodrendű vezetők harmadrendű munkatársakhoz ragaszkodnak.

A vevőorientált magatartásnak azt kell szem előtt tartania, hogy a vállalat nem önmagáért van, hanem a vevőkért, a fogyasztókért. A vevővel úgy kell tárgyalni, úgy kell kiszolgálni, mintha a vállalat elnöke, vezérigazgatója lenne. Az intelligencia fajtája nagyon lényeges. Operatív intelligenciára van szükség a kitűzött feladatok végrehajtásához. Manapság a csúcsvezetőknek már nem speciális, hanem általános intelligenciára van szükségük. Mindenhez kell egy kicsit érteniük, nem kell, hogy abszolút szakemberek legyenek egy-egy területen. Ugyanakkor rendelkezniük kell a szociális intelligenciával is, mert ez elengedhetetlen az emberek vezetéséhez.

A multinacionális vállalatok és a külföldi tőkebefektetések szükségessé tették, hogy a vezető könnyen tudjon lakóhelyet változtatni. Rugalmasnak kell lennie, akár országon belüli akár nemzetközi földrajzi változtatásokra is. Egy vezető összetett tulajdonságai közé tartozik, hogy a vállalatról a nyilvánosság pozitív képet alakítson ki. Ehhez nagyon sok minden hozzájárul, kezdve a vállalat termékétől, vagy szolgáltatásáról, egészen a környezetvédelemig. A vezető nyilvános szereplése során igen sokat tud ártani, de használni is a vállalatának. Szintén fontos szempont az etikus magatartás, ennek a vállalat erkölcsi megítélésénél és a hitelképességnél van jelentősége. A vállalat etikus magatartásával kapcsolatban vizsgálni kell azt, hogy a vállalat milyen gyártmányokat készít, hasznos-e ez a fogyasztóknak, szennyezi-e a környezetet, mit tesz még az emberekért ezen túlmenően. E szemlélet előtérbe kerülését az okozta, hogy az iparban hatalmas katasztrófák történnek. Ezek során nagy ipari cégek kerültek igen kényes helyzetbe, egy ilyen szituáció ugyanis a vállalat szimpátia értékét erősen leronthatja. A rokonszenv elvesztése a fogyasztók, vevők elvesztésével is együtt jár.

Korábban az üzlet területén a cél szentesíti az eszköz elv uralkodott és sajnos sok helyen még ma is. Azonban a hosszantartó partneri kapcsolatban egyenességre, őszinteségre van szükség. A társadalmi, illetve a vállalati kultúra is számít ezen a területen, a nyugati vállalkozásoknál az etikátlan módszereket maguk a munkatársak is elutasítják.

Ennek alapján belátható, hogy a vezetőknél erőteljesebb igények, különleges tulajdonságok merülnek fel. Az emberek személyiségjegyeik, adottságai alapján, különböző módon alkalmasak a különleges vezetői igényeknek való megfelelésre, az irányítói munkakör betöltésére. A munkatársai lesik, figyelik a vezetők minden mozdulatát, szavát, gesztusát, de még azt is, ahogy öltözködik. A vezetői felelősséghez tartozik az is, hogy minden segítséget, bátorítást megkapjanak a beosztottak. A jó vezetőre számíthatnak a beosztottak, mikor a vezető egy valakit bátorít, épít, akkor az egész üzletét, vállalkozását érintően cselekszik. Ez fogja meghatározni a vállalkozása, üzlete, illetve vezetésére bízott terület színvonalát, minőségét, életképességét, vagyis az üzleti sikere ettől függ. A vezető tehát akarva, akaratlanul a viselkedésével, szavaival, gesztusaival hatást gyakorol az őt követő személyekre. Amikor a vezető felvállalja ezt a felelősséget, létre tudja hozni a munkatársaiban a motiváltságot, azonban csak az a vezető tudja motiválni a munkatársait, aki felelősségteljes és példamutató, vagyis a szavai és a cselekedetei teljes összhangban vannak.

A vezető-kiválasztás módszerei

A vezetéshez megfelelő adottságok mellett tudatos felkészülésre is szükség van. Létkérdéssé vált a legjobb szakemberek, vezetők kiválasztása, elengedhetetlen követelmény a tudományos módszerekhez megalapozott kiválasztási rendszerek kialakítása.
A kiválasztás olyan szűrő, amely a felkínált vezetői munkaposztok követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak megfelelését vizsgálva képes megbízható valószínűséggel rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket.

Fontos, hogy a kiválasztás egységes eljárások alkalmazásából álljon, ugyanis ezáltal lehetséges a kérdésekre adott válaszok összehasonlító értékelése, hisz az eltérő eredmények eltérő képességekre, vagy magatartásra utalnak. A használatos eljárások általános jellemzői: érzékeny mérőeszközök, reprezentatív minta alapján a célnak megfelelően előzetesen egységesítettek, így bárkinek a pontszáma a másikhoz viszonyítva értékelhető. Megbízhatók, mivel minden egyes esetben ugyanazt a jellemzőt mérik, célirányosak, ami azt jelenti, hogy elfogadhatóan meggyőző előrejelzést adnak.

A fejlett ipari országokban a vezető-kiválasztás alábbi öt fő módszerét alkalmazzák: elbeszélgetés, a fizikai jellemzők vizsgálata, az alkotókészség vizsgálata, esettanulmányok, kérdőívek. A fenti módszerekkel különböző munkahelyi helyzetekben lehet kipróbálni és optimálisan jellemezni egy-egy vezetői személyiséget. A használatos tesztek olyan átfogó kérdőívrendszeren alapulnak, amelyek a személyes elbeszélgetéssel összekapcsolva a fontos személyiségjegyek jellemzését adják meg. A kiválasztási eljárás lefolytatására praktikusan használhatók az értékelő központok, ahol az eljárásokhoz szükséges személyi és tárgyi feltételek rendelkezésre állnak.

Az utóbbi évek egyik legfontosabb szakmai tapasztalata, hogy a magasan kvalifikált, sikeres vezetők megkeresésének leghatékonyabb, a megbízó számára legelőnyösebb módja a direkt keresés, az executiv search. Ennek révén a megbízó a leendő vezető személyéről a keresett szakemberek teljes piaci kínálatának megismerése, a legfontosabb piaci információk birtokában dönthet. A fejvadász első lépésként a megbízóval közösen meghatározza az úgynevezett követelményprofilt, a keresési stratégiát, valamint a keresés célcsoportját. Ezután feltérképezi a célcsoportot, felkutatja a figyelembe veendő szakembereket, névsorukat a megbízó elé tárja, s felveszi a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel. A következő lépés az adott beosztás iránt érdeklődő szakemberek alkalmasságának vizsgálata, a legrátermettebbek kiválasztása és bemutatása a megbízónak, aki választ közülük. A direkt keresés átlagosan 4-8 hetet vesz igénybe.

Forrás: Lévai Zoltán - Bauer János: A személyügyi tevékenység gyakorlata

Mészáros Etelka, HR Portal