Az empátia mellékhatásai
Ha nőies tulajdonságokról, erősségekről beszélünk, elsők között jut eszünkbe az empátia. Ha egy cégnél bárkit megkérdezünk a női vezetőkkel kapcsolatban, a válaszadók nagyrészt éppen az empátiát róják fel a legnagyobb gyen
Ha nőies tulajdonságokról, erősségekről beszélünk, elsők között jut eszünkbe az empátia. Ha egy cégnél bárkit megkérdezünk a női vezetőkkel kapcsolatban, a válaszadók nagyrészt éppen az empátiát róják fel a legnagyobb gyengeségként.
Akkor most hogy is van ez? Mi a baj az empátiával? Felejtsük el? Vagy lehet vajon jól is használni?
Nemrég találkoztam egy olyan esettel, ami jól példázza ezt.
Egy élelmiszer ipari cégnél tartottam középvezetői tréninget, a csoportban 2 férfi és 8 nő volt.
A termelő vállalatoknál rengeteg szabály és előírás van, nem véletlenül. Munka és tűzvédelmi, munkabiztonsági, környezetvédelmi, minőségbiztosítási, stb., követni is nehéz. Ezeket mind be KELL tartani, tartatni, mivel a dolgozók testi épségét és a termék minőségét biztosítják. Nem öncélúan. Súlyos következményei lehetnek a hibának, hanyagságnak. Amikor az ezzel kapcsolatos vezetői feladatokról beszélgettünk, a Termelési vezető(nő), hívjuk Annának, elmondott egy megtörtént esetet. Az egyik dolgozó – nem követve az előírásokat – ugyanolyan kartondobozba pakolta a selejtes termékeket, mint a jókat, amit aztán a csomagoló lezárt, becsomagolt és ment a kimenő áruk közé. Élelmiszerről beszélünk, gondolj bele…
Rákérdeztem, hogy történhetett ez? „Hát, igen, - mondta Anna - ennek nem szabadna így lennie. De hát sok volt a feladat… Mindig mondom, hogy fontos a rend, a pontosság, de nem tudok mit tenni.” És lemondóan legyintett. Mintha arról beszélne, hogy a férjét otthon nem tudja rávenni a mosogatásra….
Az egész viselkedése azt tükrözte, hogy eszköztelen a dolgozókkal szemben, nem tudja betartatni velük a szabályokat. Amikor rákérdeztem, hogyan működik náluk az ellenőrzés, a számonkérés, hogy szankcionálják- e a kirívó szabálytalanságot – mert ugye egyikünk se szeretne selejtes termékkel teli csomagot levenni az áruházban a polcról -, csak a vállát vonogatta. … „Van rendszerünk erre, - mondta - adhatunk írásbeli figyelmeztetést, ami cafeteria megvonással jár, de hát mindenki pénzből él, sajnáljuk őket, ezért ezt nem használjuk.”
Hát, igen, az empátia. Emiatt elnéző egy ilyen hibával szemben. Gondoljunk bele egy pillanatra, milyen következménye lehet, ha egy vezető nem a megfelelő helyzetben empatikus. Azért hoztam a termelésből példát, mert itt kézzelfogható a következmény. De bármilyen más területen is komoly gondokat okozhat, ha az empátia felülírja a működési kereteket.
Egy vezetőnek vannak eszközei az ellenőrzésre, számonkérésre, és a szabályok betartatására. "Betanítás", a szabályok kommunikálása elvárásként, beépíteni az értékelési szempontok közé, motiválni a dolgozót, érintetté, érdekeltté tenni, jutalmazni, vagy esetleg szakcionálni…. A nők egyébként ösztönösen tudják mindezt anyaként. Nem szeretjük, de bizony néha van, hogy „büntetni” kell, a nagyobb „károk” elkerülése érdekében.
A példánkban szereplő Anna ezeket a képességeit valamiért nem használja. Vajon miért? Más vezetői kép van a fejében? Vagy azt gondolja, ez nem az ő hatásköre? Úgy gondolja, nem az ő feladata a dolgozók attitűdjét átformálni? Úgy érzi, hogy nincsenek eszközei? Vagy csak nem meri használni, mert „jó” akar lenni a dolgozók felé? Vagy eszébe sem jut, hogy vannak olyan erőforrásai, amikkel meg tudja oldani ezt a feladatot?
Annában eddig talán fel sem merült, hogy az ösztönös női képességei között keresgélje a megoldást.
Az empátia fontos, mert segít megérteni az embereket. De nem tudod vezetni őket, ha azonosulsz velük. Kell egy kis „távolság”.
A kulcs a tudatosság. Hogy felismerd, mikor melyik nőies erősségedet kell egy picit háttérbe szorítani, és inkább egy másikat használni helyette.
Pályafutásomat nyelvtanárként kezdtem, egy multinacionális cégnél tanítottam a vezetőknek franciát, értekezletekre, tárgyalásokra, prezentációkra készítettem fel őket. Egy idő után azt vettem észre, hogy szívesen osztják meg velem gondolataikat, kétségeiket, egyre többször kérnek tanácsot vezetői munkájukkal vagy akár kollégáikkal kapcsolatban is. Mivel már gyermekkoromtól kezdve érdekelt az ember, a lélek működése, szívesen voltam partnerük ezekben a beszélgetésekben. Értettem, éreztem az igényüket, hogy megbeszéljék valakivel ezeket a témákat, egy olyan emberrel, aki kicsit kívülálló, hiszen nem a szervezet része, és képes új szempontot mutatni. További tanulmányaim tehát a vezetésfejlesztésre irányultak. Az ELTE Tanárképző Főiskolai Kara után humán tudományokat tanultam, később tréning módszereket, majd Párizsban és Budapesten coachingot. Elmélyültem a rendszerszemléletű pszichológiában, különösen a Gestalt irányzatban, foglalkoztam a Jungi személyiségtipológiával. Kezdetben soft skills és vezetői tréningeket tartottam, 2006 óta egyéni és csoportos coachingot. Valójában azt érzem hivatásomnak, hogy támogassam az embereket abban, hogy azok legyenek, akik lenni szeretnének. A munkájukban, a szakmai kiteljesedésükben. Trénerként és coachként abban támogatom az ügyfeleimet és a hallgatóimat, hogy a legjobb képességeiket felszínre hozzák, és azokat tudatosan használják konfliktusaik és elakadásaik megoldásában, céljaik elérésében. Abban segítek a vezetőknek, hogy szembenézzenek belső világukkal, vállalják önmagukat, felismerjék, tudatosítsák és megéljék értékeiket, elengedjék félelmeiket, bízzanak magukban, és a munkatársaikban. Egyszóval, hogy hiteles vezetők lehessenek.
