Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 éve

Vezető menedzserből lesz a jó interim?

Az elmúlt évtizedekben, különösen a vezetői rétegben jellemző volt, hogy a tehetséges és jól teljesítő szakembereket, vezetőket kézről kézre adták, jobbnál jobb ajánlatokat kaptak, így tudtak egyik pozícióból a másikba vándorolni, vagy akár egy cégen belül egyre magasabbra lépni a ranglétrán. Azonban amikor akár több mint egy évtized után valaki belefárad, esetleg kiég az adott munkahelyen, már nem várják újabb kihívások, vagy az életének más területeit is szeretné egy kicsit előtérbe helyezni a munka mellett, vagy éppen a válság kényszeríti kilépésre, akkor például egy interim menedzseri pozíció komoly előnyökkel járhat.

Steer Attila
Azonban nem mindenkiből lesz jó interim menedzser, akár személyiségi okokból, akár mert nem viseli el az ezzel a létformával járó “bizonytalanságot”, az „átmeneti” időszakokat, két megbízás, két projekt között. Nem is olyan régen írtunk a Compassról, menedzser orientációs és akkreditációs rendszeréről, amely segíthet az irányokat megtalálni, ha valaki valóban eldöntötte, hogy új utakat szeretne keresni.

Ahhoz, hogy egy ilyen folyamat elinduljon elengedhetetlen egy profil elkészítése, hogy kinek, mi való, milyen képességei, készségei vannak, amelyek szépen újra „csomagolva” jól értékesíthetők az adott időpillanatban is a piacon. Két szakembert kérdeztem meg a folyamatról, amelyen ők is átmentek, mára pedig megtalálták az útjukat és a Hammel & Hochreiter csapatában interim menedzserként tevékenykednek. Tokár Balázzsal és Steer Attilával készített páros interjút a HR Portál.

Steer Attila 20 évig csak úgy váltott állást, hogy igény volt a munkájára, tehát hívták egyik cégtől a másikhoz. Majd mikor 2013-ban otthagyta akkori munkahelyét egy új helyzetben találta magát. Úgy érezte tisztában van a tudásával, hogy milyen értéket tud termelni, magabiztosan és alázattal áll a munkához, így ezzel a hozzáállással látott neki az álláskeresésnek. Alapvetően az alkalmazotti lét volt a fejében, mint lehetőség. Majd mikor ő nem talált rá, illetve nem találtak őrá a lehetőségek, akkor úgy érezte légüres térbe került. Ekkor döntött amellett, hogy kipróbálja a Hammel & Hochreiter Akadémia COMPASS programját.

Tokár Balázs
Tokár Balázs 16 évig volt egy olajipari cégnél, ahol sorra találták meg az új feladatok, munkakörök, amelyek azonban egy idő után már nem inspirálták annyira, ugyanakkor kevesellte a családjával eltölthető időt is. 1-1,5 évre elment pihenni, ezalatt még nem derült ki számára pontosan, hogy mi is történik majd az aktív pihenés, feltöltődés után. Egészséges önértékeléssel viszont úgy gondolta, hogy a meglévő hátterével lesz feladata. 40 évesen változatosabb munkára vágyott, egyúttal anyagi biztonságra is, mindezt lehetőleg úgy, hogy feleségére és három gyermekükre is jusson minőségi idő.

Milyen volt az első élmény, amikor elkezdte a Compass programot?

Steer Attila: Nyitottan álltam hozzá, kíváncsisággal teli. Már csináltam sok évvel ezelőtt hasonlónak mondható tesztet. A Compass profilozási folyamatról az volt a legmeghatározóbb benyomásom, hogy professzionális eszközzel végzik tapasztalt szakemberek, és érdeklődéssel vártam az eredményt.

Tokár Balázs: Engem alapvetően a kíváncsiság hajtott, tetszett a perspektíva, amit felvázoltak, hogy interimként, amikor dolgozni kell az nagyon intenzív időszak, de ehhez illeszkedik a javadalmazás is, valamint van fejlődési lehetőség. A Compass profilozási és visszajelzési folyamat véleményem szerint igen alapos volt. Angolszász cégkultúrában dolgoztam korábban, kíváncsi voltam, hogy egy német, holland, osztrák vagy magyar környezetben hogyan állnám meg a helyem.

Gyakran egy-egy jól feltett kérdés is segíthet, de ebben a folyamatban több is történik, szembesítették valami önmagával kapcsolatban meglepővel, olyasmivel, amivel nem volt tudatosan tisztában?

Steer Attila: Alapvetően a Compass egy önismeretet is fejlesztő program. Ami nem pozitív, azt reflexszerűen hajlandóak vagyunk megkérdőjelezni. Amennyiben helyén van az önértékelésünk, akkor nagy meglepetések nem érhetnek minket, viszont nagyon fontos a görbe tükör, amit a Compass mutat nekünk, és ilyen értelemben engem is ért kisebb meglepetés. Ami szintén fontos, hogy nemcsak mi kapunk visszajelzéseket a Compass során, hanem a (potenciális) megbízónk is, jelen esetben a Hammel & Hochreiter. Az interim menedzsmentben a feladatot úgy foglalnám össze, hogy (1) azonnali ráhangolódás az ügyfélre, (2) azonnali helyzetértékelés, és szakmai értékteremtés megkezdése, (3) rövid határidőn belül eredmények leszállítása folyamatos probléma megoldással. Ebben nemcsak a szakmai tudásunk, hanem a saját profilunk is meghatározó. A hatékonysági elvárások nem engedik meg a tévesztést, és nem lehet az interim szolgáltatónak úgy sikeres megoldásokat szállítani, hogy közben vissza kell hívni egy interim menedzsert, mert nem állta meg a helyét. Vagyis a Hammel & Hochreiter tapasztalt munkatársaival a kockázatok csökkentéséről is beszélünk a Compass kapcsán, valamint az adott Megbízó cégkultúrájához, menedzsmentjéhez, iparágához és nem utolsó sorban a projekt típusához való illeszkedésről is. Nem hiszem, hogy a Compass programot helyettesíti egy vagy két személyes interjú, ahol a jelölt akár „vetíthet” háttér nélkül is. Én sosem voltam alkalmas erre, így én üdvözöltem egy olyan lehetőséget, ami objektív megmérettetést jelent.

Tokár Balázs: Volt egy hosszabb személyes beszélgetés is a második fordulóban, amely során elemző kérdéseket tett fel a beszélgetőpartner. Aztán ennek végén elmondott egy szituációt, hogy szerinte az adott helyzetben én hogy viselkednék, és az volt a megdöbbentő, hogy a valóságban volt korábban egy a felvázolttal szinte azonos szituáció, ahol valóban úgy is reagáltam. Ez például egészen meglepő volt. Emellett a projektjeim során a folyamatos "on the job" tréninget nagyon hasznosnak tartom, a projekt céljainak, valamint az Ügyfelek elégedettségének elérése szempontjából is.

Mennyire konkrét az az információ, ami egy elkészült profilból kiderül, mennyire hasznosítható a továbblépéshez?

Steer Attila: Meglepően konkrét, elsősorban a saját pozicionálásunk és az általunk vállalható vagy nem vállalható feladatok kiválasztása szempontjából meghatározó.

Tokár Balázs: Komoly erőssége volt az őszinteség. Amikor a tesztek és a beszélgetések végére értünk, az derült ki, hogy az adott pillanatban éppen nincs jelentős kereslet az olyan profilra, mint az enyém. Ugyanakkor arra is iránymutatást kaptam, hogy mely cégkultúrákban milyen tudást, készségeket preferálnak inkább, milyen irányba lenne érdemes ennek érdekében elmozdulni. Én elkezdtem például autodidakta módon németül tanulni. Nagyon fontos, hogy egy interim megbízás eredményes elvégzéséhez elengedhetetlen az interim menedzser és a Hammel & Hochreiter vezetői, munkatársai közötti hatékony együttműködés, összhang. Ennek várható megléte is kiderül a Compass program során.
A Hammel & Hochreiter csapata

Sokan gondolják, hogy vezető menedzseri pozíció után az interim lét logikus következmény, de kinek való ez az életforma, mert nem mindenkinek, ön miként látta magát benne, hogyan látta a lehetőségeket?

Steer Attila: Én korábban is végeztem hasonló feladatot, de az inkább klasszikus projekt menedzsment és tanácsadás volt. Életformaként azonban csak most találkoztam vele. Interim menedzserként jól kell tűrni azokat a hónapokat is, melyek projektmentes időszakok. Az elmúlt években, mikor már nem alkalmazottként dolgoztam, megtanultam ezt a helyzetet kezelni. Ilyenkor kell pihenni, tanulni, kapcsolatokat építeni.

Emellett nagyon fontos, hogy minden projektnél a megbízó igényeit nagyon gyorsan felismerjük, és szolgáljuk, de mindezt úgy, hogy maximálisan megőrizzük a szakmaiságot. Az interim menedzsment szolgáltatásnál szerintem ez kiemelten fontos. Annyiban is biztosan más mint a tanácsadás, hogy az interim menedzserre sok ügyfél csodatevőként tekint, aki egy csapásra megold mindent, amit korábban nem oldottak meg akár évekig, és az elvárásokat is ehhez mérten határozzák meg. Egyáltalán nem gondolom, hogy egy alkalmazott menedzseri pályafutást követően a többség alkalmas lenne interim feladatok elvégzésére, mindenkinek alaposan végig kell gondolnia, hogy 40-50 éves kora felett a következő 10-20 évét milyen munkával, feladatokkal szeretné eltölteni.

Amikor dolgozni kell, nagyon intenzív, tehát ha a személyiségünk és elvárásaink és a szakmai tudásunk egyébként alkalmassá tesz minket ilyen feladatok elvégzésére, akkor áldozatos, sokszor „csináld magad” vagy „mutasd meg magad” munkavégzés szükséges, amihez sok menedzser nincs hozzászokva. Meg kell ragadni a lapátot, és nincs mindig meg az a kényelem, hogy kiszolgálnak minket a beosztott vezetőink és munkatársaink. A projektmentes hónapoknak előnyei is vannak, és nem szabad teret engedni annak az érzésnek, hogy nem termelek értéket, és így felesleges vagyok, vagy „már nincs is rám szükség”.

Tokár Balázs: Engem a sokszínűsége, a változatossága, ami vonz. Például dolgoztam egy projekten egy termelő üzemben, ahol a gyártási folyamatok átvilágítására, új üzem tervezésére volt szükség. Aztán jött hirtelen, egyik napról másikra egy másik megbízás, gap menedzseri feladatokkal. Napokon belül kellett – iparágat is - váltani, betölteni a cégnél egy kiesett operatív menedzser helyét. Embereket irányítani, meghozni a javító intézkedéseket, megszüntetni a rossz gyakorlatokat, létszámcsökkentést lebonyolítani, éves terveket készíteni, és mindeközben persze profitot termelni. Mindehhez összhangot kellett teremteni a megbízó és köztem, ehhez pedig szükséges az azonnali alkalmazkodás képessége, aminek szükséges eleme a folytonos intenzív figyelem, nagy mennyiségű információ gyors befogadása és értelmezése, a jó kapcsolatteremtő képesség, a ráhangolódás, az intuíció és a kreativitás. A lényeg, hogy azonnali eredményeket várnak el, amit viszont csak csapatmunkával lehet elérni, még akkor is, ha az interim menedzserre sokszor, mint egyszemélyes ‘megváltóra’ tekintenek.

Fontos az alázat is, sokszor olyan feladatokat is el kell végezni, amitől egy sokéves alkalmazotti menedzseri pozíció betöltése alatt már elszokik az ember. Emiatt is gondolom azt, hogy nem mindenki képes jó interim menedzserré válni.

Szerencsére én nem vagyok egy aggódós típus, így nem izgulok a köztes, „nyugalmi” időszakokat illetően, ami lehet kettő, de akár öt hónap is. Ilyenkor feltöltődöm, elkezdek érdeklődni, hogy hol, merre lehet majd a következő feladat. Személyiségfüggő, hogy ki, hogy viseli ezt az ún. bizonytalanságot, mit lát benne. Én például lehetőséget a fejlődésre, tanulásra, kötetlenebb életre, családra fordított időre. A 29 hónapból, amióta otthagytam a klasszikus alkalmazotti állásomat, 23-at dolgoztam.

A folyamat végén jobban „eladható” lett a tudása? Jobban tisztában van azzal, hogy milyen igények vannak jelen a piacon? Ezeknek hogyan tud megfelelni?

Steer Attila: Azt hiszem, hogy meggyőztem a bevethetőségemről döntő projekt menedzsert, a jelenlegi "főnökömet" arról, hogy alkalmas vagyok, és az első közös üzletfejlesztési munkák során sok olyan dolgot megtanultam a piacról, amit munkavállalóként nem tudtam. A sokszínű szakmai feladatok végrehajtása során az önbizalmam több területen is nőtt.

Tokár Balázs: Igen, képet kaptam a piacról, hogy milyen igények, irányok láthatók, így az ember jobban el tudja magát helyezni a térképen. Milyen területeket érdemes például erősíteni vagy a meglevő tudását, tapasztalatát hol lehet egészen biztosan értékesíteni.

Azóta interim menedzserként dolgozik? Hogyan látja a saját lehetőségeit?

Steer Attila: Igen, és dolgozom senior tanácsadóként is. A jövőbeli lehetőségeimről annyit, hogy nem keresek alkalmazotti munkát. Amennyire rálátásom van a magyarországi vállalkozások állapotára és céljaikra valamint arra, hogy milyen kapacitás és tapasztalat hiányuk van, azt hiszem, hogy van igény olyan emberek „behívására”, akik hatékonyan tudnak segíteni akár a válsághelyzetek kezelésében, akár az ennél kellemesebb célkitűzések elérésében. Magamat ilyen erőforrásnak látom, és a Hammel & Hochreiterrel képzelem el a jövőben is az együttműködést.

Tokár Balázs: Igen, interimként dolgozom, és ezt tervezem a jövőben is, valamint a LEAN menedzsmentben való jártasság fejlesztésében látom a fejlődésem egyik lehetséges irányát.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A krízishelyzet nem csak szakmailag, lelkileg is kihívás - ezt is kezeli az interim menedzser

Egyre népszerűbb a vezetők körében az a vágy, hogy külső szakemberként dolgozzanak és oldjanak meg helyzeteket cégeknél. Ezek az emberek szeretik a... Teljes cikk

Ha már kezd kicsúszni a kezünkből az irányítás

Mit tehetünk akkor, ha már nem elég csupán a saját szánk íze szerint egyengetni a cég mindennapjait, már szakmaibb, profibb háttérre lenne... Teljes cikk

Így néz ki az interim világ 2019-ben

Az Institute of Interim Management tíz éve készít felmérést a brit interim menedzserek körében. Az idei felmérésben több mint 2200-an válaszoltak a... Teljes cikk